Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

Актуальною є проблема подолання кадрових деформацій в  органах державної влади, органах  місцевого самоврядування і, передусім, забезпечення захисту прав людини та формування антикорупційних механізмів у сфері державного управління –  запобігання виникненню та управління конфліктом інтересів на публічній  службі.

Широке впровадження інформаційних  технологій в сучасне управління та виробництво вимагає значного підвищення якості професійної підготовки працівників, її гнучкості, безперервності підвищення їх кваліфікації впродовж усього професійного життя.

Серед основних проблем у  сфері кадрової політики, які потребують невідкладного вирішенні, є такі:

По-перше, невідповідність державної кадрової політики вимогам трансформаційних процесів у державі. Значна частина наявного кадрового корпусу державного управління та місцевого самоврядування не готова до роботи в умовах сьогодення і на перспективу.

По-друге, недосконалість законодавчої бази, яка не надає процесам управління персоналом правової обґрунтованості, врегульованості та захищеності, не враховує європейські стандарти в кадровій сфері.

По-третє, відсутність стратегічного спрямування щодо підготовки персоналу відповідно до потреб суспільства, яке передбачає кваліфіковане здійснення прогнозування, планування, постійне оцінювання ситуації з персоналом у країні.

По-четверте, невпорядкованість, слабка функціональна визначеність структур по роботі з персоналом, недостатня кваліфікація персоналу кадрових служб, що веде до неефективності, неузгодженості підходів у кадровому менеджменті на всіх рівнях. Такий стан заважає активній професіоналізації багатьох видів економічної діяльності, професійній самореалізації людей практично в усіх сферах суспільного виробництва. Державна кадрова політика повинна спиратися на потужну систему по роботі з персоналом, сучасні технології з управління персоналом.  

 

 

  

 

Головна мета державної  кадрової політики

Головна мета державної  кадрової політики – сприяння оптимальному використанню трудових ресурсів країни для реалізації національних інтересів із врахуванням наявних потреб економіки, розвитку регіонів та світових тенденцій для забезпечення конкурентоспроможності держави на міжнародній арені; створення умов для забезпечення реалізації права громадян на працю, відпочинок та соціальний захист, закріплені Конституцією України.  

 

Цілі кадрової політики

Цілі державної кадрової політики:

- соціальна – досягнення високого рівня розвитку професійного, інтелектуально-творчого та морального людського потенціалу країни і задоволення очікувань населення щодо професійної самореалізації, гідного рівня оплати праці та умов її здійснення;

- економічна – забезпечення всіх галузей суспільного виробництва кваліфікованими кадрами, зростання економічної могутності країни, підвищення рівня добробуту населення і зменшення витрат, що забезпечують ці досягнення;

-     інституційна – нормативно-правова забезпеченість, спроможність інститутів кадрової сфери до удосконалення управління персоналом та кадрової роботи на демократичних принципах;

-     організаційна – розбудова системи управління персоналом на засадах реалізації норм права, соціального діалогу та партнерства зацікавлених суб'єктів державної кадрової політики.  

 

Принципи державної  кадрової політики 

 

Державна кадрова політика ґрунтується на таких загальних принципах:

-                 законність;

-                 дотримання права людини на вільний вибір професії та виду трудової діяльності;

-                 запобігання дискримінації за етнічними, соціальними, політичними, релігійними, гендерними та іншими ознаками;

-                 професіоналізм, доброчесність та етика поведінки; 

-                 прозорість і відкритість, залучення усіх зацікавлених осіб (аналітиків, науковців, громадських діячів, представників профспілок та інших професійних асоціацій) до розробки та моніторингу реалізації кадрової політики;

-                 обгрунтованість та стратегічність (врахування потреб та перспектив розвитку держави відповідно до загальнодержавних пріоритетів, особливостей регіонального розвитку та розвитку різних сфер економіки, а також світових тенденцій розвитку трудових ресурсів);

-                 раціональність у доборі й розстановці кадрів,

-                 сприяння професійному та кар'єрному розвитку працівників, можливостей для всебічного, гармонійного розвитку та реалізації особистості тощо;

-                 вільний доступ до державної служби. 

 

 

 

Цілі кадрової політики відповідно до різних сфер державного управління 

 

1.                Врахування потреб та стратегій розвитку економіки в системі навчання, в тому числі при формуванні державного замовлення (Реформа вищої освіти та галузевого навчання).

2.                Врахування потреб у людських ресурсах та підготовки кадрів при формуванні стратегій розвитку (Політика щодо розвитку секторів економіки).

3.                Вдосконалення управління людськими ресурсами на державній службі України для залучення на неї та утримання кваліфікованих кадрів з метою розвитку професійної державної служби, що відповідає потребам суспільства та надає ефективні послуги населенню (Реформа державної служби) 

 

Зміст державної  кадрової політики 

 

Державна кадрова політика здійснюється шляхом цілеспрямованих  спільних дій усіх зацікавлених суб'єктів  у формі удосконалення та реалізації чинного законодавства та соціального  діалогу.

Правовим підґрунтям Стратегії  є Конституція України, трудове, адміністративне й інше законодавство, відповідно до яких держава створює  умови для здійснення громадянами  права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу відповідно до суспільних потреб, захищає безпеку життєдіяльності  країни.

Стратегія базується на європейських принципах публічного права та управління, чіткому розмежуванні регулятивних і управлінських функцій держави; засадах сучасної демократії, що передбачає свободу вибору професійної діяльності особи, творчу конкуренцію, гармонію прав та обов'язків; соціальному діалозі  та партнерстві, рівноправному залученні  усіх зацікавлених суб'єктів до процесів формування і реалізації державної  кадрової політики; сучасних концепціях і технологіях управління розвитком  людського потенціалу.

У системі управління людськими  ресурсами держава має інтереси, пов'язані з необхідністю забезпечення загальносуспільних потреб. Тому державна кадрова політика включає не тільки кадрову політику для державного сектора, але й певні регуляторні  дії щодо приватного та громадського секторів. Міра втручання держави в діяльність суб'єктів приватного та громадського секторів базується на принципах соціального партнерства, законодавчо визначається державою та контролюється громадськістю.  

 

 

 

ІІ. КАДРОВА ПОЛІТИКА у державному управлінні 

 

Проблеми 

 

Головним внутрішньополітичним пріоритетом державної політики України є побудова сучасної правової держави європейського типу, де особлива роль відводиться державній службі та службі в органах місцевого  самоврядування, яка забезпечує законність політичних рішень, цілісність держави  як інституту, якісний рівень реалізації конституційних гарантій громадян шляхом стабільного і безперервного  надання їм публічних послуг. Основна  роль тут відводиться імплементації  загальноприйнятих у Європі стандартів в усіх сферах суспільного життя, у тому числі в державному управлінні. У такій моделі державна служба забезпечує законність політичних рішень, що приймаються; цілісність держави як інституту, тобто  внутрішню безпеку держави; стабільне  і безперервне надання громадянам публічних послуг, гарантованих державою.

Державна служба та служба в органах місцевого самоврядування є ключовим елементом державного управління, від ефективного функціонування якого залежить додержання конституційних прав і свобод громадян, послідовний  і сталий розвиток країни.

В Україні інститути державної  служби та служби в органах місцевого  самоврядування почали  формуватися  з набуттям незалежності. Однак ці системи й досі зберігають риси бюрократії радянського зразка та нерідко є  засобом задоволення політичних або приватних інтересів, на відміну  від розвинутих демократичних країн, де державна служба та служба в органах  місцевого самоврядування відокремлені від політичної діяльності та служать  інтересам суспільства. Система  державної служби та служби в органах  місцевого самоврядування в Україні  повинна вийти на якісно новий  європейський рівень, стати інститутом взаємодії між державою та суспільством, через який реалізовуватиметься  поєднання конституційно закріплених  зобов’язань держави, відносин з  кадровим потенціалом та ефективності діяльності державних органів.

У 2003 році за підтримки Світового банку та Міністерства Великої Британії у справах міжнародного розвитку було проведено оцінку системи державної служби за базовими показниками SIGMA/OECD, які використовувалися для щорічної оцінки державної служби у країнах – кандидатах на вступ до Європейського Союзу. На основі проведеної оцінки було сформовано групи системних проблем. Однією з системних проблем є низька ефективність управління персоналом у системі державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, що стосується наступних питань:

§     Системи оплати праці державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та соціальних стандартів. Середній рівень оплати праці державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування залишається доволі низьким у порівнянні з країнами – членами ЄС. Також проблемою залишається непрозорість, викликана недостатньо високою часткою посадового окладу, розрив у заробітній платі керівників І — ІІ категорій посад та рядових державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Це призводить до низької конкурентоспроможності державної служби  та служби в органах місцевого самоврядування на ринку праці.

§     Системи планування та оцінювання результатів діяльності. Це спричиняє формальне виконання покладених обов’язків, низький рівень відповідальності та неефективність роботи державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

§     Системи призначення на посади, просування по службі та ротації кадрів – відсутність прозорості при вступі на державну службу та службу в органах місцевого самоврядування, чітких кар’єрних перспектив підривають її авторитет та призводять до високого рівня плинності кадрів.

§     Системи управління персоналом. Кадрові служби державних органів та органів місцевого самоврядування замість системної роботи з підбору персоналу, формулювання кваліфікаційних вимог до нього, розв’язання питань рівномірного розподілу відповідальності всередині апарату та підготовки посадових інструкцій, планування навчання та кар’єрного росту державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, здебільшого виконують технічні функції, пов’язані з веденням кадрової документації. Недостатніми є умови для розвитку та забезпечення стратегічної ролі кадрової служби в управлінні персоналом на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування. Недостатніми є також аналітичне та інформаційно-технологічне супроводження процесів управління персоналом.

§     Системи класифікації посад. Застарілість чинної системи класифікації посад, відсутність взаємозв’язку між класифікацію посад державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та виконуваними державними службовцями, посадовими особами місцевого самоврядування функціями та оплатою їхньої праці. 

 

Особливої уваги потребують також наступні проблемні питання:  

 

Професіоналізація та політична нейтральність  

 

§     Відсутність стабільного політично нейтрального корпусу державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

§     Відсутність чіткого розмежування політичних та адміністративних функцій, що призводить до політизації державної служби, залежності державних службовців від політичних змін у суспільстві, а також до їх незахищеності від певного політичного впливу.

§     Невідповідність системи професійної підготовки та підвищення кваліфікації потребам відомств та держави в цілому.

§     Брак лідерства, необхідного для ефективного управління змінами на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування.

§     Непрестижність, непривабливість державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, невідповідність статусу державного службовця, посадової особи місцевого самоврядування рівню покладеної на нього відповідальності.

§     Недієве використання механізму кадрового резерву, витрачання значних ресурсів на його формування та роботу з резервом при незначному відсотку призначення працівників на посади.

§     Недосконала система добору кадрів на державну службу, службу в органах місцевого самоврядування та просування по них, у тому числі вищого корпусу державної служби; недосконалість інструментів оцінювання кандидатів під час добору.