Понятие, особенность и необходимость формирования системы управления персоналом кооперативной организации, адекватной требованиям рын

 

Оглавление

 

Приложения……………………………………………………………………….. 60

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Современное социально-экономическое развитие страны  требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, развитие кадрового потенциала.

Возникает необходимость в разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала на промышленных предприятиях, способствующих развитию отечественной промышленности и обеспечению их конкурентоспособности, как на отечественном, так и на мировых рынках.

Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала машиностроительных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий.

В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.

Следовательно, актуальность выбранной темы исследования - «Разработка стратегии управления персоналом на примере «Ракитянского райпо» - обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.

Актуальность проблемы разработки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

 Теоретической и информационной  базой для выпускной квалификационной  работы послужили работы различных  авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.

Актуальность темы «формирование системы управления персоналом организации» обусловила предмет и объект исследования.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией.

Целью работы является разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом предприятия.

Для достижения названной цели решались следующие задачи: - исследовать направления деятельности предприятия;

- проанализировать эффективность  управления персоналом предприятия;

- разработать рекомендации  по совершенствованию системы  управления персоналом;

- проанализировать эффективность  предложенных мероприятий.

Объект работы - «Ракитянского райпо».

 Предмет исследования   -особенности системы управления персоналом «Ракитянского райпо»

Методологическую основу исследования составляет диалектический подход к изучению различных явлений, процессов и закономерностей хозяйственного развития в условиях формирования рыночной экономики.

В работе использованы такие методы исследования как: методы прогнозирования, финансово-экономического и маркетингового анализа производственно-хозяйственной и сбытовой деятельности предприятий, приемы статистического и сравнительного анализа, инструменты теории управления.

Временной период исследования составил 3 года, с 2010 по 2012.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

 

1. Понятие, особенность и необходимость  формирования системы управления  персоналом кооперативной организации, адекватной требованиям рынка

 

Управление персоналом кооперативной организации, к которой относится Ракитянское райпо, должно осуществляться с учетом нормативно-правовых актов, регулирующих коммерческую деятельность.

Нормативно-методическое обеспечение как совокупность внешних и внутренних регламентов и методик, используемых работодателем при управлении персоналом, условно разделяемых на следующие группы:

• внешние регламенты, устанавливающие требования и ограничения   по   кадровому   направлению  деятельности   работодателя со стороны государства (Трудовой кодекс РФ, указы Президента, постановления Правительства, законодательные и подзаконные акты местных органов власти и т. п.);
• внутренние регламенты, документы, разработанные и утвержденные самим работодателем, которые определяют конкретный порядок,   механизмы   и   процедуры,   а  также   иные  требования к управлению персоналом и имеют нормативный характер для всех его подразделений и сотрудников (положения, стандарты, приказы и т. п.);
• методические документы как внешней, так и собственной разработки, которые призваны разъяснять, комментировать и предлагать  различные   варианты   решения   конкретных  управленческих задач в рамках системы (комментарии к Трудовому кодексу, методические рекомендации для руководителей подразделений и т. п.).

Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и др.

В первую очередь для того, чтобы определить подходит ли данный работник организации в настоящее время испытательный срок используется большинством зарубежных и отечественных работодателей. Правовой основой данной управленческой процедуры служит Трудовой кодекс РФ [ Т К. РФ: ст. 70 и 71.]. Сам факт наличия испытательного срока психологически мобилизует работника на эффективное исполнение установленных функциональных обязанностей с целью убедить работодателя в правильности его найма. Работодатель же имеет возможность оценить уже не предполагаемые, а фактические профессиональные и личностные компетенции нового сотрудника и окончательно решить вопрос о целесообразности его сохранения в штате[18].

 

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

- оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

- формирование  и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;

- обеспечение  необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

Система управления персоналом включает в себя два основных элемента: кадровую политику и кадровую стратегию [15].

Кадровая политика - целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании[12].

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Основные задачи кадровой политики:

1. Оптимизация  и стабилизация кадрового состава  ключевых структурных подразделений компании.

2. Создание  эффективной системы мотивации  сотрудников компании.

3. Создание  и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

4. Создание  и развитие системы обучения  и повышения квалификации специалистов  и управленцев.

5. Формирование и укрепление  корпоративной культуры компании[12].

Обзор литературных источников по особенностям управления персоналом в современных условиях показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ.

Современная теория и практика рассматривает систему управления персоналом как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

По мнению авторов учебника «Управление персоналом организации» «система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом», которая включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Состав подсистем управления кадровой политики организации[3].

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правого обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

В книге Оксинойд К.Э. «Организационное поведение» выделено, что цели и задачи службы управления персоналом и содержание труда ее специалистов заключается в непосредственном воздействии на трудовое поведение персонала. Основные направления этого воздействия определяются составом функциональных элементов системы управления персоналом, примерная структурная схема которой представлена на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Основные направления управленческого воздействия на трудовое поведение персонала крупной организации[2]