Особенности управления персоналом в образовательном учреждении в современных условиях

 Таким образом, важнейшими направлениями  перестройки управления        и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:

1. Люди - решающий фактор эффективности  и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.

2. Ориентация на стратегический  подход к управлению человеческими  ресурсами.

3. Признание экономической целесообразности  инвестиций                                     в формирование и развитие человеческих ресурсов.

4. Социальное партнерство и демократизация  управления.

5. Обогащение труда и повышение  качества трудовой жизни.

     Основными  направлениями, способствующими совершенствованию  управления персоналом в  образовательном  учреждении можно назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в  управлении. Сокращение пути «следования»  административного решения.

2. Повышение мотивации работника, как стимула к эффективному  использованию потенциала преподавателей  в работе с учениками.

3. Применение современных технологий  управления. Современные технологии  предоставляют руководителю дополнительные  средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки  управленческих решений, сравнительной  оценки альтернативных вариантов  решений, прогнозированию и разработке  сценариев ожидаемого развития  ситуации.

4. Премирование работников по  результатам их работы.

    На фоне возрастающей  роли доплат, надбавок и дополнительной  оплаты за совместительство неоправданно  скромной выглядит в структуре  заработной платы роль премий. Теоретически премирование - весьма  гибкий           и эффективный стимулирующий институт. Под премированием, как правило, понимается выплата работникам учреждения, определенных денежных сумм сверх основной заработной платы с целью материального поощрения работников за достигнутые высокие результаты по основной деятельности.                     А также с целью стимулирования дальнейшей работы. В учреждении премирование работников можно разделить на два вида: на премирование как поощрение, которое предусмотрено системой оплаты труда той или иной организации; на премирование как поощрение, которое системой оплаты труда не предусмотрено (вне системы оплаты труда).

  Премирование, которое предусмотрено  системой оплаты труда, предполагает  выплату премии с определенной  периодичностью (квартальная, за полугодие, за месяц, вознаграждение по итогам  работы за год и др.) определенному  кругу работников (например, зав. отделениями  или администрации и т.п.) на  основании разработанных в учреждении  конкретных показателей труда  и условий премирования.

На премии и вознаграждение по итогам работы за год, которые предусмотрены системой оплаты труда, должно быть разработано свое премиальное Положение. Таких премиальных Положений может быть несколько, например, Положение по выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение по выплате премии по итогам работы за квартал и др. Премиальное Положение должно быть утверждено администрацией учреждения и согласовано с соответствующим профсоюзным органом. Делегирование руководителем права утверждения Положения о премировании на уровень структурных подразделений может породить ошибку. Предполагается, что при этом руководитель подразделения, утверждая для своих работников Положение о премировании за основные результаты деятельности, должен учитывать мнение представительного органа работников своего подразделения.

На самом деле это далеко не всегда так. Представительный орган работников учреждения может не делегировать свои полномочия соответствующему органу подразделения. В этом случае руководитель подразделения обязан учесть мнение не представителей работников подразделения профсоюзной организации, а профсоюзной организации                            в целом.

Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, учреждение может разделить на две части: премии за основные результаты деятельности учреждения. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль; премии за улучшение той или иной стороны деятельности учреждения. Это, как правило, специальные системы премирования.

  Одним из видов поощрений  работников, который не является  системой оплаты труда, может  быть разовая (единовременная) премия. На такие премии премиальные  Положения не разрабатываются. Эти  премии могут начисляться за  конкретные успехи в труде  или приурочиваться к знаменательным  событиям и юбилеям. Как правило, премии получают работники, состоящие                     в штате учреждения. Но работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение отдельной работы или другой договор на основе Гражданского кодекса РФ, также могут выдаваться премии, если                                   это предусмотрено договором.

   Конкретные размеры премий  работников носят персонифицированный  характер и определяются в  каждом случае в зависимости  от наличия средств                          в фонде оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение работников. Указанные средства могут включать как бюджетные ассигнования, так и средства из внебюджетных источников. Кроме этого                          на премирование могут использоваться средства экономии по фонду оплаты труда (по вакантным должностям, временно отсутствующим работникам, если за ними не сохраняется заработная плата и т.д.).

Бухгалтерия учреждения готовит справку о фонде оплаты труда                              и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников (суммы бюджетных и внебюджетных средств).

Руководитель учреждения на основе отчетных данных структурных подразделений и их конкретного вклада в общие результаты работы учреждения распределяет между ними средства, направленные                                       на премирование.

Вознаграждение по итогам работы за год начисляют на основе специального Положения, которое утверждает руководитель учреждения. Обычно такое вознаграждение выплачивают штатным работникам.

Подход при выплате вознаграждения возможно дифференцировать:                       по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности,                                     по значимости отдельных профессий или должностей.

Размер вознаграждения может быть установлен в абсолютном размере       (в рублях), в процентах от тарифной ставки или должностного оклада,                            в процентах от среднедневного заработка. Может быть и коэффициентная форма определения размера вознаграждения.

При составлении Положения о премировании следует уделить особое внимание экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа распределения премиальных сумм.

Следует учесть, что при начислении премий помимо тарифных ставок                     и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре или соглашении может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников,                         на которые начисляют премии.

Конкретный перечень таких доплат и надбавок учреждение определяет самостоятельно.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем         и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок                                      или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях творческой деятельности, которую выполняют работники данной организации. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде: роста производительности труда работников; ·увеличения потенциала сотрудников и всей организации в целом; аттестации преподавателей на более высокую категорию.

Для успешного функционирования МБОУ «АСОШ имени В.Д.Лонгинова» необходимо осмысленное подчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя, только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности. Вместе с тем, создание                                и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности учреждения культуры через информацию от сотрудников.

  Повышение квалификации специалистов  должно осуществляться                        в МБОУ  прежде всего в целях повышения производительности и качества выпускаемой продукции в частности уроки, подготовки выпускников                             к государственной итоговой аттестации; эффективных методов планирования и экономического стимулирования, что включает в себя высокую мотивацию качественного рабочего процесса, который приводит к повышению материального состояния преподавателя по средствам повышения заработной платы согласно тарифным сеткам и финансового стимулирования работника. Прибавка к заработной плате осуществляется в соответствии с принятым положением, согласованным с местным профсоюзным комитетом школы или в случае повышения категории согласно тарификационной сетке.

Основная работа, которая проводится с кадровыми резервами - это обучение непосредственно на рабочем месте. Так, в ходе этой работы происходит обучение новым формам, методам и технологиям в сфере образовательно-воспитательного процесса.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки педагогических кадров в МБОУ является совершенствование рабочих программ, учебных планов. Эффективное планирование впоследствии позволяет полно и своевременно осуществлять проверку качества и осуществить полную оценку работы преподавателя.

Таким образом, в целом организация управления персоналом в МБОУ «АСОШ имени В.Д. Лонгинова» соответствует требованиям,  предъявляемым к  образовательным учреждениям данного типа, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между работниками данной организации                    и уделять больше внимания стимулированию персонала, которое должно идти по следующим направлениям: поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования;  осуществление всех форм морального поощрения.

  Изучение практической деятельности МБОУ «АСОШ имени В.Д.Лонгинова»  позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда: непосредственная и тесная связь                                   с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; ·отсутствие «потолка» для премий, основанных                          на участии в прибылях; соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника          в успехе организации и разумным жизненным расходам; принцип материального стимулирования распространяется на всех работников организации и носит постоянный характер.

  Таким образом, можно сделать  вывод, что независимо от проводимых  организационных мероприятий одним  из основных стимулирующим фактором  для повышения эффективности  работы персонала будет повышение  зарплаты и привязка её к  труду.

Необходимо использовать неэкономические способы стимулирования персонала. К ним относятся организационные   и морально-психологические.

   Таким образом, грамотное  управление и создание благоприятной  атмосферы даёт возможность каждому  преподавателю добиться результативности. Это в свою очередь повышает самооценку каждого преподавателя, что приводит к полной самоотдаче и самореализации.

 

 

 

Заключение

 

Совершенствование системы управления персоналом образовательного учреждения в современных условиях образования является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях конкуренции.

В своей работе мы определили отличительные особенности управления развитием персонала образовательного учреждения в  современных условиях.

Проведен анализ системы управления персоналом МБОУ «АСОШ имени В.Д. Лонгинова» и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

- были рассмотрены теоретические  основы системы управления развитием  персонала образовательного учреждения  в  современных условиях;

По результатам исследования  можно сформулировать отдельные выводы относительно методов управления персоналом: