Особенности управления персоналом в образовательном учреждении в современных условиях

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством               и качеством труда. Она становится важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности                        и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество                                   и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы                       с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников                             в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Руководитель учреждения может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников                       с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Социально-психологические методы управления основаны                                     на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу                              и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы;

- психологические методы.

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно,                             а в группе разных по психологии людей4.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов                    к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов                     в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему                         в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные                         и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами5.

В связи с этим необходимо  осуществление следующих мероприятий:

• управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
• оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация кадров;
• опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива; предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: комфортный психологический климат                               в коллективе; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;  формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов лучших сотрудников.

2. Специфика современного управления персоналом                             в  образовательном учреждении

   Российская школа  уже второе десятилетие живет  в условиях непрекращающегося  реформирования. Нужно сказать, что  в современных российских условиях  существуют общие черты, которые  можно отнести                         к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это -  нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис. Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу                                          с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения. Тем не менее,  именно у образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они принципиальным образом сказываются на построении взаимодействия                              с сотрудниками.

1. Огромное влияние государства  на осуществление деятельности  образовательного учреждения. Руководитель отдельно взятой школы                                не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях.

К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы6. То же касается ограниченности юридических ресурсов. Образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом.

2. Социальный характер  деятельности.  Школа как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, образовательное учреждение                          не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

3. Некоммерческий характер  деятельности.  Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Данный фактор определяет специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы,  как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

  Однако актуальная социально-экономическая ситуация                                          и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку образовательные учреждения получают больше финансовой автономии. Важными становятся такие нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, республики. Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент». Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной школы.  По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 2011–2013 гг.) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%). Кадровый состав общеобразовательного учреждения по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью                                                  по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то  абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель). 

   Перейдем непосредственно  к рассмотрению работы с сотрудниками  образовательного учреждения сквозь  призму науки управления персоналом. Этот аспект требует особого  анализа, поскольку человеческий  ресурс                               в целом – один из  значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам. Во-первых, кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения – прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников. Одно из основных направлений в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности                              в кадрах, их поиск и подбор. В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку                               в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах,                              а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами.                             В коммерческой среде   далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе  мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительная педагогическая практика.

Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школах обычно «стекаются» в  управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу.                          Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

С процессом подбора персонала на педагогические должности складывается интересная ситуация. Ясно, что работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств,                         а главное – не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять                              и его профессиональные умения. Однако в большинстве школ никакого специального конкурса не проводится. Связано это с тем, что все последние годы вакансии серьезно превышали количество соискателей. За исключением единичных «элитных» (по тем или иным показателям) школ, директор был рад найти на пустующее место хоть кого-то. Практически любой претендент принимался на работу, если имел профильное образование (а иногда и без него). Ситуация с точки зрения администрации вполне понятна, но тем не менее подбор персонала – это не только метод отбора сотрудников в условиях конкурса, но прежде всего возможность удостовериться, что человек будет эффективно трудиться.

Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в школе представляется гарантией стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и прочие. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности.