Особенности управления персоналом в образовательном учреждении в современных условиях

В 30-е годы ХХ века возникает вторая, основная школа в теории управления - "школа человеческих отношений". Один из ее основателей,           Э. Мэйо, пришел  к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Проблемы производств должны рассматриваться    с позиций человеческих отношений. Считалось, что организация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы, в дополнение к формальным зависимостям между членами организации, развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результат деятельности. Для управления образовательным учреждением (в особенности для российского управленческого менталитета) сочетание формальных и неформальных связей играет очень большую роль7.

Развитие образовательного менеджмента в учреждениях образования состоит в анализе объектов в образовании, собственного управленческого опыта, в рассмотрении и опоре на предпосылки развития управленческой теории, теоретических аспектов менеджмента и его технологии.

  "Классическая теория  научного менеджмента", доктрина "человеческих отношении", а  также развитие социологии стали  базой для современных зарубежных  теорий управления, которые представлены  несколькими школами: "эмпирической", "школой социальных систем", "новой школой", "ситуационной  теории", "школой маркетинга".  Каждая из них нашла то или  иное отражение в теории образовательного  менеджмента.

"Эмпирическая школа" считая управление главным образом  искусством,  выбрала объектом  своих исследований менеджера, имеющего  управленческий опыт. На основе  изучения опыта работы вырабатываются  инструкции, другие локальные акты  с целью их использования в  практической деятельности. Вслед  за этим рационализируются организационные  структуры управления. "Школа  социальных систем" предпринимает  попытку создать "теорию управления", рассматривая социальную организацию  как комплексную систему с  рядом составляющих ее подсистем, к которым относятся: индивид, формальная  структура, неформальная структура, статусы и роли, физическое окружение. Представители школы пытаются исследовать мотивы поведения человека в организации, выявить его ценностную ориентацию, систему побудительных стимулов к деятельности. Большое значение придается отличию, престижу, личной власти, гражданственности, гордости за мастерство, чувству соответствия целям, патриотизму. Материальный стимул является важным, но не единственным. "Новая школа" предусматривает широкое применение в процессе управления кибернетики                            и теории автоматического управления. Основная цель - повышение эффективности решений.

   Следующий этап  развития управления был связан  с использованием теории систем  и науки об информации. В результате  применения                                     в управлении опыта исследования операций, с одной стороны, и теории автоматического управления и кибернетики - с другой, родился системный подход, или системный анализ, главной задачей которого является повышение эффективности работы организации в целом.

   Системный подход  характеризуется: формированием целей                                 и установлением их иерархии; получением максимального эффекта                                    в достижении поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора; количественной оценкой целей и средств их достижения8.

   М. М. Поташник и  В. С. Лазарев считают, что управление  школой - целенаправленная деятельность  всех субъектов, обеспечивающая  становление, стабилизацию, оптимальное  функционирование и обязательное  развитие школы. М. М. Поташник и  А. М. Моисеев рассматривают науку  управления образованием как  самостоятельную научную дисциплину, входящую как отраслевая дисциплина  в науку социального управления  наряду с другими "отраслевыми  менеджментами" - управлением здравоохранением, управлением в промышленности, на  транспорте, в строительстве и  т.д9. Р. Х. Шакуров трактует управление педагогическим коллективом как деятельность руководителей школы, ее общественных организаций и учителей, направленную на формирование у педагогического коллектива таких психических состояний и свойств, которые необходимы для осуществления учебно-воспитательного процесса на уровне общественных требований. Очевидно, что определений управления довольно много. Одни из определений подходят лишь для производства, другие очень общие, третьи касаются школы как социального института.

В общем виде, управление представляет собой взаимодействие двух объектов, один из которых находится в позиции субъекта управления,                             а другой - в позиции объекта управления. Для этого взаимодействия характерно то, что субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, так называемые команды управления, которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления; объект управления получает данные команды и действует                            в соответствии с ними. При этом субъект управления осуществляет на объект управления прямое воздействие, а объект управления находится с субъектом управления в отношении обратной связи.

  Многочисленные отечественные  и зарубежные исследования в  области теории и практики  управления показывают, что успешность (или, напротив, неуспешность) деятельности любой организации определяется именно качеством руководства. Отсюда и такое пристальное внимание к личности руководителя, к его профессионализму как со стороны подчиненных ему сотрудников, так и вышестоящего начальства.

Чаще всего управленческие стили классифицируются по характеру отношений между руководителем и подчиненными. На этом основана и самая известная у нас в стране и за рубежом типология Курта Левина, рассматривающая три основных управленческих стиля:

1. Авторитарный. Для него характерны высокая централизация руководства, доминирование единоначалия. Руководитель, решая сам большинство вопросов, единолично принимает и отменяет решения. Преобладающий метод управления – приказы, которые могут отдаваться                     в жесткой или мягкой форме. (в виде просьбы, которую нельзя не выполнить). Авторитарный руководитель всегда очень строго контролирует работу подчиненных, требователен к четкости выполнения его указаний. Инициатива сотрудников не поощряется или  поощряется в строго определенных пределах.

2. Демократический. Ему присуще определенное распределение полномочий между руководителем и подчиненными. Руководитель, принимая решения, старается, особенно в сложных ситуациях, советоваться                                    с сотрудниками. К подчиненным чаще обращается с просьбами, рекомендациями, советом, реже - приказывает. Систематически контролируя работу, всегда отмечает положительные результаты подчиненных. Требователен, но одновременно справедлив, во всяком случае, старается таковым быть. В общении всегда вежлив и доброжелателен.

3. Либеральный (или стиль невмешательства) характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Многие, даже важные дела фактически могут решаться без его участия. Либеральный руководитель постоянно ожидает указаний сверху и даже требует их, являясь, фактически, передаточным звеном между вышестоящей                       и своей организацией. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. Он решает, в основном,                            те вопросы, которые назревают сами, контролируя работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным.

  Понимая, что ни один  из трех названных стилей не  бывает характерен для руководителей  в «чистом виде», а также то, что демократический далеко не  всегда эффективен, многие исследователи  в последние годы рассматривают  так называемые смешанные стили: авторитарно-демократический, либерально-демократический  и пр. Однако все они придерживаются  утверждения, что каждый руководитель  формирует свой индивидуальный  стиль, который относительно стабилен, обладает незначительной динамикой (т.е. меняется достаточно медленно) и может совершенствоваться в  различных направлениях10.

3.2. Рекомендации по разработке  концепции организации управления  персоналом в образовательном  учреждении

 Развитие теорий управления  персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.  За указанный период произошла эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации:

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом, которые необходимо учитывать при разработке концепции организации управления персоналом                      в образовательном учреждении:

1. Признание человеческих ресурсов  решающим фактором эффективности  и конкурентоспособности организации, ключевым                                 ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход: ориентация  на стратегический подход                          к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации                               в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов                                 с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

4. Самоуправление и демократизация - активное привлечение                          работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий                           в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества                              в организации.

5. Принцип развития. Современные  организации создают условия  для непрерывного обучения и  развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества трудовой  жизни. В условиях перехода                                  от    технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий       и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста11.

7. Принцип профессионализации управления  основан на необходимости повышения  организационного статуса, уровня  профессиональной компетентности  специалистов служб управления  персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения                       и формировать «социальный мир» в организации.

8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке                        и внедрении прогрессивных персонал - технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом                               на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики                                 ее деятельности.

 В  80-90-е гг. в управленческой  науке и практике утверждается  положение о том, что переход  к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.