Особенности системы набора персонала в дошкольном учреждении

 набор из большого  числа лиц (в картотеке желающих  найти работу или сменить свое  рабочее место на новое часто  находится до 10 тыс. фамилий);

 возможность решить  проблему путем набора со стороны  без широкой рекламы появившейся  вакансии.

 Преимущества пользования  услугами фирм для кандидата  на должность состоят в том, что он имеет возможность:

 узнать о потребности  в работниках других работодателей;

 осуществить поиск  альтернативных вариантов своей  занятости без необходимости  самостоятельного хождения по  работодателям;

 обеспечить конфиденциальность  поиска новой работы и др. 

[4, с. 32]. Такого рода организации  эффективно функционируют в нашей  стране.

 Во многих городах  проводятся ярмарки вакансий, где  трудящиеся, имея доступ к информационному  банку, могут выбрать предприятие  и  работу по специальности  исходя из своих требований  к условиям и  оплате труда, социальной сфере предприятия, получить  профессиональную и юридическую  консультации, взять направление  на переобучение.

 Одной из форм привлечения  кадров в организацию являются "Дни  открытых дверей", куда  приглашаются желающие получить  работу в данной организации. Если на ярмарке вакансий кадровики  организаций соревнуются друг  с другом за кадры, то при  проведении дней открытых дверей  они выбирают из претендентов  наиболее подходящих работников.

 Значительно облегчает  процесс  трудоустройства высвобождаемых  работников и функционирование  заводских бирж труда Их сотрудники  работают на общественных началах, помогая кадровой службе предприятия [7, с.21].

 Как отмечалось выше, в практике зарубежных стран  находят применение аренда (лизинг) рабочей силы одной организации  на договорной основе у другой, испытывающей финансовые трудности  организаций, где рабочая сила  временно оказалась излишней. Однако, чтобы использовать эту форму  в отечественной практике, необходимо  внести изменения в Кодекс  законов о труде с целью  регламентирования данной формы  трудовых отношений и обеспечения  защиты интересов работников.

 Таким образом, в данном  параграфе  нами было определено  понятие «управление  персоналом», выявлены цели и задачи данного  процесса, проанализированы источники  набора, формы и методы привлечения  персонала.

1.2. Особенности организации  управления персонала

 При организации устройства  персонала на работу устанавливаются  трудовые отношения между собственником  рабочей силы и ее покупателем. Изданию  приказа предшествует  большая работа по набору наиболее  подходящего претендента из желающих  занять данное рабочее место, причем функции набора берет  на себя работодатель как покупатель  рабочей силы.

 Значимость набора  определяется желанием работодателя  найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью  гарантии можно было бы помещать  капитал, затрачивать  средства на  его подготовку и развитие.

 Каждая из сторон  стремится  заключить ее выгодно  для себя:

 работодатель - найти наиболее  подходящего работника для выполнения  конкретного вида работ с учетом  всего комплекса предъявляемых  к исполнителю требований;

 работник - получить работу, соответствующую его наиболее  значимым "интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его  личным качествам, способностям, то  есть работа должна соответствовать  не только желаниям и интересам  работника, но и его возможностям  освоить в полной мере данную  профессию и качественно выполнять  порученную работу.

 Политика и практика  набора кадров различаются в  зависимости  от принципов и  стратегии, принятых фирмами [8,с.32].

 Американские фирмы  исходят из принципа «Человек  для рабочего места", подбирая  работника с учетом заранее  сформулированных требований для  конкретной должности. В Японии  используется иная философия: там рабочее место приспосабливают к человеку. Если в американском подходе внимание обращается на знания, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинаются с простейшего рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы. Подходящее рабочее место подыскивается путем ротации.

 В американской системе  ставка делается на высокомобильную  рабочую силу в стране, а набор  кадров больше нацелен на решение  текущих проблем как предприятия, так и работника. Японская же  система рассчитана на стабильность  коллектива и на решение долгосрочных  задач работника и фирмы.

 Оценивая отечественную  практику, можно сделать вывод  о тяготении к принципу «Человек  для рабочего места», то есть  подбор работника под тот набор  должностных обязанностей, видов  работ, которые закрепляются за  данным рабочим местом.

 Обеспечение организации  персоналом соответствующей квалификации  с минимальными издержками на  его  прием включает в себя  следующие  этапы:

 осознание потребности  организации в сотруднике;

 формулировка требований  к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие;

 подбор и набор кандидатов;

 собственно прием на  работу.

 Именно с привлечения  персонала начинается процесс  управления персоналом. Посредством  привлечения кандидатов, обладающих  необходимыми качествами, организация  стремится обеспечить достижение  своих стратегических и тактических  целей. На основании сравнения  плана по приему персонала  с численностью работающих на  предприятии служба персонала  определяет вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить.

 Основными этапами  планирования потребностей персонала  являются:

 Оценка наличных трудовых  ресурсов;

 Оценка будущих потребностей;

 Разработка программы  по развитию трудовых ресурсов.

 Процесс планирования  потребностей в персонале представлен  в Приложении 3.

 Чтобы нанять соответствующих  работников, нужно в деталях знать  какие задачи они будут выполнять  во время работы, и каковы индивидуальные  и групповые характеристики этих  работ. Эти знания получают посредством  анализа содержания работы.

 Анализ содержания  работы — это процесс систематического  и подробного исследования ее  содержания. Точное представление  о характере самой работы, квалификации  и качествах претендента, требующихся  для ее выполнения, весьма важная, часто недооцениваемая часть  предварительной подготовки при  наборе и наборе персонала. Такой  анализ можно провести, используя  различные методы. Если это касается  рутинных работ, то простое наблюдение  может быть хорошим источником  информации. Иногда прибегают к  помощи непосредственных исполнителей  или их начальников (мастеров, бригадиров  и т.п.). Однако при таком исследовании  сильно влияние субъективных  факторов, так как люди на любом  должностном уровне обычно преувеличивают  важность своей работы. Метод  прямого систематического анализа  состояния работы с использованием  перечня контрольных вопросов  может быть с успехом взят  на вооружение любым менеджером  см. таблица 3.

 Таблица 3

 Перечень вопросов  и требований для систематического  анализа работы

Блок 1Основные характеристики работы:

Что делается?

Когда это делается?

Почему это делается?

Где это делается?

Как это делается?

Блок 2 Ответственность:

Ответственность за подчиненных.

Ответственность за оборудование.

Ответственность за материалы.

Финансовая ответственность.

Блок 3 Рабочие взаимоотношения:

Взаимоотношения с вышестоящими работниками.

Взаимоотношения с коллегами.

Взаимоотношения с работниками  других отделов.

Взаимоотношения с общественностью, клиентами.

Взаимоотношения с подчиненными.

Блок 4 Требования, предъявляемые  работой:

Требуемый уровень производительности и результатов.

Требуемые навыки и опыт.

Требуемые аналитические  способности.

Требуемые аналитические  способности.

Требуемые физические данные и состояние здоровья.

Требуемый уровень мотивации  и социальные навыки.

Блок 5 Условия труда:

Физические условия и  окружающая среда.

Социальные условия и  рабочий коллектив.

Экономические условия, включая вопросы оплаты.

Блок 6 Проверка выполнения работы:

Проверка работы исполнителем.

Проверка работы  начальником.

 

 

 

 

 На основе анализа  содержания работы можно составить  документ –должностную инструкцию  — с кратким изложением основных  задач, требуемых навыков, ответственности  и полномочий исполнителя.

 Следующий этап подготовительной  работы - составление требований  к  тому типу исполнителя, необходимому  для  выполнения работы. На основании  предшествующего анализа необходимо  как можно более точно определить  навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении  данной работы, а также практический  опыт и черты характера. В большинстве  случаев стремятся определить  именно желательные характеристики. Однако отобрать идеального кандидата  не всегда удается. Поэтому необходимо  установить и тот основной  минимум требований, которым должен  удовлетворять претендент.

 Правда, здесь есть  еще  одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться  в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит  работать. Регулирование процесса  кадрового обеспечения предприятия  приведено на схеме Приложении 4.

 Одной из важных  составляющих набора является  профессиональная ориентация работника, заключающаяся в оказании ему  помощи в выборе профессии. Выбор  профессии требует от работника  взвешенных решений с учетом  советов  специалистов в этой  области.

 Профессиональная ориентация  включает:

- профпропаганду - формирование  у молодежи интереса к определенным  видам труда исходя из потребностей  предприятия, разъяснение престижности  рабочих профессий, воспитание у  молодежи чувства уважения к  этим профессиям;

 профконсультации - помощь  молодому человеку в выборе  рода трудовой деятельности с  учетом его желаний и потребности  предприятий и ор- ганизаций в  кадрах;

 профессиональный подбор - определение круга профессий, наиболее  подходящих для данного человека  с учетом его психофизиологических  и личностных данных;

 профонабора - специально  организуемое исследование с  целью определения пригодности  человека к данной работе. Пригодность  к профессии (работе) устанавливается  с учетом степени соответствия  индивидуальных психофизиологических  и моральных качеств (сила, уравновешенность, внимание, восприятие, память и т.п.), уровня образования, специальных  знаний, навыков и умений [11, с. 58].

 В проведении профессиональной  ориентации заняты территориальные  специализированные учреждения (оказание  помощи, прежде всего школьникам, молодежи), территориальная служба  занятости (работа с безработными). Казалось бы, предприятия должны  стоять в стороне от этой  работы, так как сюда обращаются лица, уже имеющие определенную профессиональную подготовку. Однако это не так. На предприятие обращаются и молодые люди в расчете не только на работу, но и на приобретение профессиональной подготовки. Кроме того, на предприятии есть большое число лиц, нуждающихся в повторной профориентации. Сюда относятся:

 лица, оставившие работу  по собственному желанию или  в связи с сокращением;

 лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы  и профессию из-за неудовлетворенности, в том числе низкой зарплатой, отдаленности места работы от  дома, плохого состояния здоровья  и т.п.;

- работники, уволенные в  связи с сокращением штатов, реорганизацией  или ликвидацией предприятия, но  по разным причинам не желающие  или неготовые к подобному  повороту судьбы, вследствие чего  испытывающие недовольство, чувство  протеста;

 инвалиды и лица  с временной нетрудоспособностью, с ограниченными к трудовой  деятельности, желающие освоить  посильную профессию и получить  соответствующую работу;

- уволенные в запас  военнослужащие, а также эмигранты,  беженцы 

[14, с. 56].

 Профориентация как  этап в трудоустройстве работников  позволяет:

- познакомить с возможными  вариантами трудоустройства;

 определиться человеку  профессионально, чтобы можно было  с пользой для себя и для  предприятия реализовать трудовой  потенциал;

 сформировать практический  интерес к выбору профессии  и принятию конкретного решения  в отношении вида деятельности [13, с. 41].

 Высокая эффективность  проведения профориентации при  наборе на работу проявляется  в наращивании трудового  потенциала  предприятия, обоснованном и своевременном  профессиональном самоопределении  работника с учетом возможностей  реализации своих способностей  и склонностей, а также в сокращении  сроков и стоимости профессионального  обучения, повышении удовлетворенности  трудом.

 Организационно профориентация  проходит в различных формах. В  частности, она может выступать  как самостоятельная целевая  задача, не связанная непосредственно  с наймом работника и реализуемая  в форме профессиональной консультации. Но выводы в отношении соответствия человека требованиям данной профессии могут быть получены и непосредственно в ходе найма.