Особенности системы набора персонала в дошкольном учреждении

 

 

 Челябинск, 2012 г.

 

 Содержание:

 Введение………..………………………………………………………….……...3

 Глава 1. Теоретические  основы системы набора персонала  в дошкольном учреждении……..…………….…………………………….........7

 Сущность системы набора  персонала ………………………..………7

 Особенности системы  набора персонала…………………...……….19

 Методы системы набора  персонала в дошкольном учреждении….28

 Выводы по 1 главе…………………………..…………………………..….33

 Глава 2. Экспериментальная  работа по совершенствованию  системы  набора персонала на  примере МДОУ детский сад № 31 KB………….….36

2.1.  Характеристика объекта  исследования…………..………….………36

2.2. Исследование технологии  набора персонала в дошкольном  учреждении....................................................................................................48

2.3. Рекомендации по совершенствованию  системы набора персонала.……………………………………………...…………………....58

 Выводы по 2 главе………………………………………………………….62

 Заключение…………...……………..…………………………………………64

 Глоссарий………...……………………………………………………………...67

 Список использованной  литературы…………………………………...…...69

 Приложение………..……………………………………………………..……..75

 

 

 Введение

 Осуществляемые в России  экономические реформы существенно  изменили статус предприятия. Рынок  ставит предприятие в новые  отношения 

 с государственными  организациями, с производственными  и другими партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические 

 и правовые регуляторы. В связи с этим меняются  отношения между руководителями  предприятий, руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри  предприятия.

 Меняется отношение  к персоналу предприятий, так  как социальная направленность  экономических реформ поворачивает  их лицом к человеку, персоналу  предприятий. Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которой является: максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того  чтобы этого достигнуть необходимо  управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано  со стратегическим управлением  всей организацией. Решение этой  задачи диктуется потребностями  производства в условиях конкуренции  на рынках сбыта продукции. Новый  подход к управлению персоналом  все более базируется на признании  приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами  предприятия, фирмы, учреждения. Управление  человеческими ресурсами – главная  функция любой организации. Кадровая  служба по сравнению с другими  подразделениями приобретает первостепенное  значение в работе организации. Новая кадровая технология - главный  источник перемен в организации.

 Одной из важнейших  проблем  на современном этапе  развития экономики  большинства  стран мира является проблема  в области работы 

 с персоналом. При всем  многообразии существующих подходов  к этой проблеме в различных  промышленно развитых странах  основными наиболее общими тенденциями  являются следующие: формализация  методов 

 и процедур набора  кадров, разработка научных критериев  их оценки, научный подход к  анализу потребностей в управленческом  персонале, выдвижения молодых и  перспективных работников, повышение  обоснованности кадровых решений  и расширение их гласности, системная  увязка хозяйственных и государственных  решений с основными элементами  кадровой политики.

 Актуальность данной  работы заключается в том, что  набор персонала занимает ведущее  место в системе управления. От  организации набора персонала  зависят все конечные результаты  работы. Анализ теоретических источников  и практики деятельности организаций  позволил нам выявить ряд противоречий  между:

 необходимостью совершенствования  процесса набора персонала и  недостаточным методическим обеспечением  данного процесса;

 необходимостью разработки  инновационных методов привлечения  персонала и сложившимся стереотипом  использования традиционных методов  набора персонала.

 Выявленные нами противоречия  помогли нам сформулировать проблему  исследования, которое заключается  в поиске эффективных способов  набора персонала и разработке  технологии привлечения сотрудников  в организацию.

 Актуальность данной  проблемы позволила нам определить  тему работы: «Совершенствование  системы набора персонала в  дошкольном учреждении».

 Объектом исследования  является система набора персонала.

 Предметом исследования  является совершенствование системы  набора персонала.

 Целью исследования  является изучение теоретических  аспектов 

 и разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  набора персонала в МДОУ детский  сад №31 КВ.

 Гипотеза исследования: система набора персонала в  дошкольном учреждении будет  эффективна, если:

1) определена технология  процесса привлечения персонала, включающая в себя: анализ потребностей  в персонале, анализ рабочего  места, определение источников поиска  персонала и требований к работнику;

2) обеспечено взаимодействие  с учреждениями среднего и  высшего профессионального образования  по подготовке специалистов.

 Реализация поставленной  цели потребовала решения следующих  задач:

 изучить современные  подходы к организации процесса  набора персонала;

 выявить особенности  системы набора персонала;

 провести анализ системы  набора персонала в МДОУ детский 

 сад № 31 КВ;

 разработать рекомендации  по совершенствованию системы  набора персонала в МДОУ детский  сад№31 КВ.

 Методологической  базой  исследования послужили теории 

 и концепции, сформированные  в трудах очень известных экономистов: 

 И.В. Бизиковой, М.И. Бухалкова, А.К. Гастева, Шкатулла В.И. и др. Тема  работы широко рассматривается  в работах отечественных специалистов  Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Герчикова  И.Н., Егоршин А.П., Кибанова А .Я.

 Для решения поставленных  задач в квалификационной работе  использовался комплекс эмпирических  и теоретических методов исследования: изучение литературы по теме  исследования, аналитический обзор  и выводы, сравнительный анализ, анализ документов.

 Теоретической основой  исследования являются труды  отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Ю.Г. Одегова, Н.А. Саломатина, В.И. Шкатуллы  и других. Работы зарубежных ученых  и практиков таких, как Десслер  Г., Десслер Г.Мескон М.Х.,

 База исследования: Муниципальное  дошкольное образовательное учреждение  детский сад № 31 комбинированного  вида.

 Практическая  значимость  исследования определяется разработкой  конкретных мероприятий по совершенствованию  системы набора персонала в  МДОУ детский сад№ 31 КВ.

 Дипломная работа состоит  из введения, в котором обосновывается  актуальность выбранной темы, ставятся  цели, задачи, основной части, заключения  в котором даются выводы в  целом по работе и списка  литературы.

 Построенная таким  образом  работа, позволяет наиболее  ясно показать всю многогранность  управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 1. Теоретические  основы управления персоналом 

 в общеобразовательном  учреждении

1.1. Сущность системы набора  персонала

 Любая организация  практически  всегда испытывает  потребность 

 в персонале. Необходимость  привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность  соответствующих мероприятий с  общеорганизационной стратегией; выбор  варианта привлечения; определение  перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив  служебного роста; осуществление  практических действий по привлечению  персонала. В процессе набора  и создания резерва работников  для занятия вакантных должностей  организация удовлетворяет свою  потребность в кадрах [3; с.113].

 Набор персонала - массовое  привлечение персонала в какую-либо  организацию, с целью создания  необходимого резерва кандидатов  на замещение вакантных мест.

 Когда организации  необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать  потенциальных  работников и как  известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника  найма: внутренний (из работников  организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных  с организацией).

 Масштабы и методы  набора рабочей силы в организации  определяются:

 факторами внутреннего  характера — стратегией развития  фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка  труда, возможностями подготовки  кадров;

 положением на национальном  рынке рабочей силы.

 Учет этих обстоятельств  приводит к использованию двух  возможностей (источников):

 Привлечение персонала  своей организации со стороны. Схематические данные подхода  представлены на рисунке 1.

 НАБОР ПЕРСОНАЛА

 

 

 Внутреннее привлечение  персонала

 Привлечение персонала  извне

 Рост

 Производи-тельности

 Дополнительная (сверхурочная) работа

 Перераспределение заданий (перемещения, перевод на другую  работу)

 Набор новых  работников

 Лизинг персонала (временный  наем)

 Перераспределение заданий, обеспечивающее покрытие потребностей  в персонале

 Перераспределение заданий, обеспечивающее устранение потребности     в персонале

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рис. 1. Привлечение персонала  организации со стороны

 Основную роль в  процессе управления персоналом  выполняет служба управления  персоналом или отдел  кадров. Его основной функцией является  удовлетворение потребности организации  в персонале.

 Различают следующие  основания для создания нового  персонала:

 при создании организации;

 при расширении организации;

 при замене работников, уволившихся из организации [4,с.56].

 Основной задачей в  управлении персоналом является  удовлетворение

 спроса организации  на работников в качественной  и количественном отношении.

 При этом следует  ответить на вопрос: «Где и  когда потребуются  работники?» [22, с. 78].

 Набор кадров предполагает  системный подход и осуществляется  в несколько этапов представленных  на рисунке 2.

 Определение потребности  в  персонале

 

 Разработка  плана покрытия

 потребности в  кадрах  по

 годам, профессиям и  т.д.

 Прогноз выбытия

 План  набора работников  со стороны

 Изучение  деловых и  личностных качеств  работников  на предприятии

 

 Определение возможности

 к перемещению  и

 выдвижению

 Разработка  требований  к деловым и личным качествам

 

 Разработка  и реализация

 плана подготовки персонала

 Создание резервов  кадров на выдвижение

 Замещение вакантных

 должностей

 Поступление со

 стороны

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рис. 2. Этапы формирования  программы подбора

 

 Многие учреждения  практикуют набор на работу  внутри самой организации, отбирая  претендентов из числа работников  самой организации. Преимущества  такой практики в том, что люди, занимающиеся набором, могут заранее  знать претендентов на эту  должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и  недостатком, искажать восприятие  информации).

 Основные внутренние  источники  набора персонала:

 резерв кадров на  выдвижение;

 переводимые и перемещаемые  работники организации;

 совмещение должностей  внутри организации;

- работники, прошедшие  подготовку  и переподготовку в учебных  заведениях и центрах по направлению  организации.

 Если недостаток ощущается  в работниках достаточно высокого  уровня, следует искать кандидатов  на вакантные  должности путем  продвижения старых работников  по служебной лестнице. При этом  используется метод извещения  всех работающих в организации  о вакантных должностях.

 Методы внутреннего  набора разнообразны. Отдел персонала  может  проинформировать все подразделения  об открывшихся вакансиях, доводя  информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на  работу кого-то из своих знакомых  или родственников.

 Основные источники  набора персонала представлены  в Приложении 1 (схема 1 -«Внешние  источники набора персонала», схема 2 - «Внутренние источники набора  персонала»).

 Можно отметить, что  наиболее популярным методам  набора за счет внешних резервов  является рассылка информации  об открывающейся ва- кансии с  приглашение квалифицированных  работников, а внутренними - уведомление  всех своих служащих о любой  открывающейся вакансии. Это дает  им возможность подать заявление  до того, как будут рассматриваться  заявления людей со стороны, а  также обращение к своим работникам  с просьбой порекомендовать на  работу их друзей или знакомых.