Особенности системы набора персонала в дошкольном учреждении

 Кибанов А.Я., Одегов  Ю.Г., Карташова Л.B., Поршнев А.Г., Базаров  Т.Ю., Шлендер П.Э. представители отечественной  и зарубежной теории управления  персоналом считают что, когда  организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работ- ников на вакантные места (источники) и как известить заявителей  об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника  набора: внутренний (из работников  самого предприятия) и внешний (из  людей, до того никак не связанных  с предприятием). В таблице 1 представлены  достоинства и недостатки каждого  из этих источников набора.

 Таблица 1.

 Сравнение источников  набораПреимущества Недостатки

Внутриорганизационное привлечение  рабочей силы

Предоставление шансов для  роста (повышает привязанность к  организации, улучшает психологический  микроклимат на производстве).

 Незначительные затраты  на привлечение рабочей силы (набор).

 Знание претендентом  данной организации.

 Поддержание уровня  оплаты труда в данной организации (в  случае срочного приема  на работу в  условиях завышенной  оплаты данного  вида труда, существующей  в данный момент на рынке  труда). Меньше возможностей для  выбора.

 При известных условиях  высокие  затраты на повышение  квалификации.

 Возможное заблуждение, сформировавшееся в  данной организации  относительно конкретного  работника.

 Разочарование среди  коллег в случае неодобрения  факта выдвижения какого-то работника  на должность  начальника, возможное  появление  напряженности или  соперничества.

 Слишком тесные взаимоотношения  среди коллег, проявление панибратства  при решении деловых вопросов.

 Занятие штатных должностей  или назначение на новую должность  «ради сохранения мира».

Продолжение Таблицы 1.

Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров.

 «Прозрачность» кадровой  политики.

 Управляемость за счет  кадрового  планирования.

 Целенаправленное повышение  квалификации персонала.

 Избежание неэкономичной  текучести кадров

 Организация знает  достоинства  и недостатки работника. Нежелание сказать «нет»  сотруднику, проработавшему длительное время на данном предприятии. Снижение активности работающих в результате автоматизма при повышении в  должности, в этом случае полагаются на преемственность (заместитель всегда становится преемником!). «Семейственность», приводящая к застою.

 С точки зрения количества  перевод на новую должность  не удовлетворяет потребность  в  рабочей силе, а с точки  зрения качества это происходит  часто лишь в случае повышения  квалификации, а при вертикальном  назначении на должность —  вместе с обучением  выполнению  руководящих функций.

Привлечение рабочей силы вне рамок организации

Более широкие возможности  выбора.

 Новые импульсы для  организации.

 Человеку со стороны  легче  добиться признания.

 Прием на работу  непосредственным образом покрывает  потребность  в рабочей силе.

 Появление новых идей  и  приемов работы.

 Меньшая угроза возникновения  интриг внутри организации Более высокие затраты  на привлечение рабочей силы.

 Большая доля принимаемых  на ра боту со стороны содействует  росту текучести рабочей силы («Здесь все равно ничего нельзя  достигнуть!») Отрицательное воздействие  на психологический микроклимат  в организации. Более высокая  степень риска испытательного  срока.

 Отсутствие знаний  о производстве (необходимое введение  в курс дела требует затрат  денежных средств и времени).

 Расход большего количества  времени на занятие штатной  должности, долгий период привыкания.

 Новому для организации  человеку, «поставленному впереди  других», приходится вначале заниматься  устранением напряженности.

 Блокирование возможностей  служебного роста.

 

 

 Извещение о вакантных  должностях. Если недостаток ощущается  в работниках достаточно высокого  уровня и администрация организации  не против, следует поискать кандидатов  на вакансии путем продвижения  старых работников по служебной  лестнице. При этом можно использовать  следующие принципы:

- обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или  перевода, примерно за неделю  до начала набора со стороны;

 опубликуйте основные  подходы и критерии, по которым  будет проводиться набор на  должность;

 распространите достаточное  количество бланков заявлений;

 проинформируйте всех  заявителей о дальнейших действиях  в случае принятия их на  предлагаемую должность [10, с. 63].

 Размещение объявлений  в  СМИ. Объявления о вакансиях  публикуются  для привлечения  ищущих работу. Наиболее распространенной  является публикация в газетах  объявлений типа «Требуются...». Для  публикации подобных объявлений  можно использовать также специальные  издания, доски для объявлений, передачи  по радио и ТВ и т.д.

 Реклама о приеме  на работу играет роль не  только самостоятельного источника  для привлечения необходимых  фирме кандидатов на вакантные  должности, но и универсального  способа информации при найме  работников. В этой связи  очень  важны принципы составления  рекламных  объявлений. Если фирма  ориентирована  на эффективный результат  с  минимально возможными затратами, сообщаемая в объявлении информация  должна быть ясной, четко выверенной, не содержать обещаний, которые  фирма не сможет выполнить. Иначе  фирма столкнется с такими  проблемами:

 отделу персонала придется  работать с большим числом  кандидатов, отсеивая и тех, чьи  ожидания заведомо не могут  быть удовлетворены;

 если такие кандидаты  не будут отсеяны в ходе  набора, то велика вероятность, что  они уволятся, обнаружив, что фирма  не может удовлетворить их  ожиданий. Рекламные объявления  о приеме на работу должны  содержать информацию о ключевых  элементах:

 о организации, предлагающей  работу;

 о самой работе;

 о важнейших требованиях, предъявляемых к кандидатам;

 о предполагаемом заработке, льготах и поощрениях;

 информацию о том, куда  и кому обращаться см. Приложение 2.

 Выбор средства массовой  информации (СМИ) определяется особенностями  аудитории:

 еженедельная и многостраничная  пресса — для работодателей;

 массовые ежедневные  издания — для ищущих работу.

 Кроме СМИ, к приоритетным  тематическим направлениям можно  отнести  издание собственной  печатной продукции.

 Кадровые агентства. В  последнее время очень активно  действуют Государственная служба  занятости, но наряду с ней  создаются  и частные агентства  по найму. Это достаточно эффективный  способ набора персонала, так  как сразу же идет набора  по профессиональным качествам. Основные показатели, характеризующие  работу частных агентств по  подбору персонала показаны в  таблице 2.

 Таблица 2.

 Основные показатели, характеризующие  работу частных  агентств 

 по подбору персонала

№ п.п.Основные критерии Показатели и характеристики работы

1 Специализация - по отраслям (например, фармацевтика, высокие технологии, быстро оборачивающиеся товары народного потребления);

- по сферам деятельности  предприятия (маркетинг, финансы);

- по должностному уровню (руководители высшего звена, руководители  среднего звена, секретари);

Продолжение Таблицы 2.

    - по регионам;

- по характеру заключения  договоров (временные и постоянные  работники, работающие на условиях  гражданско-правового характера).

2 Качество работ - точность выполнения  заказа (количество отобранных кандидатов по отношению к числу тех, кто не подошел для работы в организации);

- скорость выполнения  заказа.

3 Условия работы - требования «эксклюзивности»  заказа (т.е. запрещается обращаться с тем же заказом в другое агентство);

- стоимость выполнения  заказа;

- предоставление скидок  постоянным клиентам;

- возврат гонорара или  замена кандидата в период  испытательного срока.

4 Репутация агентства -  число постоянных  клиентов;

- отзывы постоянных клиентов;

- продолжительность работы.

5 Профессиональный  уровень сотрудников - образование;

- опыт работы;

  - используемые методы;

6 Дополнительные услуги - обзоры заработной платы;

- консультации по трудовому  праву, оценке персонала и другим  аспектам кадровой работы;

- расчеты налогов с  заработной платы;

- обучение работников  кадровых служб.

 

 

 

 

 

 Набор в учебных  заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные  заведения работника, называемого  «вербовщик», который проводит беседы  с кандидатами, одновременно описывая  им жизнь своей организации. После  предварительных бесед вербовщик  предлагает выбранным кандидатам  нанести визит на фирмы в  более позднее время. Далее со  студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

 Одна из основных  проблем  при наборе служащих  связана с  желанием нанимающего  «выгоднее  продать» свою компанию. Он может завысить положительные  моменты или занизить трудности  работы в компании. В результате  у потенциального кандидата могут  возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение  такого рода ожиданий при найме  ведет к росту неудовлетворенности  трудом и увеличению текучести  кадров. Для решения этой проблемы  некоторые из компаний разработали  программы под названием «Реалистичное  знакомство с вашей будущей  работой», которые дают возможность  нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

 В условиях рынка  рабочей  силы предприятие имеет  возможность  в более короткие  сроки найти необходимую рабочую  силу, а в отношении занятых - обеспечить  более гибкое их использование  и высокий уровень дисциплины  труда.

 Однако главный принцип  комплектования предприятия кадрами  со стороны - не пассивное ожидание  желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей  силы.

 Формы и методы привлечения  рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда  преимуществ данного предприятия  в производственной сфере (условия  труда, уровень заработной платы), в  социальной (возможности профессионально-квалификационного  продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими  садиками, базами отдыха, получения  жилья). С этой целью помещаются  объявления в средствах массовой  информации, предоставляются сведения  в территориальные подразделения  службы занятости, с которыми  предприятия заключают соответствующие  договоры [21, с. 32].

 Формы привлечения  рабочей  силы различаются в  зависимости  от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего  звена используются объявления  в печати с последующим набором  подходящего претендента самим  предприятием либо с помощью  консультантов из оценочных центров, то на должность руководителей  высокого ранга или специалистов  редких профессий работники привлекаются  через специализированные фирмы. Последние используют собственные  банки данных о претендентах  на конкретную должность, свои  профессиональные связи, включая  переманивание работников с других  предприятий и организаций.

 Одной из основных  форм привлечения  специалистов  и квалифицированных рабочих  является заключение предприятием  договоров с соответствующими  учебными заведениями, причем заказ  нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, отобранных  кадровыми службами, с указанием  необходимых изменений в содержании  подготовки специалистов и рабочих  в соответствии со спецификой  их будущей работы. За рубежом  предприятия часто устанавливают  контакты с вузовскими отделами  трудоустройства, имеющими к тому  же связи с региональной службой  занятости, свои банки данных  о выпускниках и потребностях  в кадрах. В составе такого  отдела кроме сектора, ответственного  за связи с предприятиями и  организациями, с региональной службой  занятости, есть юридическая служба, сектор маркетинговых исследований, сектор консалтинга, диагностики  и профориентации. К сожалению, в  отечественных вузах подобной  структуры нет, что усложняет  процедуру набором подходящих  кадров. В последнее время наметилась  тенденция к расширению такого  рода услуги, как подготовка кадров  и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями-изготовителями новой техники, с тем чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии.

 Большую помощь в  наборе кадров могут оказать  контакты (договоры) со службами  занятости, а в некоторых  случаях  и с частными фирмами, занимающимися  подбором кадров на хоздоговорной  основе, консультированием предприятий  и организаций по вопросам  найма и другим вопросам, связанным  с подбором и оценкой кадров  непосредственно на предприятии. Особенно распространена такая  практика в зарубежных организациях. Например, подобных фирм во Франции  свыше тысячи. Преимущества этого  пути:

 набор кадров специалистами  своего дела, владеющими необходимой  методикой;