Основные направления совершенствования применения методов управления

Заполнив эту матрицу можно обнаружить, что:

          1.Определены основные направления развития фермерского хозяйства ; 2.Сформулировали основные проблемы фермерского хозяйства .   По SWOT – анализу можно сделать вывод, что нужно сделать реинжиниринг предприятия – перестройку для вывода из кризисного состояния. Я бы порекомендовала, во-первых, повысить уровень квалификации персонала. Во-вторых, применить принципы маркетинга. В-третьих, чтобы закупать минеральные удобрения, чтобы частично повысить урожайность .В – четвёртых, стимулировать работников для повышения производительности труда различными поощрениями : грамоты, похвала, признание заслуг, премии, повышение заработной платы. В – пятых, проводить фотографию рабочего дня на предприятии для определения количества времени, расходующегося на различные операции, с целью рационального использования времени и повышения производительности труда . В – шестых, ввести инновации в производство .В – седьмых, освоение новых отраслей животноводства  для увеличения прибыли организации. В-восьмых,  рациональное использование ресурсов предприятия. Таким образом, нужно реализовать ряд вышеназванных мер.

III СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДОВ                                           УПРАВЛЕНИЯ В ООО «АКМУРУН»

3.1 Основные направления совершенствования  применения методов управления

Анкетирование для выявления преобладающих методов управления

         Я провел анкетирование для выявления характеристики управления персоналом в целом на предприятии ООО «Акмурун». По результатам анкетирования были выявлены следующие статистические данные:              1) 62,5% работников считают, что руководителем  наиболее часто используются социально-психологические методы управления; 37,5% - административные; 0 % - экономические.                                     2) 50% работников считают, что руководитель использует единоличный способ принятия решений, 50% - коллективный способ.              3) 100% считают, что из экономических методов наиболее часто используется заработная плата.                   4) 100% работников считают, что на предприятии используется такие методы управления, как организационно-нормированные .              5) 50% работников считают, что применяются такие меры дисциплинарной ответственности, как замечание; 37,5% - увольнение; 12,5% - выговор.              6) 50% работников считают, что повышению производительности труда способствует чёткая организация труда; 37,5% - соблюдение дисциплинарного труда ; 12,5% - контроль за выявлением недостатков, их причин, резервов.             7) 37,5% работников считают, что на предприятии используются такие социально-психологические методы управления, как убеждения; 37,5 % - похвала; 12,5% - признание заслуг; 12,5% - грамоты.                  8) 87,5% работников считают наиболее эффективными экономические методы ; 12,5% - социально-психологические методы.                   9) 75% работников – мужчины; 25% работников – женщины.                 10) Возраст персонала:

50% - от 30 до 40 лет ;                                            25% - от 40 до 50 лет ;                           25% - от 50 до 60 лет.                                                     11) 87,5% работников считают, что цели работы сотрудников в ООО   « Акмурун» ставят лишь руководство, 12,5% - коллективное совещание.                   12) 100% работников считают , что атмосфера в коллективе – лёгкая, присутствует взаимоуважение.  

13) 75% работников считают , что на предприятии отсутствуют мотивационные программы, 25% считают, что на предприятии есть мотивационные программы.

14) 50% работников обсуждают свои проблемы с руководителем, 50% - не обсуждают.                     15) 87,5% - работников считают отпуск ежегодным законным отдыхом; 12,5% - считают отдых само собой разумеющимся.                  16) 87,5% работников говорит, что есть обеденный перерыв ; 12,5%-иногда есть обеденный перерыв.                     17) По вопросам текучести кадров 50% работников затрудняется ответить, 50% - устраивает всё на предприятии.                   18) На месте руководителя 50% работников – применили бы другой стиль управления ; 37,5% - были бы не много построже ; 12,5% сотрудников считают данный стиль оптимальным.                     19) 50% работников пишет, что в организации существует система вознаграждения – похвала перед коллективом ; 25% - материальные награды; 25% пишет, что система вознаграждения отсутствует в принципе.                          20) 87,5% персонала отвечает, что такая форма морального воздействия, как принуждение не используется ; 12,5% отвечает, что принуждение используется.        21) 100% персонала считает, что материальная ответственность и взыскание в ООО «Акмурун» присутствует.        

Я сделал следующие выводы по результатам анкетирования работников ООО «Акмурун». По результатам анкетирования нужно совершенствовать систему управления персоналом в следующих направлениях:                                1) Применять экономические методы : премии, кредиты, повышение заработной платы за особые заслуги. Мотивировать работников к активной деятельности. Мотивация – это то, что побуждает человека действовать. Руководитель должен создавать стимулы для подчинённых, чтобы коллектив стремился к общей цели с энтузиазмом.                                2) Принимать решение, совещаясь с коллективом.                  3) Премировать работников, что отсутствовало в ответах работников в анкете             4) Руководитель  должен не приказывать, а просить сделать что-либо. 1 из принципов, написанных в книге Дейла Карнеги: « Скажи человеку это так, чтобы он захотел это сделать». То есть суть мотивации заключается в том, что нужно с начала узнать об интересах, желаниях, стремлениях человека, от которого хотите что-либо получить.                      5) Повышению производительности труда могут способствовать такие факторы, как сдельная оплата труда (когда каждый работник будет ответственней относиться к качеству и количеству выполненной работы, так как от этого будет зависеть его заработная плата).А также премии, уважение интересов работников.      

6) В отношении критики можно использовать руководителю принцип «бутерброда », с которым мы ознакомились на дисциплине « Деловое общение ». Суть его заключается в том, что перед тем как покритиковать человека, нужно отметить перед этим что-либо хорошее в нём, а лишь потом покритиковать.          7) Повышение квалификации персонала, переобучение, найм молодых специалистов, освоивших новые методы разных сфер деятельности, обладающих свежими знаниями – все эти факторы  будут способствовать повышению эффективности деятельности сельскохозяйственного предприятия.                      8) Цели  предприятия должны обсуждаться коллективом на собрании. Нужно часто проводить собрание, где руководитель должен ознакамливать работников с дальнейшей стратегией развития предприятия, путями достижения этих целей и задачами, стоящими перед каждым сотрудником предприятия. Руководитель должен применить синергетический метод, суть которого заключается в стремлении всего коллектива к общему результату.                                 9) Атмосфера в коллективе должна быть дружелюбная, лёгкая, так как конфликты осложняют психологический климат коллектива, что скажется на снижении производительности труда.                         10) Начальник должен поддерживать своих подчинённых, но соблюдая определённую дистанцию. То есть субординация должна всё-таки присутствовать.  

Для руководителя можно применить принципы Дейла Карнеги :                 1) Называйте людей по именам.                    2) Признавайте хорошее в других.                        3) Говорите о том, что интересует вашего собеседника.                     4) Научитесь не только слушать, но и слышать.                    5) Давайте почувствовать людям их значимость.                         6) Не критикуйте, постарайтесь понять.  

          Человеческий фактор представляет собой действие интеллектуальных, физических и духовных сил, проявляющихся в профессиональной и духовных сферах деятельности персонала, в готовности воспринимать и использовать подходы к совершенствованию методов деятельности.  
          Несмотря на большое количество литературы, посвященной человеческому фактору, нет четких рекомендаций по его учету в управленческой практике.  
          В основном и теоретики, и практики согласились, что человека надо мотивировать, побуждать к деятельности. Изучаются модели мотивации, разработанные в США и других странах, делаются попытки применять их на новом человеческом материале, в новых условиях. С одной стороны — это хорошо, достижения передового опыта используются, с другой, зная, насколько отличаются системы управления персоналом в США и той же Японии (системы управления, учитывающие национальные особенности народов), применение чужого опыта желает более творческого подхода.  
          Следовательно, менеджер имеет общую задачу — обеспечить совпадение целей каждого отдельного человека, группы с целями организации.  
      Информационный фактор -  процесс управления организацией для персонала, в первую очередь, связан с переработкой информации, циркулирующей в каналах системы управления.  
         Менеджеру информация необходима для принятия решения. При этом решение должно быть своевременно и обоснованно. Это требует соответствующей характеристики информации: количества и качества информации, полноты, своевременности, достоверности, точности, плотности и ценности.              Исследование практики привело к выводам о необходимости управления потоками информации. Для учета действия информационного фактора следует привести трудоемкость, ритмичность и интенсивность труда персонала управления, характеристики потоков информации в соответствие с исполняемыми функциями управления органами управления. Необходимый уровень информационного обеспечения при этом должен соответствовать структуре и цели управления.  Успешно это можно реализовать программно-целевым подходом к организации информационного обеспечения.

Фактор средств труда - под факторным действием средств труда понимаются причины, побуждающие совершенствовать методы руководства при внедрении новой техники, механизации и автоматизации процесса управления. Из года в год усложняющийся процесс управления закономерно приводит к созданию более совершенных образцов средств механизации и автоматизации рабочих мест, передачи, приема и обработки, хранения информации, выполнения расчетов. Это естественно приводит к необходимости совершенствовать приемы, способы и методы работы управленческого персонала.

Системные факторы - сущность системного воздействия факторов объясняется положениями теории систем. Как отдельные элементы, объединенные в систему, придают ей новые качества, так и система факторов, действующих на персонал, приносит новые характеристики, воздействуя на используемые им методы. К системным факторам мы относим: фактор соответствия систем и научную организацию труда.             

Фактор соответствия систем необходимость согласования двух подсистем — управляющей и управляемой — объясняется требованиями законов управления (закон гармонии и необходимого разнообразия). Еще А. А. Богданов отмечал [7], что любая организация, как бы она ни была совершенна в момент своего создания или кульминации своей деятельности, как бы она хорошо ни соответствовала своей первоначальной задаче, однажды будет нуждаться в коренной перестройке. При этом чем сложнее система, тем больше шансов в процессе ее развития столкнуться с кризисной ситуацией, с необходимостью перестройки организации.  
          В странах с развитой рыночной экономикой является привычным делом через 2-4 года (в зависимости от размеров фирмы) перестраивать организационную структуру в соответствии с окружающей средой, целью организации.  
          Перестраивая организацию, менеджеры приводят в соответствие управляющую систему с управляемой. Соответствие должно быть методологическое (учет требований закономерностей управления), организационное (проявляется через организационные связи, закрепленные организационной формой) , функциональное (проявляется через взаимосвязь целей, функций и методов управления), социально-психологическое (проявляется в единстве цели организации и каждого исполнителя), информационно-технологическое (проявляется в соответствии количественных, качественных характеристик), правовое (проявляется во взаимодействии всего персонала, достигается определением каждому прав и ответственности).  
          Требования соответствия систем приводят к тому, что методы управления и труда должны соответствовать существующей системе управления. Менеджер, решивший внедрить новые, более совершенные приемы, способы, методы управления, должен создать соответствующий механизм управления, перестроить систему управления.  
          Более того, менеджер, приходя в любую организацию, попадает в поле сложившихся отношений. Он должен соблюдать писаные и неписаные законы. Он должен учитывать законы функционирования объекта управления и окружающей среды.  
          Научная организация управленческого труда (НОУТ)  
В бывшем СССР много писалось и говорилось о научной организации труда. Теоретики марксизма-ленинизма считали (и не без основания), что построить социализм можно, опираясь на науку. Для практиков организация труда являлась самым главным, коренным и злободневным вопросом всей общественной жизни.  
          Вероятно, подлинно научную организацию труда они, как и социализм у нас, не построили по причине несоответствия системы управления объявленной цели.  
          Управленческий труд имеет свои особенности. Они происходят из специфики процесса управления. Персонал управления участвует в создании материальных ценностей предполагаемых услуг не непосредственно, а через организацию труда  других людей.  
         Предметом труда менеджера, специалиста управления, является информация. Трудовые затраты на ее изучение, подбор, отработку, хранение, передачу составляют до 80 % всех затрат рабочего времени. Средством управленческого труда является организационная техника. Управленческий труд состоит из множества конкретных работ (свыше 200). Эти работы, в свою очередь, делятся на операции, операции состоят из отдельных элементов. Каждая работа выполняется совокупностью приемов и способов. При должной организации последних получим более  совершенный метод работы.  
         Научность в организации управленческого труда можно рассматривать в двух аспектах — в статике и динамике. НОУТ в статике — это сумма научных знаний, относящихся: к разделению труда и установлению определенных связей между участниками трудового процесса; созданию необходимых условий для высокопроизводительного труда; обеспечению требуемого квалификационного и профессионального уровня персонала; охране труда, его стимулированию, правильному сочетанию материальных и моральных стимулов труда.    НОУТ в динамике — это процесс рационализации труда, процесс совершенствования его организации.  Осуществляется этот процесс путем внедрения новых достижений науки, техники, организационных мероприятий, способствующих достижению более высоких результатов труда при минимальных затратах и наиболее эффективных приемах, способах и методах. НОУТ в практической деятельности — это совокупность постоянно совершенствующихся действий организационного, экономического, социально-психологического характера, представляющих внедрение новейших достижений науки и передового опыта, с целью повышения эффективности управления.  
         Научная организация немыслима без поиска наиболее целесообразной организации приемов и способов достижения целей организации, так же, как и без применения и совершенствования методов управления и работы.  
        Таким образом, НОУТ предусматривает совершенствование методов деятельности как бы изнутри, разрабатывая, внедряя новые приемы, способы, методы решения конкретных операций, отдельных работ, решения задач извне и создавая дополнительно стимулирующую обстановку для творческого поиска.  
         Изучая подходы к совершенствованию методов деятельности, следует заметить, что основным и первоначальным направлением является их теоретическая обоснованность.  Замена системы управления для внедрения новых методов и повышения эффективности деятельности требует совершенствования теории. Простая реорганизация системы ничего не даст, если старая методология сохраняется. Кризисы практики управления изначально вызываются кризисом теории. Поэтому, утверждают специалисты [74], в настоящее время самый радикальный прием повышения эффективности управления — замена общей теории систем.  
         В передовых фирмах специалисты по управлению переходят от управления производственной системой к управлению производственным процессом. При рассмотрении производства с позиций системы и ее основных элементов — людей, техники, технологии и среды методологически и механически эксплуатация машин переносится на эксплуатацию, в первую очередь, рабочей силы. Эксплуатация людей уже давно признана малоэффективным и устаревшим методом управления.            Повышение эффективности работы организаций, улучшение качества продукции связаны с раскрепощением рабочей силы. Примером может служить японский, финский и американский подходы к решению проблемы качества.  
          Основу современного производства составляют эксплуатация машин, применение новейших технологий. Управление сейчас и в будущем есть процесс управления процессами. Это, в свою очередь, влечет за собой разработку и применение новых методов целесообразной деятельности.

         3.2 Экономическое обоснование предлагаемых методов управления

          Для повышения эффективности деятельности персонала , а следовательно деятельности предприятия я предлагаю провести следующие мероприятия :  Во-первых , поощрять работников премиями , кредитами , повышением заработной платы .            Во-вторых , ввести новое оборудование .       В-третьих , повышение квалификации персонала , найм молодых работников , освоивших новые методы разных сфер деятельности .

    В таблице 35 приведены мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия, расчёты затрат разовых, годовых. Рассчитан годовой эффект, чистый годовой эффект. 

Таблица 35 мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия

         Для оценки общей прибыльности проекта используются дисконтные показатели: чистый дисконтированных доход, внутренняя норма доходности, период окупаемости. При оценке экономической эффективности и финансовой реализуемости нашего проекта был использован метод чистого дисконтированного дохода.

Предложенный проект для предприятия выгоден по всем дисконтным оценкам.