Оценка деловых качеств государственных служащих

– члены комиссии –  руководители и главные (ведущие) специалисты  подразделений, представители кадровой и юридической служб, психолог, социолог (если имеются), представители профсоюзной организации, а также высококвалифицированные специалисты вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых.

В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.

В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников  организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

Кроме предложений о  количественном и персональном составе  аттестационных комиссий (одной или  нескольких), кадровая служба готовит предложения о сроках и графике проведения аттестации.

В графике проведения аттестации указываются наименования структурных подразделений, в которых работают подлежащие аттестации руководители и специалисты, их фамилии, имена, отчества, занимаемые должности, даты проведения аттестации. Периодичность проведения аттестации может быть различной. ³²

Так, методические рекомендации по проведению аттестации руководителей  и специалистов предприятий и  организаций РАО “Газпром” предусматривают, что аттестация мастеров, начальников  участков, смен, цехов и других работников производственных подразделений производится не реже одного раза в два года. Для работников административно-управленческих и иных непроизводственных подразделений предприятия аттестация проводится не реже одного раза в три года.

В отечественной практике оптимальным считается, когда аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В большинстве зарубежных стран наиболее целесообразной признается годовая периодичность проведения аттестации. Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.³³

Конкретные сроки и  график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и  доводятся до сведения аттестуемых  работников не менее чем за один месяц до начала аттестации (пример графика проведения аттестации см.Приложение 2 ).

Руководитель организации  может в течение года назначить  повторную (внеочередную) аттестацию:

– при необходимости  оценки деятельности и качеств работника  в случаях его повышения в  должности в своей организации, повышения квалификационной категории (разряда), отбора на учебу для повышения квалификации, увеличения оплаты труда и др.;

– при получении запроса  другой организации в случае перевода туда работника;

– при необходимости  выявления причины неудовлетворительной работы подразделения организации или отдельного работника (в случаях снижения эффективности труда, неблагоприятного социально-психологического климата и т. п.).

Аттестации подлежат все работники организации, за исключением:

– лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;

– беременных женщин;

– молодых специалистов и специалистов, окончивших аспирантуру  с отрывом от производства, в период срока их обязательной работы в организации  после окончания обучения (по направлению, запросу);

– работников, достигших  пенсионного возраста.

Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а также работники, прошедшие  переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее  чем через год после выхода на работу.

Процедура аттестации состоит  из трех основных этапов:

1. подготовка к проведению аттестации;
2. аттестация;
3. принятие решения по результатам аттестации.

Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее чем за две  недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика) (см.Приложение 3).

Отзыв составляется на каждого  работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается  с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.

Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и  объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две  недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

Помимо отзыва (характеристики), в аттестационную комиссию представляются аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились) (Приложения 4,5,6,7).

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым  о его работе, о его планах в  области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий  и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма. ³⁴

Чтобы обеспечить объективность  оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

В ходе заседания ведется протокол аттестационной комиссии (Приложение 8). Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Если аттестуемый работник выразил свое несогласие с представленным на него отзывом (характеристикой), то аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. При этом аттестуемый представляет в комиссию дополнительные сведения о своей деятельности за предшествующий период. ³⁵

Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются  большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.(Примерный бланк решения аттестационной комиссии см.Приложение 9)

На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом обсуждения результатов работы, деловых и личных качеств работника аттестационная комиссия аттестует работника, т. е. дает одно из следующих заключений:

– соответствует занимаемой должности;

– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

– не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием  причин и мотивов несоответствия).

В случае положительных  результатов аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении  на вышестоящую должность, поощрении  за достигнутые успехи, изменении  заработной платы и т. д.

При неудовлетворительных результатах аттестации комиссия вносит предложения о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и улучшения результатов работы. ³⁶

Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании.

Отзыв (характеристика) и  аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

Руководитель организации  в недельный срок должен ознакомиться с результатами аттестации и принять  соответствующее рекомендациям аттестационной комиссии решение.

В случае несогласия работника  на понижение в должности или  невозможности перевода с его  согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.

Все решения по результатам  проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника не засчитывается в двухмесячный срок.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны  определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым  утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков. ³⁷

 

3. Процедура оценки деловых качеств сотрудников на примере государственного учреждения Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по городу Троицку и Троицкому району Челябинской области

 

3.1. Анализ существующей  системы оценки в Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации по городу Троицку и Троицкому району Челябинской области

 

При приеме на работу в Управление Пенсионного фонда Российской Федерации (УПФ РФ) по городу Троицку и Троицкому району Челябинской области кандидат в обязательном порядке проходит собеседование:

- с начальником УПФ;

- собеседование в Челябинском  отделение ПФР (с руководителем  подразделения);

- с главным специалистом  по кадром;

- с руководителем отдела.

Также учитываются такие  требования  как профильное высшее образование плюс стаж работы не менее одного года, а на определенные должности в большинстве случаев стаж работы должен быть не менее трех лет.

Повышение квалификации осуществляется работниками  самостоятельно по инструктивным материалам, на еженедельных техучебах ( в каждом отделе или по два и более отделов вместе), на методических занятиях  проводимых ежемесячно в Челябинском ОПФР и раз в год специалистами ОПФР в Троицке, на кустовых и областных семинарах проводимых в разных городах области, на двухнедельных курсах повышения квалификации межрегионального масштаба на базе Челябинского юридического техникума (раз в пять лет каждый сотрудник обязан обучиться и сдать все необходимые зачеты и экзамены, участвовать в производственных играх, а также пройти тестирование ), на  факультете повышения квалификации в Москве при Правлении ПФР.

Аттестация работников проводится один раз в три года. Ежегодно аттестуется 20- 25% от общего числа работников подлежащих аттестации. Аттестация включает в себя несколько этапов и , по существу, является непрерывным процессом.

Рис.5. Процесс аттестации

В некоторых отделах  деловые качества и профессиональная пригодность выявляются с помощью  тестирований. Для каждого отдела разработан свой перечень вопросов . (примерный перечень вопросов для тестирования специалистов отделов назначения перерасчета и выплаты пенсий см. в приложении 10)

Оценку результатов  труда и деловых качеств специалистов и служащих часто дает непосредственный руководитель.

Также для оценки работников привлекаются и эксперты, что особенно эффективно, когда требуется получить достаточно квалифицированное суждение в какой-либо узкой области, требующей  учета многих факторов оценки должностей, соответствия работника занимаемой должности и т.п.