Оценка деловых качеств государственных служащих

Показатели  профессионального поведения условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов  труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

Показатели  непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

При этом важно учитывать  тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

Третья группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.¹²

Если мы наблюдаем  людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия непроявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Найти общий показатель иногда просто невозможно, особенно, если при оценке отдельных качеств пользовались разнородными методами (баллы, места, коэффициенты и т.п.). В этом случае в отношении объекта оценки оперируют системой (или просто набором) показателей.

Особенно много проблем возникает  при попытке найти единый показатель для комплексной оценки: самого специалиста, его труда и результатов труда, т.е. оценки эффективности его труда с учетом личных достоинств. Сложность в том, что простое суммирование количественной оценки по большому числу факторов нивелирует значение наиболее важных из них. Остается и проблема сведения воедино разрозненных показателей.

 

3. Оценка личностно-деловых качеств сотрудников разного ранга

Оценка деловых качеств руководителей – задача более сложная, чем оценка рабочих и специалистов, поскольку спрос с них намного выше. Основную сложность при оценке руководителей представляет определение показателей, которые наиболее полно характеризуют их деловые качества. Можно выделить несколько таких показателей, но все они, по-нашему мнению, являются «гранями», «оттенками» главного делового качества любого руководителя – способности эффективно управлять коллективом работником в рамках своего уровня.¹³ Таким образом, способность к управлению – это комплексный показатель, включающий в себя несколько частных показателей.

Среди частных показателей, характеризующих способность руководителей к управлению (П_У), можно выделить следующие.

- самостоятельность (П_С). Выражается количеством обращений к вышестоящему руководству за советами, помощью в решении текущих проблем. Она может быть определена отношением количества проблем (задач), решенных самостоятельно, к общему количеству проблем (задач), поставленных за определенный период. Рассчитывается в баллах: за каждый процент – 1 балл по формуле

П_С = (СРП / ОКП) * 100%,                                         (1) 
где СРП – количество самостоятельно решенных проблем; ОКП – общее количество проблем.

- умение принимать эффективные решения (П_ЭР). Может оцениваться по степени выполнения плана подразделением, экономии выделенных средств и т. п. Рассчитывается в баллах: либо за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл, либо за каждый процент экономии – 1 балл.

- способность организовать работу подчиненных (П_ОРП). Критериями служат: выполнение работ точно в срок (количество задержек за период), отсутствие необоснованных сверхурочных (количество часов за период), умение делегировать полномочия и распределять работу (количество неверных решений за период). Рассчитывается в баллах: за каждую задержку снимается 30 баллов, за каждый час переработки – 20 баллов, за каждое неверное решение – 50 баллов.

- умение эффективно использовать имеющиеся средства (П_ИИС). Может оцениваться либо по количеству запросов о выделении дополнительных средств ли просьб о помощи у других подразделений, либо по количеству сэкономленных средств. Рассчитывается в баллах: за каждую просьбу о помощи снимается 40 баллов, за каждую сэкономленную 1000 рублей прибавляется 1 балл. Другими словами, оценивается способность руководителя достичь поставленной цели меньшими средствами.

- способность «гасить» конфликты в подразделении (П_ГК). Критерием является количество конфликтов в подразделении за период. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов.

- способность к творчеству (П_Т). Оценивается в баллах по количеству идей, позволяющих улучшить работу подразделения, выданных за период. За каждую идею в зависимости от ее значимости прибавляется от 20 до 50 баллов.

- способность эффективно использовать свое рабочее время (П_ИРВ). Критериями служат: количество сверхурочных, количество выполняемых функций и т. п. Рассчитывается в баллах: за каждый час переработки снимается 20 баллов, за каждую лишнюю функцию – 20 баллов.

После этого все показатели суммируются (при этом положительные показатели прибавляются, а отрицательные вычитаются), в результате чего проводится обобщенная оценка деловых качеств руководителя.¹⁴

Для более полной характеристики деловых  качеств руководителя необходимо оценить, как его подразделение взаимодействует  с другими подразделениями предприятия. Это позволяет выявить способность сотрудничать с руководителями других подразделений для достижения общей цели.

Эта способность определяется следующими показателями: количеством конфликтов (П_КК) с руководителями других подразделений по поводу невыполнения своей доли работ, срыва сроков завершения проектов (П_ЗП) и т. п. Эти показатели рассчитываются в баллах: за каждый конфликт или срыв снимается 40 баллов. Затем эти показатели суммируются с личными, дополняя оценку деловых качеств руководителя.

Оценка деловых качеств рабочих и специалистов

Как известно, требования, предъявляемые  к деловым качествам рабочих  и специалистов, во многом схожи  между собой. Объясняется это  тем, что и те, и другие – люди подчиненные, обязанные выполнять  лишь порученную им работу. Эти требования представлены рядом показателей, на основании которых производится оценка деловых качеств рабочих и специалистов.

Деловые качества рабочих, могут быть охарактеризованы следующими показателями.

- выполнение нормы (П_Н). Это основной показатель, позволяющий выяснить степень соответствия выработки рабочего за определенный период нормативной величине. Выражается в баллах (1 балл за каждый процент) и рассчитывается по формуле

П_Н = (ФВ/НВ) * 100%,                                                                                    (2)

где ФВ – фактическая  выработки; НВ – норма выработки.

- количество брака (П_Б). Характеризует квалификацию рабочего, а также его способность к качественной работе. Рассчитывается в процентах или в баллах по формуле

П_Б = (КБ/ОВ) * 100%,                                                                                     (3)

где КБ – количество брака; ОВ – общая выработка.

- количество прогулов (П_П). Характеризует способность рабочего к соблюдению дисциплины. Рассчитывается в баллах; за каждый прогул снимается 20 баллов.

- количество взысканий (П_В ). Характеризует способность рабочего работать без принуждения. Рассчитывается в баллах; в зависимости от строгости взыскания снимается от 5 до 20 баллов.

- работоспособность (П_Р). Характеризует способность рабочего рационально использовать рабочее время, т. е. показывает, какая часть рабочего времени тратится на перерывы. Ее можно определить отношением числа перерывов в работе (перекуры, болтовня и т. п.), выраженному в часах, ко всему рабочему времени за период (например, за неделю). Рассчитывается в баллах (за каждый процент начисляется 1 балл) по формуле

П_Р = (ВП/РВ) * 100%,                                                                                     (4)

где РВ – рабочее время, ч; ВП – время, потраченное на перерывы, ч.

- количество поломок оборудования (П_ПО), закрепленного за рабочим. Характеризует отношение рабочего к имуществу предприятия, а также его опыт и квалификацию. Рассчитывается в баллах для определенных категорий рабочих; за каждую поломку снимается 30 баллов.

- инициативность (П_И). Характеризует заинтересованность рабочего в своем деле, а также его способность к творчеству. Выражается количеством рацпредложений или идей, внесенных рабочим за определенный период (например, месяц или квартал). За каждое предложение (идею) прибавляется в зависимости от его (ее) значимости от 10 до 50 баллов.

Все показатели в баллах суммируются, в результате чего составляется обобщенная характеристика деловых  качеств каждого рабочего. При  этом отрицательные показатели (взыскания, поломки и пр.) вычитаются, а положительные (ценные идеи, перевыполнение нормы и др.) прибавляются.

Показатели, характеризующие  деловые качества специалистов, незначительно  отличаются от указанных выше. В  данном случае список показателей выглядит следующим образом.

- выполнение нормы (П_Н). Для ИТР, экономистов и маркетологов норма определяется количеством завершенных проектов за определенный период. Для менеджеров и агентов норма определяется либо количеством привлеченных клиентов, либо количеством сделок, либо объемом продаж за определенный период.

- количество брака (П_Б). Для ИТР, экономистов и маркетологов браком является срыв сроков завершения проектов или количеством ошибок в расчетах, а для менеджеров и агентов – количеством сделок, сорванных по их вине.

- количество прогулов (П_П).

- количество взысканий (П_В).

- работоспособность (П_Р).

- количество поломок оборудования (П_ПО), закрепленного за работником.

- инициативность (П_И).

- самостоятельность (П_С). Характеризует способность специалиста действовать независимо на базе своего опыта, знаний и навыков. Очень важный показатель для определения перспектив работника. Определяется количеством обращений за период к руководству или коллегам за советами (помощью) по поводу выполнения порученной работы. За каждое обращение снимается от 10 до 20 баллов в зависимости от сложности вопроса: чем сложнее вопрос, тем меньше снимается баллов.

- эффективное использование рабочего времени (П_ИРВ). Характеризует способность специалиста организовать свою работу. Может определяться либо количеством сверхурочных (в часах), либо количеством срывов графиков выполнения работ за период. За каждый сверхурочный час снимается 5 баллов, за каждый срыв графика – 10 баллов. Является важным показателем при определении при определении перспектив работника.

- умение воспринимать и передавать информацию (П_В-ПИ). Характеризует способность работника понимать распоряжения и передавать их без искажений. Определяется процентом искажений при передаче информации. За каждый процент с работника снимается 5 баллов, с руководителя – 10 баллов.

Затем все показатели в баллах суммируются, в результате чего составляется обобщенная характеристика деловых качеств специалистов. Следует  отметить, что нормы для специалистов должны быть выше, чем для рабочих.¹⁵