Оценка деловых качеств государственных служащих

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Теоретические аспекты деловой оценки...……………………………………...6

1. Понятие и задачи оценки деловых качеств…………………………..6
2. Целеполагание и методология деловой оценки……………………13
3. Оценка личностно-деловых качеств сотрудников разного ранга....28

2. Система оценки персонала………………………………………………..……38

1. Особенности оценки при приёме работников и их продвижении...38
2. Основные виды и методы оценки деловых качеств персонала…...47
3. Аттестация кадров как основной вид деловой оценки………...…..59

3. Процедура оценки деловых качеств сотрудников на примере государственного учреждения Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по городу Троицку и Троицкому району Челябинской области…..70

3.1. Анализ существующей  системы оценки в Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации по городу Троицку и Троицкому району Челябинской области …………………………..................................................…70

3.2. Пути совершенствования деловой оценки……………………………74

Заключение…………………………………………………………………………77

Список использованных источников и литературы ……………….……………79

Приложение………………………………………………………………………...84 
Введение

В  условиях рыночных отношений для большинства предприятий, фирм, компаний на первый план выходит проблема конкурентоспособности. Здоровье организации определяется именно по этому показателю. В наше время уже не надо доказывать, что основа конкурентоспособности любой фирмы - это люди, которые в ней работают. И если руководство компании озабочено не только собственным благополучием, но и благополучием своей организации, оно, безусловно, вынуждено обратить внимание на то, с какой отдачей трудятся сотрудники.

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения  работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников. Процедур оценки персонала существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант.

По результатам оценки персонала руководитель организации может принимать различные управленческие решения: повысить или понизить работника по службе, перевести на другую работу, поощрить, наказать, направить на обучение. А возможно, работодатель придет к выводу, что сотрудник вообще не соответствует занимаемой должности по причине недостаточной квалификации.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью  выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его  деятельности определенным требованиям.

Оценке подлежат все категории работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат может быть легко определён количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка деловых качеств есть важный вид работ в составе управления персоналом, она проводится собственниками предприятия, руководителями, специалистами.

К сожалению, в современной российской действительности, особенно в условиях малых городов деловой оценке служащих не уделяется должного внимания. Подбор кадров, приём на работу и аттестация сотрудников ведутся далеко не теми методами, которые описаны в современной зарубежной и отечественной литературе.

Поэтому актуальность данного  исследования не вызывает сомнения.

Проблемой является недостаточная  степень применения системы деловой  оценки служащих.

Объектом исследования выступает персонал государственного учреждения Управления Пенсионного Фонда Российской Федерации (УПФ РФ) по городу Троицку и Троицкому району.

Предмет исследования –  система оценивания личностно-деловых  качеств персонала.

В процессе работы была поставлена цель – изучить существующую систему  оценки деловых качеств сотрудников в УПФ РФ по г.Троицку и Троицкому району и на основе анализа выработать предложения по её совершенствованию.

Для раскрытия поставленной цели решались следующие  задачи:

1. Изучить теоретический материал, описывающий оценку деловых качеств сотрудников
2. Рассмотреть различные виды и методы деловой оценки персонала
3. Найти наиболее приемлемые  методы оценки работников для организации в условиях малого города
4. Проанализировать состояние деловой оценки на предприятии
5. Разработать практические рекомендации для УПФ РФ по г.Троицку.

В процессе решения задач, мною использовались следующие методы:

- анализ существующей  документации;

- сравнение;

- наблюдение;

- описание;

-интервью со служащими.

Деловая оценка кадров – это достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, связанных с оценкой кадров, просто не существует. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом.

 

1. Теоретические аспекты  деловой оценки

1.1.Понятие  и задачи оценки деловых качеств

В литературе по менеджменту под деловой оценкой персонала понимают целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.¹

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения  работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной  на научной основе деловой оценкой работников.²

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. 
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

На основании степени  указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.³

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой  оценки работника состоит в выявлении  его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).⁴

Важная задача деловой  оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей  работы со стороны руководства. 
Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал. 
Руководитель не должен ожидать аттестации своих подчиненных, чтобы избавиться от неудобных работников с трудным характером. 
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

- совершенствовать расстановку  кадров путем подбора наиболее  подходящих кандидатур на ту  или иную должность;

- улучшать использование  кадров, осуществлять их служебно-квалификационное  продвижение;

- выявлять направленность  повышения квалификации работников;

- стимулировать их  трудовую деятельность за счет  обеспечения более тесной увязки  оплаты труда с результатами труда;

- совершенствовать формы  и методы работы руководителей;

- формировать положительное  отношение к труду, обеспечивать  удовлетворенность работой и  др.

На результатах деловой  оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем:

1. Подбор кадров

- оценка личных качеств  претендентов;

- оценка квалификации  претендентов.

2. Определение степени  соответствия занимаемой должности

- переаттестация работников;

- анализ рациональности  расстановки работников;

- оценка полноты и  четкости исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника  после завершения испытательного  срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования  кадров

- определение степени  загрузки работников, использование  по квалификации;

- совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада  работников в результаты работы

- организация поощрения  работников (усиление материальных  и моральных стимулов, обеспечение  взаимосвязи оплаты и результатов  труда, организация премирования);

- установление меры  взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации

- прогнозирование продвижения  по службе работников;

- формирование резерва  на выдвижение;

-отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

- необходимость повышения квалификации и ей направленность,

-разработка программ повышения квалификации работников управления;

- оценка эффективности  учебы на курсах и в институтах  повышения квалификации.

6.Улучшение структуры аппарата управления 
- обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

- проверка нормативов  численности;

- обоснование структуры кадров  по должностям, уровню квалификации; 
- разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления

-совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);

- повышение ответственности  работников;

- укрепление взаимосвязи  руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем  связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров - оценки результатов труда, качества выполнения функциональных обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы в оценке. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой платы за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других же целей, как, например, подбор новых работников, Выдвижение, направление на учебу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работников.⁵