Оценка деловых качеств государственных служащих

При выполнении порученной работы и рабочие, и специалисты  действуют совместно в рамках того подразделения, в котором трудятся. Поэтому при оценке деловых качеств  отдельного работника необходимо учитывать  его способность к взаимодействию с коллегами, иначе говоря, к работе в коллективе.

Эта способность определяется следующими показателями: стабильностью  выполнения своей части работы, т. е. нормы, количеством срывов графика  работ по вине работника, количеством  конфликтов (П_К) или нареканий из-за качества его работы. Последние два показателя определяются в баллах: за каждый срыв или конфликт снимается 20 баллов. После этого эти показатели суммируются с личными, дополняя оценку деловых качеств каждого работника и специалиста.

Оценка личных качеств работников. Личные качества всех категорий работников практически ничем не отличаются друг от друга, разве что требования, предъявляемые к руководителям, должны быть более жесткими. Поэтому оценка личных качеств не представляет особой сложности.¹⁶

По-нашему мнению, к личным качествам следует отнести те, которые характеризуют работника как члена социума (в данном случае рабочего коллектива), а также его способности к адаптации в новых условиях, к восприятию новых знаний, быстроту реакции и, кроме того, дают о нем представление как о личности.

В соответствии с этим можно выделить следующие группы личных качеств:

1.Социальная группа:

- бесконфликтность;

- склонность к интригам;

- способность к компромиссам;

- стремление к лидерству;

- уважение к людям;

- лояльность;

2.Личностная группа:

- образованность;

- честность;

- порядочность;

- ответственность;

3.Адаптационная группа:

- способность к быстрой адаптации;

- обучаемость;

- сообразительность;

- стрессоустойчивость;

- спокойствие.

Целью оценки является выявление у конкретного работника наличия или отсутствия того или иного качества.

Все личные качества оцениваются  с помощью соответствующих показателей, говорящих о наличии или отсутствии того или иного качества у конкретного  работника. Рассмотрим показатели более подробно. 
Социальная группа

1. Бесконфликтность (П_БК). Определяется количеством конфликтов, которые произошли по вине конкретного работника. Рассчитывается в баллах: за каждый конфликт снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

2. Интриганство (П_интр). Определяется количеством враждебных действий, предпринятых против коллег по инициативе работника; количеством интриг, в которых он принял участие, а также количеством переданных сплетен. Рассчитывается в баллах: за каждую инициативу снимается 30 баллов, за участие – 20 баллов, за каждую сплетню – 10 баллов (для руководителей снимается соответственно 50, 40 и 20 баллов).

3. Способность к компромиссам (П_компр). Определяется количеством 
компромиссов, на которые пошел работник. При этом за каждый из них прибавляется 30 баллов. Если таких ситуаций в оцениваемый период не было, то показатель не рассчитывается.

4. Стремление к лидерству (П_Л). Определяется количеством инициатив по принятию на себя руководства проектами, а также по тому, сколько раз сотрудники подразделения принимали точку зрения своего коллеги. За каждую проявленную инициативу прибавляется 40 баллов, за каждый случай влияния на коллег – 10 баллов.

5. Лояльность (П_Л). Дает представление об отношении работника к своему подразделению и предприятию. Определяется количеством негативных высказываний о подразделении, предприятии, руководстве и коллегах. За каждое негативное высказывание снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

Личностная группа

1. Образованность (П_обр). Определяется наличием у работника образования (по специальности или нет). В случае высшего образования по специальности работнику прибавляется 100 баллов, не по специальности – 70 баллов. При наличии среднего специального профильного образования добавляется 60 баллов, а при наличии образования не по профилю – 40 баллов. Если сотрудник имеет среднее образование, то прибавляется 30 баллов.

2. Честность (П_чест). Определяется количеством обманов, к которым прибегал сотрудник, а также случаев воровства имущества предприятия. При уличении в обмане снимается 30 баллов, за воровство – 60 баллов. У руководителей соответственно 50 и 80 баллов.

3. Порядочность (П_пор). Определяется количеством поступков, либо соответствующих, либо не соответствующих этому качеству. За соответствие прибавляется 30 баллов, за несоответствие снимается 30 баллов. Для руководителей +30 и –40 баллов.

4. Ответственность (П_отв). Определяется желанием или нежеланием работника выполнять дополнительно какие-то обязанности помимо своей работы. За каждый отказ снимается 30 баллов, с руководителей – 60 баллов.

Адаптационная группа

1. Скорость адаптации (П_СА). Определяется периодом, который необходим работнику для адаптации в коллективе и к работе. Рассчитывается в баллах по формуле

П_СА = Н_А/Ф_А ,                                                                                                 (5)

где Н_А - норма адаптации к конкретной работе (в днях); 
Ф_А - фактический срок адаптации (в днях).

2. Способность к обучению (П_обуч). Характеризует способность работника обучиться чему-то новому, а также к переобучению и повышению квалификации. Определяется периодом, необходимым работнику для усвоения новых знаний. Рассчитывается в баллах, причем за каждый день сверх нормы снимается 20 баллов, за каждый день меньше нормы прибавляется 20 баллов. Для руководителей соответственно –40 и +40 баллов. Норма определяется в зависимости от сложности обучения.

3. Сообразительность (П_сбрз). Определяется количеством повторений указаний, которые необходимы работнику для понимания того, что от него хотят. За каждое лишнее повторение снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

4. Стрессоустойчивость (П_стрс). Определяется количеством срывов в стрессовых ситуациях, в которые попал работник при выполнении заданий руководства. За каждый срыв снимается 20 баллов, с руководителя – 40 баллов.

5. Спокойствие (П_спок). Характеризует умение работника спокойно относиться к различным рабочим ситуациям. Определяется по тому, сколько раз работник «впал в панику» за определенный период. За каждый раз снимается 30 баллов, с руководителя – 60 баллов.¹⁷

Для более полной характеристики личных качеств сотрудника необходимо оценить его отношения со своими сослуживцами и с руководством.

 

2. Система оценки персонала

1. Особенности оценки при приёме работников и их продвижении

Необходимость деловой  оценки возникает и в других ситуациях: при приеме человека на работу, после  окончания им испытательного срока, при формировании резерва на выдвижение, при отборе работника из резерва  для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно к названным целям состоит в том, что в одних случаях приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а в других - на оценку и результатов деятельности работника.

Цель оценки внешних (по отношению к предприятию) источников рабочей силы — пополнение кадрового потенциала фирмы. Методы оценки нанимаемых работников менее разработаны (по сравнению с методами оценки занятого персонала), но логика действий принципиально не меняется: определение требований — оценка — сравнение ее результатов с требованиями — кадровое решение, включая дополнительные меры развития.¹⁸

Опыт западных фирм показывает, что при найме используется пять основных методов проверки знаний и  личных качеств кандидата:

1) анализ анкетных данных (уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок, недостатки здоровья и др.). Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой;

2) наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем шире «территория» сбора информации);

3) использование тестов в самом широком смысле;

4) проверка навыков в центрах оценки (применяется только для работников высокой квалификации);

5) собеседование или интервью.

Это заключительный этап проверки, применяемый практически  всеми фирмами. Имеются данные, что  ежегодно в США проводится более 150 млн собеседований по поводу найма (для всех категорий персонала), тогда  как на работу принимается менее 10 млн чел.

Оценка работника при приеме на работу является наиболее сложной. Отличительная ее особенность в том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого оценить потенциальные его возможности как работника, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической посылкой здесь служит то, что имеется весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.¹⁹

Оценка деловых качеств  работника при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к изучению его потенциала. Для этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения при собеседовании, в необходимых случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока. 
Итак, при подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной реформе, знание им новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента. 
Обычно исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или группе однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к занятию аналогичной должности в других условиях. 
Основное требование к набору личных качеств для последующей оценки - выбрать из большого числа те, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника целесообразно проводить в разрезе факторов результативности труда, акцентируя внимание на:

- знаниях (что должен  знать работник и что он  знает);

- умении (что он должен  делать и что умеет делать);

- свойствах характера  (каковы требования к личности  работника и каков он сам).

Определенную помощь в реализации данного подхода может оказать тарифно-квалификационный справочник служащих, в котором дан достаточно подробный перечень требований, предъявляемых к работникам различных должностей и категорий (что должен знать, уметь, требования к образованию), но в нем, к сожалению, отсутствуют требования к личности работника. При разработке требований к работнику, оценке и подборе управленческих кадров даже низового уровня необходимо учитывать и тот факт, что особое значение начинает придаваться демократизации управления, широкому использованию на практике так называемого делегирования полномочий и повышению ответственности работника.

При подборе рабочих  особо важных профессий рассматриваются  не только требования тарифно-квалификационных справочников, но и требования, заложенные в профессиограммах. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы состоит в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя личность человека. 
Здесь будут полезными методики, разработанные психологами и отражающие связь между теми или иными качествами личности с проявлениями человеческого поведения, т.е. позволяющие прогнозировать поведение человека в тех или иных ситуациях.²⁰

Психологические тесты в целях подыскивания лучших кандидатов на работу стали применяться в больших масштабах на Западе после второй мировой войны. Но в последнее время данный метод отбора кадров не пользуется прежним авторитетом. Организация тестов применительно к определенной группе работников требует сложной и длительной подготовки. Обычно тесты делятся на три группы:

1. Психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки.
2. Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п.
3. Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера.

Последняя группа тестов, по мнению социологов, наиболее спорна, ибо затрагивает моральные проблемы. Возникает вопрос, оправданно ли «копание в чужой душе» при заключении трудового договора? Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то «изыскания» в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьезным сомнениям. Наряду с моральным осуждением личностных тестов западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учета его развития и потенциальных возможностей.²¹