Мотивация трудовой деятельности

     С - стаж работы на предприятии (в организации);

     НС - возможность появления нестандартных  ситуаций;

     ОТВ - уровень ответственности;

     Д - дефицитность профессии на рынке  труда.

     Модель  определения ставки для рабочих:

     ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д, где

     ТС - тарифная ставка;

     ПО - профессиональное образование;

     С - стаж работы на предприятии (в организации);

     СР - сложность выполняемых работ;

     НС - возможность появления нестандартных  ситуаций;

     НТ - напряженность труда;

     Д - дефицитность профессии на рынке  труда.

     Считаю, что такой подход к построению тарифных систем в муниципальных учреждениях дополнительного образования детей к определению тарифных разрядов и ставок является наиболее справедливым. Если работники не имеют профессионального образования, они будут тарифицированы по 1 - 6 разрядам. Если они выполняют нетрудную работу, они получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда.

     Все предложенное должно использоваться вместе с современными формами мотивации  труда персонала. Такой подход к  тарификации работников позволит наиболее справедливо оценить рабочее  место и возложенные на работника  функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и  определить тарифную ставку и соотношение  между ними.

     На  пятом этапе рассматривается  вопрос о распределении между  работниками социальных льгот.

     Предлагаю собственную модель системы стимулирования в муниципальных организациях дополнительного образования детей:

     ОТ = ТС + Д + Н + Л, где

     ОТ - оплата труда работника;

     ТС - тарифная ставка;

     Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.;

     Н - надбавки данному работнику, установленные  с учетом его индивидуальных качеств  и заслуг;

     Л - социальные льготы, предоставленные  данному работнику.

     Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении дополнительного  образования детей позволяет  не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника  в зависимость от конечных результатов  деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным  в области мотивации труда  персонала, так как гарантирует  получение постоянной заработной платы  и возможность существенного  увеличения дохода по итогам работы.

     Социальное  обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса  управления социально ориентированная  кадровая политика предприятия и  связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы  работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

     Зарубежный  и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный  перечень выплат, льгот и услуг  социального характера, которые  руководство МОУ ДОД «Успех» может использовать как дополнительный стимул:

     а) материальная (денежная) форма:

     -  оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);

     -    дополнительные отпускные;

     -    компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

     -  оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

     -  денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

     -   оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

     -    прогрессивные выплаты за выслугу лет;

     б) неденежные - в форме пользования  социальными учреждениями предприятия:

     - пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

     -  оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

     -  предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

     Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное  стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности  в устной и письменной форме) и  порицание.

     Личный  пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как  уже выяснилось в МОУ ДОД «Успех» директор - пример хорошего руководителя. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда.

     Эстетические  методы стимулирования труда персонала  так же играют важную роль в работе кадров на предприятии. Как сделать рабочее место интересным?

     - рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением;

     -    предоставить каждому отдельное рабочее место;

     -   обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.), для должного исполнения обязанностей

     Практика  мотивации сотрудников с помощью  подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность  и одобрение. Но при условии, что  подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать  подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

     Руководство МОУ ДОД «Успех» может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

     Моральные и материальные стимулы должны дополнять  и обогащать друг друга, делая  труд приятным и высокопроизводительным.

     Вывод

     Были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала МОУ ДОД «Успех». Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

     Исследование  позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации  труда персонала МОУ ДОД «Успех». Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда. 
 
 
 
 

Заключение

     Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий.

     Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

     Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности, может быть распределена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

     Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала в организациях в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

     В курсовой работе проведено исследование системы мотивации труда персонала в МОУ ДОД «Успех» г. Астрахани.

     На  основании полученных данных можно  с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников в данном учреждении нуждается  в корректировке и совершенствовании.

     На  основе выводов проведенного исследования разработана модель системы стимулирования работников выбранной организации, которая применима к различным  категориям персонала.

     Модель  включает следующие этапы по организации  системы мотивации и ввода  ее в действие:

     -   заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников;

     -   разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников;

     -  разделение работников предприятия по группам в зависимости от размера оплаты труда;

     -  обоснование механизма участия наемных работников в доходах предприятия;

     -    разработка системы гибких социальных льгот.

     Предложенная  модель системы мотивирования позволяет  не только учесть тарифную часть заработной платы, но и поставить доход работника  в зависимость от производительности труда и конечных результатов  деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

     Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового  потенциала работников предприятия, увеличить  производительность и результативность труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2007. - № 1. – С. 320.
2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2008. №4. С.280.
3. Варламова Е. Нарисуем – будем жить // Справочник по управлению персоналом. 2007. №3.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.
5. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- N 10.
6. Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом, 2006. № 3.- С. 250.
7. Дубинников И. «Звездная» мотивация // Справочник по управлению персоналом. 2006.
8. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учеб. пособие / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. - М.: Экзамен, 2008. - 447с.
9. Ильинская И Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом 2009.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 – 288 с.
11. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2008.
12. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2009.
13. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2007.
14. Кибанова А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2007.
15. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; институт бизнеса и делового администрирования. – М.: Дело, 2008. – 312 с.
16. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. – 2-е изд., - М.: Омега-Л, 2008. – 360 с.
17. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2006.- № 7. - С. 35-37
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 2007.
19. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. – 2006.
20. Огиев А.С //Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2009 г.
21. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2007.
22. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. - 2008.
23. Силин А.Н., Резник С.Д. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2006 г., стр. 308
24. Терешков Д. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии // Человек и труд. 2005. №10. С.82.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2008. –С. 126.