Мотивация трудовой деятельности

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности

1.1. Сущность понятия мотивация…………………………………………….....5

1.2. Система мотивации персонала предприятия…………………………..….12

1.3. Методы стимулирования персонала……………………………………….24

Глава 2. Исследование системы мотивации персонала МОУ ДОД «Дом детского творчества Успех»

2.1. Общая характеристика предприятия МОУ ДОД «Дом детского творчества Успех»…………………………………………………………….…27

2.2. Управление учреждением……………………………………………..……32

2.3. Анализ состояния системы мотивации персонала…………………….….35

Глава 3. Выводы и предложения

3.1. Предложения  по улучшению системы мотивации персонала МОУ ДОД «Дом детского творчества «Успех»……………………………………….……43

Заключение……………………………………………………………………….50

Список  использованной литературы……………………………...……………53

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В настоящее время организации  столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать  конкурентоспособную продукцию, чтобы  выживать в рыночных условиях, необходимости  адаптироваться к сложному российскому  законодательству, необходимо еще и  учитывать интересы работников, для  того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.

     Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать  управление персоналом. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.

Обеспечить  эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

     Сегодня предприятиям предоставлено право  самостоятельно разрабатывать и  внедрять мотивационные системы, эффективность  функционирования которых во многом определяется принципами их построения, тем, насколько полно они учитывают  различные внешние по отношению  к предприятию и внутренние условия  использования того или иного  мотива.

     На  смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики  в РФ, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания. В связи  с этим остро встала проблема эффективности  производства, конкурентоспособности  организаций. Решающим фактором эффективности  является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако на сегодняшний день они становятся таковыми при одном решающем условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. Именно этим объясняется актуальность данной темы.

     Цель  данного исследования заключается в разработке рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации персонала в исследуемой организации в современных условиях.

     В соответствии с указанной целью, основными задачами исследования являются:

     1.   изучение теоретических основ системы мотивации персонала.

     2. анализ системы мотивации персонала в МОУ ДОД «Дом детского творчества «Успех», сложившийся к настоящему моменту; выявление недостатков и проблемных зон существующей системы мотивации персонала.

     3. дать рекомендации и разработать перечень мероприятий по формированию и развитию системы мотивации персонала в организации.

     Объект  исследования - МОУ ДОД «Дом детского творчества «Успех».

     Предметом исследования являются особенности и элементы системы мотивации персонала МОУ ДОД «Дом детского творчества «Успех».

     Тема  данной курсовой работы носит исследовательский характер и предусматривает всестороннюю характеристику объекта исследования.  
 

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности 

1.1. Сущность понятия мотивация

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без  настроя работников на работу с высокой  отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах  и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование [25]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты Элтона Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [18].

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Общую характеристику этапов процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения основные понятия: потребности, мотивы и цели.

     Первый  этап и движущая сила процесса мотивации  труда –возникновение потребностей [5]. Это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку есть потребность, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются [10]. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.

     Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный) [5]. И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина.

     Вообще  поведение человека формируется  слаженным стабильным взаимодействием  стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие  субъект действовать определенным образом [11]. Можно предложить высокие стимулы, но, если они не согласуются с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами существует целая гамма звеньев — это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др [11]. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы.

     И наконец, цель, - желаемый объект или состояние, к обладанию которым стремится человек, то к чему ведут мотивы.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1 [25]. 

          Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. [1]. Поэтому прогнозирование поведения сотрудника в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно (Приложение 1).

     Изучение  коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит эффективное функционирование коллектива.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [20]: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, низкая эффективность методов нормативного описания труда, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, деятельность руководства негативно оценивается персоналом, неудовлетворительный морально-психологический климат, недостаточное оснащение рабочих мест, организационная неразбериха, недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва, неразвитая корпоративная культура, нежелание сотрудников повышать свою квалификацию, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, низкий моральный дух в коллективе и др.