Мотивация трудовой деятельности

     - только участие в прибылях. Работники получают долю чистой прибыли. Сначала обычно выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между работниками и владельцами обыкновенных акций. Условие получения работником права на участие в прибылях во многих компаниях – стаж работы в компании 12 месяцев, причем по мере его увеличения некоторые компании допускают повышение доли прибыли [13]. Нередко общая распределяемая сумма прибыли делится пропорционально заработной плате каждого работника. За нарушение работником трудового режима в отдельных компаниях предусматривается уменьшение причитающейся ему доли прибыли;

     -   участие в прибылях посредством владения акциями. В некоторых компаниях участие в прибылях сочетается с владением акциями. Работники получают как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми они владеют [13]. При этом наиболее распространены схемы участия в прибылях, предусматривающие ежегодное получение работниками акций компании вместо доли в прибылях;

     -     участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства. При этом система партнерства предполагает, что работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы такого участия в управлении могут быть разными, в частности: 1) консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия; 2) присутствие работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций; 3) избрание представителей работников в советы директоров [13]. 
 

     3. Бонус.

     Бонус выплачивается по результатам деятельности работника раз в квартал, полугодие  или в год и составляет от 20 до 150% годовой заработной платы [10].

     Результаты  деятельности компании, определяющие величину вознаграждения сотрудника в  рамках бонусного плана, отражаются в показателях деятельности, закрепленных за ним. В основе бонусных планов могут  лежать, например, показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручка, объем  выпуска.

     4. Опционные программы.

     Системой, поощряющей деятельность, ориентированную  на долгосрочное развитие компании, командную  работу является опционные программы.

     Опцион  на выкуп акций предоставляет  работнику право на выкуп акций  компании по фиксированной цене в  течение определенного периода  в будущем [10]. Обычно период предложения опционной программы составляет 10 лет (в российских компаниях он, как правило, короче). То есть сотрудник получает право выкупать акции компании через несколько лет по текущей цене.

     Дополнительные  льготы.

     С точки зрения мотивации, основная цель введения дополнительных льгот –  обеспечение чувства безопасности и заботы о сотрудниках со стороны  компании.

     Дополнительные  льготы (сверх льгот, определяемых государством в трудовом законодательстве) рассматриваются  как вознаграждения, не связанные  с количеством и качеством  труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии [6].

     К дополнительным льготам относятся:

     -    медицинская страховка на сотрудников и членов семей;

     -    оплата дополнительных отпусков;

     -   оплата питания;

     -   предоставление кредитов, ссуд сотрудникам;

     -    компенсация транспортных расходов;

     -    скидки на товары/услуги компании;

     - компенсация расходов на мобильную связь или предоставление корпоративного номера;

     -    предоставление служебного транспорта;

     -    страхование жизни от несчастных случаев сотрудников и членов их семей;

     -   оплата обучения сотрудников (второе высшее образование, обучение иностранным языкам).

     Система дополнительных льгот должна быть приемлема  для компании и привлекательна для  сотрудников.

     Нематериальная  мотивация.

     Дополнительные  льготы часто объединяются или пересекаются с нематериальной мотивацией, которая  имеет иную цель стимулирования работников – создание у них чувства причастности, признания заслуг сотрудников, их вовлеченности  в жизнь компании, поощрение за высокие результаты. Нематериальная мотивация не относится к формам прямого материального вознаграждения.

     Основные  виды нематериальной мотивации:

     1. Team building или тренинги командообразования.

     Их  основной целью является сплочение  людей, приобретение ими навыков  конструктивного общения, помощь в  построении взаимодействия, формирование позитивной атмосферы в коллективе [27]. Дополнительной задачей данного тренинга может быть и выработка навыков работы.

     Можно выделить два принципиально разных варианта тренинга, каждый из которых  имеет свои плюсы и минусы, особенности  проведения и восприятия:

     - экстремальный, спортивный.

       Этот вариант хорош тем, что позволяет людям в непривычной обстановке проявить себя и увидеть новые качества друг друга. Как правило, здесь предполагается физическая активность и при условии хорошей подготовки и достойного проведения мероприятие проходит на большом эмоциональном подъеме, потом долго вспоминается и действительно помогает участникам сплотиться и раскрепоститься.

     К минусам такого тренинга можно отнести  сложность подготовки, особые требования к месту проведения, высокие затраты, а также тот факт, что в нем  будут участвовать разные по возрасту, физической подготовке и комплекции люди, и это может вызвать дополнительные затруднения. Наиболее эффективен данный вариант, когда цель тренинга - дать эмоциональную встряску многократно  тренированным до этого членам коллектива.

     - без экстремальных, но с нестандартными ситуациями.

     В этой программе обучение командообразованию чаще всего сочетается с элементами тренинга коммуникативности и креативности. Здесь предполагается большое количество игр, творческих заданий, выполнение которых  требует командной работы, но без  особой физической активности.

     Этот  вариант значительно легче в  подготовке и проведении с точки  зрения организации и выбора места, к тому же не требует существенных затрат. Как правило, он позволяет  развить у участников дополнительные навыки. По сравнению с первым видом  данного тренинга эмоциональный  накал не столь высок. Однако если основная цель - мотивировать людей  на командную работу и способствовать их лучшему узнаванию друг друга, то это вполне достойный вариант.

     2. Карьерный рост и ответственность.

     Для большинства сотрудников, достигших  в своем деле мастерства, карьерный  рост, самостоятельность в принятии решений, ответственность и постоянное развитие – немалые ценности [2]. При организации работы этих людей необходимо активно использовать делегирование полномочий, участие в проектных группах. Для творческих личностей, стремящихся к достижению высоких результатов, нет лучшего стимула, чем ответственность за конкретные проекты и радость от достигнутого успеха.

     3. Конференции, общие сборы, корпоративные  праздники.

     Такие мероприятия позволяют собрать  вместе всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием  торжественных событий [9]. В каждой компании планируются и проводятся такие мероприятия по-разному, в зависимости от бюджета и традиций.

     4. Информационные источники:

     -    печатные издания.

       Компания может выпускать собственную  газету или журнал от одного  раза в месяц до одного раза  в год в зависимости от размера  издания и потребностей компании. Современные технические возможности  печати позволяют сделать это  своими силами, без обращения  в типографию и без дополнительных  затрат. Новости компании, поздравления  сотрудников с достижениями, приветствие  новичков и тех, кто получил  повышение, - все это производит  впечатление на людей.

     -    внутренний корпоративный сайт.

     Это вариант сайта, который доступен только сотрудникам компании. Постоянное общее информационное поле - прекрасная возможность для объединения  людей. Такой сайт может содержать  список сотрудников по отделам с  перечислением вопросов, с которыми к ним можно обращаться, фотографии людей, дни рождения, а также последние  новости, документы, в которых содержатся общие правила, принятые в компании, фотографии с корпоративных мероприятий [22].

     5. Конференц-звонки.

     Это очень важный вид мотивационных  мероприятий при дистанционном  менеджменте, когда люди находятся  в разных городах или даже странах. Современные средства связи легко позволяют организовать конференц-звонки, в некоторых компаниях даже обеспечивается видеосвязь. Главное в мероприятии - то, что каждый член коллектива чувствует свою принадлежность команде, причем не раз в год на корпоративном мероприятии, а постоянно [22].

     6. Награды.

     Это инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. Но он должен варьироваться в зависимости  от уровня профессионализма сотрудника.

     7. Конкурсы.

     Если  награды присуждаются по итогам работы за период времени или по достижении сотрудником определенных ступеней карьеры, то конкурсы могут быть бессрочными  и однократными. Участие в состязании, а тем более победа в нем  стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании.

     8. Поздравления сотрудников с достижениями.

     Этот  инструмент мотивации подразумевает  не награждение и не победу в конкурсе, а отдельные поздравления членов коллектива с достижениями в работе, возможно, незначительными в масштабе всей организации, но значимыми с  точки зрения развития потенциала каждого  сотрудника. Поводом для поздравления могут быть: удачно завершенный проект, важное инновационное предложение, работа в выходные в период бизнес-планирования [26]. Все эти и многие другие достижения или показатели высокого уровня лояльности к компании заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи. Такое поздравление может быть в форме устной похвалы, лучше в присутствии других людей, в виде электронного письма (хорошо, если об этом будет знать не только его получатель), в виде небольшого поощрения.

     9. Поздравление с личными и гражданскими  праздниками, подарки.

     В большинстве случаев небольшие  подарки от компании по случаю дня  рождения, свадьбы, рождения ребенка, а  также в некоторые из общих  праздников (Новый год, 8 марта, 23 февраля) производят сильное впечатление  на сотрудников, потому что демонстрируют  им внимательное отношение не только как к хорошим работникам, но и  как к личностям [2]. Причем совершенно не обязательно это делать по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.

     10. Построение коммуникаций.

     Для ключевых сотрудников, как правило, важно быть в курсе дел всей организации и жить не слухами, а  фактами. Хорошо простроенная система  коммуникаций внутри компании, своевременное  оповещение о нововведениях, проектах, стратегических планах оказывают самое  благотворное влияние на их мотивацию.

     11. Обратная связь.

     Это особенно актуально в отношении  ключевых сотрудников, которые видят  свой немалый вклад в бизнес компании, хотят его увеличить и довольно болезненно воспринимают отсутствие обратной связи с руководителем. Поэтому  следует обратить внимание на то, насколько  регулярно и конструктивно руководитель обсуждает с сотрудником его  деятельность, дает рекомендации по исправлению  ошибок. Если подчиненный отлично  справляется с работой, это также  стоит отметить и обязательно  упомянуть о том, как успехи отразятся  на его продвижении внутри компании, увеличении дохода, социальных льготах.

     12. Выполнение новой, масштабной, нестандартной  задачи. Это и вызов профессиональным  амбициям, и возможность самореализации [8].

     13.Создание  комфортных условий труда на  рабочем месте.

     14. Положительный имидж компании  на рынке труда [8].

     Психологический механизм нематериальной мотивации  лучше всего работает, когда сотрудник  ощущает недостаток социального  признания в жизни.

     На  людей самодостаточных нематериальная мотивация действует в меньшей  степени. Она эффективна непродолжительное  время, все ее проявления воспринимаются со знаком «плюс» в начале работы в  данной компании, а затем ее значимость постепенно «затухает» [2]. Специалист такой категории работает «за интерес». Иными словами, сотруднику важнее любых наград сам процесс, и в этом случае грамоты вряд ли изменят его отношение к делу.