Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2012 в 13:42, курсовая работа
В настоящее время организации столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования.
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности
1.1. Сущность понятия мотивация…………………………………………….....5
1.2. Система мотивации персонала предприятия…………………………..….12
1.3. Методы стимулирования персонала……………………………………….24
Глава 2. Исследование системы мотивации персонала МОУ ДОД «Дом детского творчества Успех»
2.1. Общая характеристика предприятия МОУ ДОД «Дом детского творчества Успех»…………………………………………………………….…27
2.2. Управление учреждением……………………………………………..……32
2.3. Анализ состояния системы мотивации персонала…………………….….35
Глава 3. Выводы и предложения
3.1. Предложения по улучшению системы мотивации персонала МОУ ДОД «Дом детского творчества «Успех»……………………………………….……43
Заключение……………………………………………………………………….50
Список использованной литературы……………………………...……………53
Приложения
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных [23]. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее
распространенными
Само-
выражения Вторичные
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности Первичные
Физиологические
Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).
Основные теории мотивации тезисно представлены в Приложении 2.
Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность) работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы [25]. Основные формы партисипации - участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.
Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации [4].
На
мой взгляд, все перечисленные теории
можно применять в российских условиях,
только необходимо анализировать особенности
конкретных людей, группы людей, к которым
применяется мотивация, и, исходя из этого,
выбирать необходимый метод мотивации.
При этом необходимо учесть, что структура
потребностей в нашем обществе, равно
как и основные факторы деятельности,
в силу кризисного и переходного состояния
общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение
у большей части первичных потребностей,
но в то же время способность людей работать
без оплаты труда, основываясь либо на
вторичных потребностях, либо на привычке
и т.п.). Поэтому, применяя какие-либо методы
мотивации, основываясь как на содержательных,
так и на процессуальных теориях, необходимо
подстраивать их под конкретную ситуацию
и характеристики трудового коллектива.
1.2 Система мотивации персонала
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего, к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [24].
Формы мотивации персонала.
Наиболее
эффективной считается такая
система мотивации, при которой
в соответствии с возможностями
компании и потребностями сотрудников
разработаны и реализуются
Рис. 3. Формы мотивации персонала
Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины [18].
Можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании [15].
Обычно
в компаниях разработана
Самомотивация
руководства и сотрудников
Приоритеты системы мотивации на различных стадиях развития компании.
Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития компании, так как приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны.
Когда компания находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены, так как все они вкладываются в развитие бизнеса, а цели организации еще не приобрели достаточной четкости.
Характерные черты компании на этом этапе: 1) целеустремленность; 2) способность рисковать; 3) наличие сотрудников, преданных делу; 4) высокая сплоченность и взаимодействие; 5) использование директивного метода руководства, требующего быстрого исполнения и тщательного контроля [16].
Продвижение
к следующему этапу интенсивного
роста требует стабильного
Характерными чертами следующей стадии - стадии интенсивного развития - являются: 1) неравномерный рост, который чередуется периодами бурной деятельности и затишья; 2) дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа; 3) формирование миссии, разработка стратегии компании; 4) часто еще неформальные коммуникации и структура компании; 5) внедрение и развитие процессов планирования, бюджетирования, прогнозирования; 6) приток новых сил; 7) высокая персональная ответственность сотрудников [16].
Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы мотивации представлены на этой стадии широкой палитрой. Приоритетной является материальная мотивация.
Стадия стабилизации компании характеризуется: 1) стабильной структурой; 2) наличием всевозможных правил и регламентов; 3) четкими бизнес-процессами и процедурами; 4) увеличением выпуска продуктов/услуг; 5) процессы принятия решений становятся более консервативными; 6) уход какого-либо сотрудника не критичен для компании [16].
Штатная
численность сотрудников на этой
стадии становится оптимальной. Несмотря
на общую благодушную картину, именно
эта стадия является для многих компаний
переломным моментом. Именно на ней
проявляются организационные
Следующая стадия развития компании - стадия спада, старения - характеризуется: 1) замедлением темпов роста; 2) появлением громоздкой системы контроля; 3) бюрократизацией процессов; 4) закрытостью для новых идей; 5) снижением мотивации сотрудников; 6) потерями в организационной эффективности [16].
Как следствие - упадок спроса на продукцию, конфликты, сокращение персонала, кризисное состояние.
Стадия спада часто сопровождается уходом наиболее профессиональной части персонала. Поэтому основной задачей системы мотивации на этом этапе становится удержание лидеров, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить ход событий [19].
Материальная мотивация.
Целью материальной мотивации является стимулирование работников – поощрение их денежными выплатами по результатам трудовой деятельности [13].
Основные виды материальной мотивации:
1.
Заработная плата –
Несмотря на то, что заработная плата – доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить. Для того, чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:
- если она непосредственно связана с результатами деятельности;
- если работник придает ей решающее значение;
- если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;
- если она соответствует объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной организации).
Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается, и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате.
Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70% работников заработная плата имеет первостепенное значение [3].
Необходимо разрабатывать три ее компонента:
- стабильную часть зарплаты работникам определенной категории за выполнение данного труда и данных должностных обязанностей (оклад);
- ежегодно меняющуюся часть зарплаты за выслугу лет, опыт и стаж, содержание социального пакета (доплаты и надбавки);
- ежемесячно варьируемую часть зарплаты за конкретные результаты (премиальные) [10].
Основная трудность в применении фактора заработной платы в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.
2. Участие работников в прибылях и партнерство.
Существуют три варианта участия работников в прибылях: