Мотивация сотрудников в ОАО «Электроуралмонтаж»

• работникам и трудовым коллективам ОАО «Электроуралмонтаж», работникам и трудовым коллективам организаций различных отраслей промышленности и экономики по представлениям заместителей генерального директора по направлениям деятельности или руководителей управлений, отделов администрации.
• работникам и трудовым коллективам филиалов ОАО «Электроуралмонтаж» по представлениям их руководителей.

Объявление Благодарности производится руководящими работникам ОАО «Электроуралмонтаж» или руководителями филиалов в торжественной обстановке. Сведения о вынесении Благодарности заносятся в трудовую книжку.

5. Благодарственное письмо – вручается работникам и трудовым коллективам ОАО «Электроуралмонтаж» за активное участие в решении задач, стоящих перед организацией, высокое профессиональное мастерство, добросовестный труд. Благодарственное письмо вручается, как правило, в связи с вводом в эксплуатацию новых производственных мощностей. Благодарственные письма ОАО «Электроуралмонтаж» вручаются:

• работникам и трудовым коллективам администрации ОАО «Электроуралмонтаж».
• работникам и трудовым коллективам филиалов по представлениям их руководителей.

Благодарственное письмо ОАО «Электроуралмонтаж» вручается в торжественной обстановке.

Все виды вышеизложенных поощрений  оформляются за подписью генерального директора ОАО «Электроуралмонтаж»».

 

 

2.3.5 Материальные выплаты 

Материальные выплаты, которые  выплачиваются работникам ОАО «Электроуралмонтаж» разнообразны. Например,

• Единовременное пособие по выходу на пенсию
• Единовременная выплата работникам, отмечающих юбилеи 50, 55 и т.д. лет
• Единовременная выплата женщинам по рождению ребенка
• Полная оплата ритуальных услуг работникам предприятия
• Частичная оплата туристических и санаторно-курортных путевок для работников и их семей.
• Частичная оплата стоимости обучения в ВУЗах с последующим трудоустройством (как правило, дети сотрудников)
• Оплата дошкольного учреждения для детей сотрудников

Создание благоприятной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками администрации, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива осуществляется следующим образом:

• все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности ОАО «Электроуралмонтаж», в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
• поощрение частных и прямых связей путем проведения совещаний, телемостов, видеоконференций,
• проведения совместных праздников и мероприятий таких как, спортекиада, совместное отмечание профессиональных праздников, юбилеев и значимых для организации событий, проведение корпоративов, организация выездных тренингов и др.

 

 

2.3.6 Обучение сотрудников

В ОАО «Электроуралмонтаж» существует система резерва кадров, куда заносятся наиболее перспективные и хорошо зарекомендовавшие себя работники. Сотрудники обязательно проходят обучение (курсы по повышению квалификации, переподготовку) каждые 3 года. Так же, если по результатам аттестации выявляются профессиональные проблемы сотрудников, их решают с помощью обучения.

Данные мероприятия по обучению персонала способствуют повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда, что в свою очередь позволяет более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 

 

2.3.7 Исследование удовлетворенности  работой

В период март-апрель 2013 года в ОАО «Электроуралмонтаж» было проведено обширное исследование, целью которого было выявление негативных процессов, влияющих на эффективность деятельности работников.

Социально-психологическое исследование проводилось путем анкетирования  инспекторского состава и работников Аппарата управления. Обработка результатов  анкетирования проводилась с  привлечением штатных психологов Администрации ОАО «Электроуралмонтаж».

По результатам проведенного анкетирования  большинство респондентов отметили, что предприятие уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий труда, обеспечению социальными  гарантиями, льготами и компенсациями. По мнению работников, ОАО «Электроуралмонтаж» – это компания с сильной стабильной корпоративной культурой, где четко заданы нормы поведения, люди лояльно относятся к положениям, которые жестко регламентируют их рабочую реальность. Опрошенные считают, что для максимального использования потенциала сотрудников необходим эмоциональный комфорт, они должны чувствовать в коллегах и руководителе опору и поддержку, достижению этой цели будут способствовать совместные мероприятия, праздники.

Общий уровень удовлетворенности  работников средний/выше среднего. Наиболее удовлетворительными выступают такие факторы как информированность по вопросам, касающимся работы, санитарно-гигиенические условия, обеспечение спецодеждой, отношения с непосредственным руководителем.

Опрошенные работники выражают неудовлетворенность размером заработной платы, режимом работы, отсутствием  перспектив продвижения.

Повышение уровня напряженности в  деловых отношениях, по мнению работников коллектива, отмечается между отделами внутри филиала (23% респондентов выбирают вариант – «отношения затруднены, но в конечном итоге работа движется», а 14% - «отношения не налажены») и между  филиалом и другими филиалами (25% опрошенных отмечают наличие затруднений  и 21%, что отношения не налажены), отношения внутри малых групп  и с непосредственным руководителем  оцениваются как хорошие и отличные.

В целом, атмосфера в коллективе оценивается работниками позитивно  и способствует решению поставленных задач. Существующая атмосфера в  коллективе поддерживает высокий уровень работоспособности и мотивации персонала, снижает текучесть кадров и увеличивает прибыль предприятия.

 

 

2.3.8 Интервью

На наши вопросы отвечала ведущий специалист, работник кадрового  отдела ООО ОАО «Электроуралмонтаж» Раянова Елена. Интервью проводилось на рабочем месте респондента, с той целью, чтобы респондент почувствовал себя комфортно и уверенно. Время и место встречи было обговорено заранее.

Интервью проходило  в спокойной обстановке, что способствовало плавной размеренной беседе по сути интересующей нас проблемы. Респондент давал четкие и развернутые ответы на поставленные вопросы, что говорило о его осведомленности и заинтересованности. В процессе беседы были освещены разные аспекты темы данной курсовой работы. Полный текст интервью представлен  в приложении В.

Заранее составленный план беседы с разработанными вопросами  позволил провести интервью в короткое время (приблизительно 30 минут), что, несомненно, соответствовало интересам респондента  и позволило ему не нарушить организацию  своего рабочего процесса.

В ходе нашей беседы мы выяснили, что существующая система  мотивации и стимулирования исходит  из интересов и индивидуальных особенностей работников и включает в себя: хороший  социальный пакет, справедливая система  заработной платы и премирования, которая базируется на индексации с  учетом инфляции, привлечение высококвалифицированных  кадров, а так же программы обучения молодых специалистов, улучшение  культуры жизни, повышение репутации  организации и другое.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результате деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот  работника

3. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

4. Моральное поощрение работников.

5. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Цель любого интервью –  получение первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы. Данная цель была достигнута. Мы получили всю интересующую нас информацию из достоверного источника, на которую можно опираться при вынесении рекомендации относительно дальнейшего развития и совершенствования системы мотивации в ОАО «Электроуралмонтаж».

Полный текст интервью представлен в приложении Г.

Вывод: В практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Выбор конкретного метода мотивации определяется общей стратегией управления персоналом на предприятии. Практическая часть данной курсовой работы показала, что система мотивации на уровне предприятия гарантирует: занятость всех работников трудом; согласованность уровня оплаты с результатами труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результате деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот  работника

3. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе.

4. Моральное поощрение работников.

5. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе.

РЕКОМЕНДАЦИИ

После того, как была закончена  обработка документов и проведено  интервью по теме «Мотивация сотрудников ОАО «Электроуралмонтаж» можно приступать к заключительной части курсовой работы – разработка рекомендаций психологам и работникам отдела кадров Общества.

Ниже приведены рекомендуемые  меры для улучшения системы мотивации  в ОАО «Электроуралмонтаж»:

1. пересмотреть/доработать систему начисления заработной платы
2. изменение режима работы
3. тщательная работа с резервом кадров, для более быстрого повышения
4. налаживание деловых и неформальных отношений между филиалами
5. проведение большего количества совместных мероприятий и праздников.

Данные меры позволят повысить общий уровень удовлетворенности  работников, лояльность и преданность  компании, что в свою очередь будет  способствовать увеличить уровень  мотивации работников.

Все изложенные выше предложения  носят рекомендательный характер и  основываются на анализе предоставленных  документов ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В начале нашей курсовой работы были поставлены задачи, каждая из которых успешно  решена. Во-первых, мы изучили теоретические  основы понятия и сущности мотивации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания, о чем говорилось выше в Главе 1.

Во-вторых, мы приобрели навыки проведения интервью и анализа документов, что помогло нам проанализировать уровень мотивации сотрудников в ОАО «Электроуралмонтаж». Рассмотрев теоретическую и практическую стороны мотивации, можно сделать вывод, что система мотивации и стимулирования работников в ОАО «Электроуралмонтаж» находится на уровне средний/выше среднего. Об этом говорит общий уровень удовлетворенности работников, низкая текучесть кадров, ежегодный рост сотрудников, представленных к награждению существующим  и моральными поощрениями, равноправное пользование такими возможностями, как дошкольное учреждение, туристические и санитарно-курортные путевки и т.д.

Обработка данных показала как положительные аспекты существующей системы мотивации и стимулирования работников в ОАО «Электроуралмонтаж», так и недочеты в ее организации. Но, в целом, можно говорить, что заявленная в первой части данной курсовой работы гипотеза, о том, что уровень мотивации сотрудников зависит от успешности организации, в которой они работают, подтвердилась. Безусловно, необходимо дальнейшее совершенствование системы, что может быть достигнуто путем реализации предложенных нами рекомендаций.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бережной Н.М. Человек и его потребности.
2. Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997.
3. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, №1, 2002.
4. Майерс Д., Менеджмент, 2001.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.
6. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М. 2003.
8. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. - РЭА им. Г.В. Плеханова. - М., 1995.
9. Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. Тезисы выступлении.
10. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, №7, 2002.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
12. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом № 5, 1998.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. СПб: Питер, 2002. - С. 126..
14. Шеклтон Р., Мотивация - меняющийся подход. Персонал Микс №5, 2001.
15. http://www.gazprom-transgaz-ekaterinburg.ru/
16. http://www.utg.kadrovayaslujba/sistema_upraleniya_chelovecheskimi_resursami.ru/