Мотивация сотрудников в ОАО «Электроуралмонтаж»

Во всем многообразии методов  анализа документов можно выделить два основных: традиционный (классический) и формализованный (количественный, контент-анализ).

Традиционный анализ –  все многообразие умственных операций, направленных на интерпретацию сведений, содержащихся в документе, с определенной точки зрения, принятой исследователем в каждом конкретном случае, т.е. проведение этого анализа, означает преобразование первоначальной формы этой информации и необходимую исследовательскую форму; это интерпретация содержания документа, его толкование. Это интенсивный метод анализа. Основной недостаток – субъективность. При проведении традиционного анализа социолог должен ответить на следующие вопросы:

• Что представляет собой документ?
• Каков его контекст?
• Кто его автор?
• Каковы цели, с которыми был создан документ?
• Какова надежность самого документа?
• Какова достоверность зафиксированных в нем данных?
• Каково общественное действие, общественный резонанс документа?
• Каково оценочное содержание документа?
• Какие выводы можно сделать о фактах, содержащихся в документе?
• Какие выводы можно сделать об оценочных установках, содержащихся в документе?
• Какие выводы можно сделать относительно автора документа?
• Достаточно ли полны сведения, содержащиеся в проанализированном документе?

В традиционном анализе  различают внешний и внутренний.

Внешний анализ – это  анализ «исторического контекста» документа. Щель внешнего анализа – установить вид документа, его форму, время  и место появления, автора, инициаторы, цели его создания, насколько он надежен и достоверен, каков его  контекст.

Внутренний анализ –  это исследование содержания документа.

Формализованный анализ. Желание избавиться от субъективности привело к разработке формализованных, количественных методов анализа  документов (контент-анализ). Суть – найти такие легко подсчитываемые признаки, черты, свойства документа (частота употребления определенных терминов).

Ограниченность формализованного метода в том, что  далеко не все  содержание документа может быть измерено с помощью формальных показателей; он дает неполное, неисчерпывающее раскрытие содержания документа. Данный метод – экстенсивный.

Контент-анализ – это техника выведения заключения, производимого благодаря объективному и систематическому выявлению соответствующих задачам исследования характеристик текста. При этом подразумевается, что применение такой техники включает некоторые стандартные процедуры, часто предполагающие измерение. Полученные данные должны обладать заданным в исследовании уровнем обобщенности.

Принципы целесообразности применения контент-анализа:

1. Когда требуется высокая степень точности или объективности анализа;
2. При наличии обширного по объему и несистематизированного материла, когда непосредственное использование последнего затруднено;
3. Когда категории, важные для целей исследования, характеризуются определенной частотой появления в изучаемых документах;
4. Когда большое значение для исследуемой проблемы имеет язык изучаемого источника информации, его спец. характеристики.

Требование объективности  анализа делает необходимым перевод  исследуемого материала на язык гипотез  в единицах, которые позволяют  точно описать характеристики текста. В связи с этим исследователю  приходится решать ряд проблем, связанных:

а) с выработкой категорий, т.е. выработка понятий, в соответствии с которыми будут сортироваться  единицы анализа.

б) с выделением единиц анализа, т.е. выделение той части  содержания, которая выделяется как  элемент, подводимый под ту или иную категорию

в) с выделение единиц счета, т.е. социальная идея, социально  значимая тема.

 

 

2.3 Результаты исследования  и их обсуждение

2.3.1 Мотивация и вознаграждение

Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию  и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат  успешное выполнение поставленных Компанией  производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

Основная масса работников на предприятии  относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно  ориентированные на оплату труда  и другие нетрудовые ценности, здесь  мотивационное ядро основано на стабильной  заработной плате и возможности получать надбавку за личный вклад. Для успешного влияния на трудовую мотивацию была разработана эффективная система вознаграждений, которая обеспечивает:

• единый подход к оплате труда всех работников Компании Общества и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;
• предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;
• поддержание достойного уровня оплаты труда;
• оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;
• изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей Компании;
• применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства
• развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки, решение финансово-экономических, социально-трудовых и других вопросов.

 

 

2.3.2 Социальная политика

Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими  ресурсами, направлена на повышение  престижности работы в Компании и  обеспечивает:

• комфортные и безопасные условия труда;
• медицинское обслуживание;
• различные виды страхования;
• предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• поддержку и развитие физической культуры и спорта;
• развитие самодеятельного творчества работников;
• решение жилищных вопросов с использованием системы ипотечного кредитования;
• поддержку молодых специалистов, способствуя их скорейшей адаптации в Обществе, стремлению к самореализации;
• развитие негосударственного пенсионного обеспечения через негосударственный пенсионный фонд «Газфонд»;
• поддержку работникам, уволившимся на пенсию, оказание им материальной помощи и привлечение к участию в корпоративных мероприятиях.

 

 

2.3.3 Надбавка за личный  вклад

Основная форма стимулирования работников на предприятии ОАО «Электроуралмонтаж» – надбавка за личный вклад. Поощрительная надбавка за личный вклад устанавливается работникам в целях повышения материальной заинтересованности за конечные результаты производственной деятельности к тарифным ставкам (должностным окладам). Размер надбавки за личный вклад не должен превышать 15% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам). Размер надбавки для каждого работника устанавливается в диапазоне от 0 до 0,35.

1. за продолжительность работы в «Электроуралмонтаж» до 0,15 от установленного размера надбавки за личный вклад

от 3х до 10 лет……….0,05

от 10 до 15 лет……….0,1

свыше 15 лет…………0,15

2. за оценку личного вклада в результаты производственной деятельности 0,2 в том числе:
• за высокую трудовую и общественную активность
• за выполнение дополнительной работы, не предусмотренной должностной инструкцией или должностными обязанностями работников
• за новизну и эффективность предложенных решений.

Надбавку работнику за личный вклад  устанавливает руководитель работника, оформляется протоколом, который  утверждает комиссия. Надбавка устанавливается  на календарный год, изменение на следующий год производится в  конце текущего календарного года, по итогам аттестации. При ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, ухудшении работы, привлечения работников к дисциплинарной ответственности  за нарушение трудовой и производственной дисциплины, охраны труда и техники  безопасности надбавка за личный вклад  отменяется.

 

 

2.3.4 Моральное поощрение  работников

Моральное поощрение работников включает в себя:

1. Доска почета – оформляется ежегодно к празднованию профессионального праздника Дня работников нефтяной и газовой промышленности. Для занесения на Доску почета представляются рабочие, служащие, специалисты, руководители и трудовые коллективы, которые

• достигли наиболее высоких и устойчивых технико-экономических показателей в работе
• обеспечили образцовую и четкую работу руководимых ими участков производства
• в совершенстве овладели новой техникой, технологиями, методами и приемами работы, что в результате привело к значительному улучшению количественных и качественных показателей
• разработали и внедрили в производство изобретения, рационализаторские предложения и технические усовершенствования, имеющие общеотраслевое значение.

Награжденному работнику или трудовому  коллективу вручается Свидетельство  о занесении на Доску почета. Оно  вручается руководящим работником или руководителем филиала в  торжественной обстановке. Работникам (трудовым коллективам), представленных к занесению на Доску почета ОАО «Электроуралмонтаж», выплачивается денежное вознаграждение. Сведения о занесении на Доску почета вносятся в трудовую книжку работника.

2. Присваивание звания Ветерана  – звание присваивается работникам  ОАО «Электроуралмонтаж» за значительный вклад в развитие предприятия, профессионализм, мастерство и многолетний добросовестный труд. Присвоение звания осуществляется, как правило, в связи с празднованием юбилеев и знаменательных для организации событий, Дня работника нефтяной и газовой промышленности, юбилеев работников и выхода их на пенсию. К присвоению звания Ветерана ОАО «Электроуралмонтаж» представляются работники при одновременном соблюдении следующих условий:

• имеющие стаж работы в ОАО «Электроуралмонтаж» не менее 20 лет
• ранее награжденные Почетной грамотой ОАО «Электроуралмонтаж», и/или которым была объявлена Благодарность (Благодарственное письмо) ОАО «Электроуралмонтаж».

Представление к званию Ветерана осуществляется только по ходатайству вышестоящих  сотрудников. Работнику, представленному к званию Ветерана вручается наградной лист, а также выплачивается денежное вознаграждение.

3. Почетная грамота – ею награждаются  работники и трудовые коллективы  ОАО «Электроуралмонтаж», за высокое профессиональное мастерство, добросовестный и безупречный труд, личный вклад в развитие организации, а также работники и трудовые коллективы организаций различных отраслей промышленностей и экономики за содействие развитию ОАО «Электроуралмонтаж». Награждение почетной грамотой производится, как правило, в связи с вводом в эксплуатацию новых производственных мощностей, с празднованием юбилеев и знаменательных для организации событий, Дня работника нефтяной и газовой промышленности.

Почетной грамотой награждаются:

• работники и трудовые коллективы администрации ОАО «Электроуралмонтаж», работники и трудовые коллективы организаций различных отраслей промышленности и экономики по представлениям заместителей генерального директора по направлениям деятельности или руководителей управлений, отделов администрации ОАО «Электроуралмонтаж».
• работники и трудовые коллективы филиалов ОАО «Электроуралмонтаж» по представлениям их руководителей.

К награждению Почетной грамотой представляются работники ОАО «Электроуралмонтаж», имеющие стаж работы на предприятии не менее 5 лет и которым, как правило, ранее объявлялась Благодарность и/или Благодарственное письмо ОАО «Электроуралмонтаж».

Награжденному лицу или трудовому  коллективу вручается Почетная грамота, которую вручают в торжественной  обстановке. Также, награжденным вручается денежное вознаграждение. Сведение о награждении Почетной грамотой вносятся в трудовую книжку.

4. Благодарность – объявляется  работникам и трудовым коллективам  ОАО «Электроуралмонтаж», его филиалов за достигнутые успехи в работе и добросовестное выполнение своих обязанностей. Благодарность объявляется, как правило, в связи с вводом в эксплуатацию новых производственных мощностей.

Благодарность объявляется: