Мотивация сотрудников в ОАО «Электроуралмонтаж»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГАОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА

ИНСТИТУТ  ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ В ОАО «Электроуралмонтаж»

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

080505  Управление  персоналом

 

 

 

         

 

 

 

         Руководитель                                                                            А.В. Вильгельм

         Студент гр. ФО -300621                                                          А. Л. Павлова

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013

            СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Понятие и сущность мотивации………………………...…………. ....6

1.2 Теории мотивации…………….……………………………………......9

1.2.1 Теория  мотивации А. Маслоу ………………………………….10

1.2.2 Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда……………………10

1.2.3 Теория  мотивации Фредерика Герцберга……………………...11

1.2.4 Теория  ожиданий………………………………………………..12

1.2.5 Теория справедливости………………………………………….13

1.2.6 Модель  Портера-Лоулера……………………………………….14

1.3 Методы стимулирования……….………………………………….....15

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В ОАО                  «Электроуралмонтаж».

2.1 Характеристика ОАО «Электроуралмонтаж»………………………19

2.2 Характеристика методов исследования…………………………......21

2.3 Результаты исследования и  их обсуждение…………………………27

2.3.1 Мотивация и вознаграждение…………………………………..27

2.3.2 Социальная политика…………………………………………...28

2.3.3 Надбавка за личный вклад……………………………………...29

2.3.4 Моральное поощрение работников…………………………….30

2.3.5 Материальные выплаты…………………………………………34

2.3.6 Обучение сотрудников………………………………………….35

2.3.7 Исследование удовлетворенности  работой……………………36

  2.3.8 Интервью………………………………………………………….37

РЕКОМЕНДАЦИИ………………………………………………………….38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..39

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………….......40

ПРИЛОЖЕНИЕ А…………………………………………………………..41

ПРИЛОЖЕНИЕ Б…………………………………………………………...42

ПРИЛОЖЕНИЕ В……………………………………………………...….43

ПРИЛОЖЕНИЕ Г……………………………………………………...….44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Руководители  всегда сознавали, что людей нужно  побуждать работать на организацию. Глубоко укоренившийся стереотип  рассчитывать, что для этого будет  достаточно простого материального  вознаграждения. Безусловно, это зачастую оказывается действенным способом, но одновременно, следует понимать, что деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее. Для достижений целей организации и, значит, для  ее успешного функционирования, руководитель ежедневно должен решать множество  задач. Понимание и активное использование  современных моделей мотивации, сможет помочь руководителю значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника, а в последствии и  удержать его в своей организации.

Необходимость повышения эффективности экономической  деятельности в России, становление  рыночных отношений требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей, которые способны организовать социально-экономические структуры  и рационально управлять ими. В последнее время мотивация как одна из функций управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия ориентированы на качество выпускаемой продукции, что в свою очередь в большой степени зависит от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его как активы предприятия. Именно человеческий капитал обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. В данной курсовой работе мы попытаемся подтвердить или опровергнуть гипотезу, что уровень мотивации сотрудников зависит от успешности организации, в которой они работают.

Исходя  из заявленной гипотезы, целью работы будет изучение мотивации сотрудников  в ОАО «Электроуралмонтаж». К задачам курсовой работы можно отнести:

1. Изучить теоретические основы понятия и сущности мотивации.
2. Приобрести навыки проведения интервью и анализа документов.
3. Проанализировать мотивацию работников в ОАО «Электроуралмонтаж».

          Объектом исследования выступает феномен мотивации.

Предметом исследования будет процесс организации  мотивации труда и уровень мотивации работников в ОАО «Электроуралмонтаж».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

1. Понятие и сущность мотивации

Со времен становления экономических отношения  труд рассматривался только как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности. [Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. Тезисы выступлении].

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Существует  несколько определений понятию  мотивации. Рассмотрим некоторые из них.

По М.Х. Мескону, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Глава 13. Мотивация].

По мнению В. Кнорринга мотивация – это процесс стимулирования деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.

Е.И. Комаров  утверждает, что мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Таким образом, разными учеными мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей.

Потребность – это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Потребности можно классифицировать по разным признакам. Остановимся на самой распространенной:

• первичные, которые по своей сущности являются физиологическими (нужды в пище, сне и т.п.) и заложены в человеке генетически.
• вторичные – носят социально-психологический характер (нужды в уважении, власти, признании заслуг и т.п.) и являются следствием человеческой социальной жизнедеятельности.

Для того чтобы потребность заработала, нужны  мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к  активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Мотив (от франц. Mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Таким образом, поведение человека определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, т.е. стимулами и мотивами.

Стимул  понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, некая материальная награда определенной формы, например, заработная плата.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную  структуру. У каждого человека она  индивидуальна и обусловливается  множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем  благосостояния, социальным статусом и т.д.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Виды  мотивов к труду:

• Мотив социальности (потребность быть в коллективе).
• Мотив самоутверждения. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
• Мотив самостоятельности
• Мотив надежности (стабильности)
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т)
• Мотив справедливости.
• Мотив состязательности.

Мотивы  к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и  нормы трудовой морали и этики, закладывающие  основы его отношения к труду.

Можно дать следующее определение: мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Выделяют  следующие основные типы мотивов:

• Мотив как внутренне осознанные потребности, побуждающие к действиям, связанным с их удовлетворением;
• Мотив как неосознанная потребность (желание);
• Мотив как инструмент удовлетворения потребности;
• Мотив как намерение, побуждающее поведение;
• Мотив как комплекс перечисленных факторов

Механизм, с помощью которого формируются  условия, побуждающие людей к  деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма  внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности  к той или иной деятельности.

Степень удовлетворения потребности влияет на мотивы поведения человека в будущем. Поэтому сущность мотивации в организации сводится к созданию условий, которые позволяют работникам ощущать, что они могут удовлетворить свои нужды таким поведением, которое обеспечивает достижение целей организации.

 

 

1.2 Теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте. Все теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Сторонниками этой позиции были Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд и Фредерик Герцберг. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.