Мотивация сотрудников в ОАО «Электроуралмонтаж»

 

 

1.2.1 Теория мотивации А. Маслоу

Абрахам Маслоу считал, что основе поведения лежат потребности человека. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду – пирамиду ценностей А. Маслоу (см. приложение А). В основании пирамиды лежат физиологические потребности и потребность в безопасности. Над ними находятся социальные потребности, потребность в уважении и потребность самовыражения. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

В поведении  человека первичным является удовлетворение потребностей низших уровней, по мере удовлетворения этих потребностей, они становятся стимулирующим фактором для удовлетворения потребностей более высоких уровней.

Самая высокая  потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

 

 

1.2.2 Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

Согласно  его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к  власти, к признанию. Успех расценивается как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно  теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения  и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

 

 

1.2.3 Теория мотивации Фредерика  Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию  человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (см. приложение Б).

В своей  модели Ф. Герцберг определял ответственность, достижение цели и потребность профессионального роста как «факторы удовлетворения от работы или факторы мотивации». Неадекватную заработную плату, недостаточную безопасность труда, плохие условия труда, напряженные отношения с работодателем и др. он определял как «факторы неудовлетворенности». Таким образом, согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации.

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому  теоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера  труда в целях повышения соответствующей  внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. [Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994. c.586].

Процессуальные  теории не оспаривают существование  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

 

 

1.2.4 Теория ожиданий

Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Поведение человека постоянно связано с выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или  иное предпочтение, зависит, что и  как он делает, как он себя ведет  и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для  того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или  иной выбор, сталкиваясь с несколькими  альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков:

1) усилия  – как следствие и результат мотивации

2) исполнение  – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды

3) результат  – как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Человек выбирает ту альтернативу, где будет  выше мотивация. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

 

 

1.2.5 Теория справедливости

Наиболее известная теория мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

• Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что вкладываю и что получаю).
• Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Работодатель и работники оценивают свой вклад по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

Способы восстановления справедливости:

• Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.
• Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.
• Разрыв отношений.

Причины нарушение справедливости:

• Неправильная психологическая валюта.
• Недостаточность доверия.
• Скрытые внутренние ожидания.
• Накопление обид.

Менеджер  должен передавать окружающим положительные  ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности, ставить цели совместно с сотрудниками.

 

 

1.2.6 Модель Портера-Лоулера

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных:

• затраченные усилия,
• восприятия,
• полученные результаты,
• вознаграждение,
• степень удовлетворения.

При этом достигнутые результаты зависят  от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а  так же от осознания работником своей  роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. (см.приложение В).

 

 

1.3 Методы стимулирования

Функция «мотивация» включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. На практике применяются материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами:

• обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;
• связь стимулов с целями деятельности фирмы;
• дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;
• единство интересов работника, фирмы и общества;
• сочетание материальных и моральных стимулов;
• сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.

Мотивация должна ориентироваться на конечные результаты деятельности и направляться на удовлетворение реальных интересов участников совместной деятельности. Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Методы мотивации можно классифицировать на:

• экономические прямые;
• экономические непрямые;
• не денежные.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных.

Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания  трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности .Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Выделяются следующие виды материального поощрения:

• заработная плата
• бонусы
• участие в прибылях
• планы дополнительных выплат
• участие в акционерном капитале.

Центральное место в системе материального  стимулирования занимают формы и  системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат.

Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда.

Метод социального стимулирования (экономически непрямой). Главная направленность – отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Материально-неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

При этом общая тенденция такова, что чем  реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий  функцию стимула, распространен  в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Особенности материально-неденежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим  непременным требованием развития неденежного стимулирования труда является выявление потребностей работника и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование побудительного потенциала материальных-неденежных благ невозможно без индивидуального подхода.