Мотивация персонала в организации ООО «Типография РАДУГА»

Ситуация, когда часть сотрудников работает "в поте лица", а другая "замерзает", крайне негативно влияет на корпоративную мораль, ухудшает обстановку в коллективе, следовательно, влияет и на производительность труда.

 

2. Мотивация персонала  в организации ООО «Типография  РАДУГА»

2.1. Организационная  структура ООО «Типография РАДУГА»

Предприятие ООО «Типография «РАДУГА» было зарегистрировано 15 июня 2006г. По форме собственности относится к обществу с ограниченной ответственностью. Общество является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, печать со своим наименованием.

Предприятие действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом для осуществления хозяйственной, производственной и иной коммерческой деятельности, удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и услугах и получения прибыли.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем имуществом предприятия, если иная ответственность не установлена законодательством и договором о закреплении за предприятием имущества на право полного хозяйственного ведения.

Основной вид деятельности ООО «Типография «РАДУГА»: изготовление печатной и сувенирной продукции.

Уставом ООО «Типография «РАДУГА» предусмотрено осуществление следующих видов деятельности:

- деятельность по производству  и реализации печатной и сувенирной  продукции: широкоформатная печать, изготовление визиток, дисконтных  карт, открыток, буклетов, флаеров, кружек, футболок, флажков.

- оказание услуг по доставке  продукции заказчику, изготовление  дизайна.

- участие в выставках, ярмарках, презентациях, конференциях, концертах  в виде полиграфического партнера (Приложение 1).

Основной целью деятельности фирмы, в соответствии с Уставом ООО Типография «РАДУГА», является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли.

Функциями ООО Типография «РАДУГА» являются:

1. формирования наиболее ходового ассортимента; закупка бумаги и комплектующих; хранение;
2. прием заказов; изготовление печатной и сувенирной продукции; доставка товаров.

ООО «Типография «РАДУГА» - малое предприятие, штат которого состоит из двенадцати человек. В него входят директор, два менеджера по работе с клиентами, четыре дизайнера, один печатник, один резчик  и три работника постпечатной обработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Организационная структура ООО «Типография «РАДУГА»

Предприятие арендует два офисных помещеня, одно для производственного отдела, другое для приема заказов  по адресу: г. Чебоксары, пр. Мира  9, оф. 110 и  109. Так как офисы находятся рядом, менеджеры могут контролировать изготовление и упаковку продукции, наличие материала и проводить инвентаризацию в непосредственной близости от офиса. Благодаря этому упрощена схема документооборота.

Управлением фирмы занимается директор. В его ведении находятся вопросы стратегического характера. Он контролирует деятельность всех отделов. Также в его компетенции вопросы движения финансовых потоков и заключение договоров с поставщиками и банками.

Служба управления персоналом (далее СУП) является самостоятельным структурным подразделением ООО «Типография «РАДУГА» и подчиняется непосредственно директору предприятия.

Основные задачи СУП:

Комплектование Общества кадрами руководителей, специалистов и служащих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

Рациональное использование имеющегося кадрового потенциала, обеспечение соблюдения законности в решении кадровых вопросов, участие в формировании стабильного коллектива.

Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с целями, стратегией и профилем Общества, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления.

Функции СУП:

1. Подбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, способных решать вопросы, связанные с деятельностью предприятия в рамках осуществления эффективной кадровой политики для обеспечения успешного функционирования и развития типографии.
2. Организация разработки и реализации целей кадровой политики предприятия в области управления персоналом.
3. Формирование и ведение базы данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
4. Определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.
5. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии трудовым законодательством, положениями, инструкциями  и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, контроль за сроками действия трудовых договоров и своевременным их продлением, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовка материалов для предоставления персонала к поощрению и награждениям.
6. Организация ведения табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести.
7. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль их выполнения.  Контроль за оформлением документов на  нарушителей трудовой дисциплины согласно трудовому законодательству и внутренним нормативным актам.
8. Контроль за соблюдением пропускного режима и правильностью использования работников в подразделениях предприятия.
9. Своевременная подготовка материалов для формирования всех отчет по фонду оплаты труда Общества. Планирование фонда оплаты труда и анализ эффективности применения действующих форм систем оплаты  и материального стимулирования, разработка предложений по их совершенствованию.
10. Организация проведения аттестации работников Общества, её методическое и информационное обеспечение, документальное оформление решений аттестационных комиссий, участие в анализе результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий.
11. Формирование кадрового резерва на выдвижение на руководящие должности, должности специалистов и служащих, замещение должностей.
12. Обеспечение постоянного повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников Общества в соответствии с целями и стратегией предприятия.
13. Обеспечение заключения договоров с учреждениями профессионального образования, предприятиями по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организация направления работников на учебу в соответствии с заключенными договорами.
14. Организация совместно с руководителями подразделений проведения стажировки и работы по адаптации молодых специалистов к производственной деятельности.
15. Обеспечение правильного расходования средств на подготовку кадров в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами Общества.
16. Организация производственной практики студентов и учащихся.
17. Обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия, их семьям, и представление их в орган социального обеспечения.
18. Обеспечение социальных гарантий трудящимся в области занятости, соблюдения  порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и гарантий.
19. Ведение воинского учета персонала.
20. Совершенствование совместно с другими подразделениями системы моральной мотивации труда на предприятии и реализация мотивационных проектов.
21. Консультирование руководителей структурных подразделений в части трудового законодательства и управления персоналом.
22. Рассмотрение заявлений и жалоб трудящихся по вопросам, относящимся к компетенции СУП, анализ причин их возникновения и подготовка предложений по их устранению.

 

 

2.2. Мотивация персонала ООО «Типография РАДУГА»

Руководство  ООО «Типография РАДУГА» для мотивации работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

На предприятии внедрена система мотивации персонала, основными компонентами которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

На предприятии стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Результаты методов мотивации, которые использует руководство ООО «Типография «РАДУГА» свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда (Приложение 2).

Положение "Об оплате труда работников предприятия ООО «Типография «РАДУГА», гласит: «Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала».

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия - мотивация деятельности персонала, корректирует с корпоративными целями.

По нашему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности  труда работника;

2) Заинтересованность  работника в увеличении интенсивности  труда, для достижения высокого  конечного показателя деятельности  предприятия;

3) Дифференцированный  подход в оценке труда работника;

4) Контроль и  оценка деятельности сотрудника;

5) Предупреждение  отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению  служебных обязанностей и регламента  предприятия;

6) Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Типография «РАДУГА», можно сделать вывод о том, что Положение "Об оплате труда работников предприятия ООО «Типография «РАДУГА» так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия, посредством опроса работников предприятия (Приложение 3). Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника: - зарплата крайне важный показатель их деятельности; - в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе; - имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе; - работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда; - работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой; - сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника; - зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе; - сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов. Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «Типография РАДУГА», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

На данный момент в компании нет четкой системы нематериальной мотивации.

На предприятии недостаточно развита моральная мотивация, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, отсутствует озеленение рабочих мест, помещения плохо вентилируются, в некоторых из них отсутствуют кондиционеры.

В ходе анализа мотивации персонала ООО «Типография РАДУГА», мы выявили  следующие проблемы:

1.Не реализуются задачи, стоящие перед системой оплаты труда;

2. Плохо развита система не материальной мотивации труда;

3. Подсобные помещения  не достаточно освещены;

4. В отделе продаж отсутствует кондиционер.

 

3. Рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности ООО «Типография РАДУГА»

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Тем не менее, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия - прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, но, нужно четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Принцип оплаты "Постоянная составляющая + Переменная составляющая" составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов - качество и объем оказанных услуг. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.