Мотивация персонала в организации ООО «Типография РАДУГА»

Не лучше обстоит дело с понятием «мотив». В качестве его называют самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания (Л.И. Божович, 1968), потребности и влечения, побуждения и склонности (Х. Хекхаузен, 2006), желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга (П.А. Рудик, 1967), морально-политические установки и помыслы (А.Г. Ковалев, 1979), психические процессы, состояния и свойства личности (К.К. Платонов, 1986), предметы внешнего мира (А.Н. Леонтьев, 1986), установки (А. Маслоу, 1954) и даже условия существования (В.К. Вилюнас, 1990). Недаром А.Н. Леонтьев писал, что работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации – до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив»  [29, С. 45].

Как выделяет Х. Хекхаузен (2006), в зарубежной психологии имеется около 50 теорий мотивации [55, С. 405]. 

Противоречия существуют и по поводу других понятий, используемых в мотивационных теориях, в частности – с понятием побуждение; по  такому вопросу: к чему относятся мотивы и мотивация – к действию, к деятельности?

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение (К. Мадсен, 1959; Ж. Годфруа, 1992), в другом случае – как совокупность мотивов (К.К. Платонов, 1986), в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Вот как дается термин «мотивация» в словарях:

1. В словаре социально-психологических понятий - мотивация (мотив, побуждение) – совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике некоей готовности, направляющей к определенной цели;
2. В психологическом словаре мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность  [6, С. 15; 42, С. 150; 57, С. 89].

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Выход из создавшегося положения видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка).

Таким образом, проблема мотивации и мотивов остается остродискуссионной и, к сожалению, трудно изучаемой экспериментально. Многие зарубежные теории мотивации построены на основании экспериментов с животными, поэтому  прямая экстраполяция на человека невозможна. В то же время, как отмечает П.М. Якобсон, растущий интерес к психологии личности (а мотивационная сфера, без сомнения, является ее ядром), к сложным динамическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение мотивации поведения человека насущной задачей психологической науки [5, С. 16].

 

 

1.2. Мотивация в  сфере управления

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

В сфере управления мотивация рассматривается как процесс как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов для достижения личных, коллективных и общественных целей. Цель мотивации – формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Основные функции мотивации:

- побуждение к действию  – мотивированный работник обязательно  совершает необходимое менеджеру  трудовое действие, выполняет порученное  задание;

- направление деятельности  – именно мотивация задает  деятельности целенаправленный  характер;

- контроль и поддержание  поведения – мотивация обеспечивает  опосредованный контроль за правильностью  выполнения действия и обеспечивает  требуемую модель поведения работника [3, С. 20; 10, С. 30; 17, С. 70].

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Экономические мотивы связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Неэкономические мотивы, являясь, косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Проведенный анализ специальной литературы [3, С. 18; 12, С. 210; 14, С. 130; 16, С. 41; 35, С. 62;  46, С. 74] показал, что мотивы труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

• по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

• по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Мотивы труда включают в себя содержательность труда, его общественную полезность, статус, получение материальных благ, ориентацию на определенную интенсивность работы. Мотивы труда начинают формироваться до начала профессиональной трудовой деятельности.

Анализ мотивации как процесса, позволяет выделить в нем несколько  последовательных этапов.

Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему не хватает и решает предпринять какие-то действия.

Второй этап – это поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий.

Шестой этап – удовлетворение потребности.

В настоящее время в литературе [3, С. 14; 19, С. 110; 47, С. 34; 52, С. 118;  55, С. 603] выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые – на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.

Яркими представителями содержательных теорий мотивации, основанных на классификации потребностей, являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг.

Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей А. Маслоу [19, С. 114; 45, С. 96; 56, С. 82]. Согласно этой концепции, люди постоянно испытывают различные потребности, которые классифицируются по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих её структуру.

Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении. По мнению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в тоже время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.

К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение которых дает человеку возможность элементарного выживания. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработанной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработанной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Это потребность требует работать в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.

На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.

Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.

На пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.

Д. Мак-Клелланд [19, С. 204; 38, С. 236] выдвинул теорию приобретенных потребностей,  представленных в виде групп: успех, власть и причастность.

Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не только административная власть, но и власть авторитета и таланта.

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

Согласно двухфакторной теории Герцберга [19, С.  200; 55, С. 367], гигиенические факторы (условия труда, заработанная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работника. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями.

Мак-Грегор  [20, С. 14; 21, С. 352; 40, С. 34] выделил две основные теории управления: «Х» и «У». Главными предпосылками теории «Х» являются следующие:

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Главными предпосылками теории «У» являются следующие:

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3. Следует избегать команд и приказаний.

С развитием научно-технического прогресса (далее НТП) по мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации работников, значительного улучшения их жизни возникли возможности для проявления большей инициативы и творческих наклонностей персонала, что привело к падению эффективности жесткого администрирования. В настоящее время принципы теории «У» находят все большее применение.

НТП обуславливает переход от авторитарного стиля к демократическому. Это позволяет более эффективно использовать творческие способности людей.

На это направлена и японская система управления (теория Оучи), которая представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человека с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

Важным базовым моментом мотивации в Японии служит иерархия рангов, применяемая как на предприятии, так и на уровне государственного управления. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только размер его заработанной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

Опыт Японии положен в основу концепции партисипативного (группового) метода принятия решений [26, С. 170; 49, С. 208].

Теория постановки целей основывается на том, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей – сознательный процесс, создающий поведение людей. Представителями данной теории является Эдвин Лок, Т. Раймон, К. Латэм.