Мотивация и стимулирование труда

Примечание. Источник: собственная разработка на основании материалов предприятия.

В целом, УП «Голубой парус» предусмотрены два вида стимулирования: моральное и материальное. (рис. 3.2)

Из рис. 3.2. можно заключить, что структура стимулирования в УП «Голубой парус» в 2006 году изменилась: если в 2005 году доля материального стимулирования составляла 59%, то в 2006 году ее значение возросло до 66%, при этом доля морального стимулирования сократилась на 7 п.п. (с 41% до 34%).

Рисунок 3.2. Структура стимулирования в УП «Голубой парус»

Примечание. Источник: собственная разработка на основании материалов предприятия.

Как отмечалось выше, большое значение среди материальных стимулов имеет пре­доставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (пу­тевки в санатории, дома отдыха, пансионаты, улучшение жилищ­ных условий и т.п.) (рис. 3.3.)

Рисунок 3.3. Динамика основных материальных стимулов УП «Голубой парус»

Примечание. Источник: собственная разработка на основании материалов предприятия.

Как видно из рис. 3.2., в 2006 году в УП «Голубой парус» были увеличены расходы на пу­тевки в санатории, дома отдыха, пансионаты с 18% до 22%. К тому же на 2 п.п. увеличились расходы на улучшение в жилищных условий, что способствует заинтересованности работников и повышению качества их работы.

Большое значение среди материальных стимулов имеет пре­доставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (пу­тевки в санатории, дома отдыха, пансионаты, улучшение жилищ­ных условий и т.п.).

Материальное стимулирование в основном удовлетворяет первичные потребности человека. Потребности же высшего уровня (социальные, уважение, самовыражение) чаще удовлетворяются через моральное стимулирование. К морально­му стимулированию относятся все виды морального поощрения:

создание условий для социальной активности работников в организации и вне ее,

публичное поощрение достигнутых работника­ми результатов,

делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий,

продвижение по службе,

обеспечение обуче­ния и переподготовки работников,

поощрение творческой иници­ативы и т.п.

Таким образом, УП «Голубой парус» предусмотрены два вида стимулирования: моральное и материальное. Основным материальным стимулом яв­ляется уровень заработной платы. В организации также предусмотрена система премирования работников - в раз­мере 10% квартальной суммы окладов при условии выпол­нения квартального плана по прибыли, а также пре­доставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. К морально­му стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников в организации и вне ее, публичное поощрение достигнутых работника­ми результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обуче­ния и переподготовки работников, поощрение творческой иници­ативы и т.п.

3.3. Пути совершенствования методов стимулирования работников УП «Голубой парус»

Анализ деятельности УП «Голубой парус» позволил заключить, что хоть организация и использует достаточно способов стимулирования своих работников, однако этот показатель можно улучшить с помощью следующих методов:

1. поощрение работников в случае их интереса работника к профессиональным знаниям.

В данном случае эта мера стимулирования может учитываться разными вариантами. Например, возможны следующие способы:

- путем установления повышенной заработной платы в случае роста мастерства;

- путем выплаты единоразовой премии в случае поступления на учебу, например в институт.

2. проведение социальной политики организации.

Социальная политика УП «Голубой парус» в системе управ­ления мотивацией труда может включать цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами будет зависить от культуры предприятия и, в свою очередь, улуч­шит отношения в коллективе. Так, введение данной меры будет способствовать сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, по­может привлекать новых работников за счет положитель­ного имиджа предприятия. (рис. 3.4.)

Рисунок 3.4. Число конфликтов за январь 2005-2006 гг. в УП «Голубой парус»

Примечание. Источник: собственная разработка на основании материалов предприятия.

Как видно из рис. 3.4, данная мера стимулирования позволит сократить число конфликтов в два раза. Кроме того, соци­альные услуги работнику могут оказываться как в денеж­ной форме, так и в натуральной. Они оказываются работни­кам независимо от обязательных социальных отчислений.

3. построение пирамида потребностей Маслоу (рис. 3.5).

Построение пирамиды Маслоу позволит упорядочить основные потребности работников УП «Голубой парус». На рис. 3.5. видно, что данная пирамида представлена следующими уровнями:

1) Самоутверждение: мудрость, целевая ориен­тация, стремление к одиночеству, замкну­тость, склонность к мистике, чувство общно­сти1, демократичность, способность различать причинно-следственные связи, юмор, гиб­кость, индивидуальность

2) Самоуважение: уважение со стороны окружающих, желание быть сильным, успех, деловитость, власть и значение, статус, ощущение господства, значимости

3) Социальные потребности: симпатии, антипатия к одино­честву, отверженности, отсутствию "жизненных корней»

4) Безопасность: стабильность, надежность, защита, отсутствие страха, угрозы и хаоса, потребность в правилах, порядке, законах и границах, желание иметь сильного покровителя

5) Физиологические потребности: жажда, голод, сексуальность, потреб­ность в сне, движении, волнении и возбуждении, а также в покое и ком­форте.

Рисунок 3.5. Пирамида потребностей Маслоу.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Таким образом, основными путями совершенствования методов стимулирования работников УП «Голубой парус» могут быть поощрение работников в случае их интереса работника к профессиональным знаниям, проведение социальной политики организации, построение пирамида потребностей Маслоу. Эти методы позволят повысить заинтересованность работников УП «Голубой парус» в работе организации, производительность их труда, сплоченность коллектива, качество совместной работы и т.д.

4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного во второй части отчета исследования можно сделать следующие выводы.

1) мотив (от фр. motif) — это побудительный повод к дей­ствию, к деятельности человека, вызванный его потребностя­ми, интересами, стимулами, идеями, целями. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Примером национальной модели мотивации труда могут послужить США и Япония. В типичной американской компании забота о человеке носит од­носторонний характер, упор делается на материальную заин­тересованность, что и фиксируется в договоре найма. Целос­тный подход к человеку отсутствует. В японской модели мотивации труда упор делается на кол­лектив, личность как бы растворяется в нем. Широкое рас­пространение получила система "человеческих отношений". Стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к об­щественно полезной деятельности. Выделяют такие виды стимулирование, как материальное стимулирование труд, моральное стимулирование труда, социальные стимулы, стимулирование труда и экономические интересы.

2) мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятель­ности, связанный с формированием и развитием системы мотивиро­вания и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определен­ной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побужде­ние к действию, причиной которого является интерес как форма реали­зации потребностей. Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Процесс мотивации и стимулирования сложен и неоднозначен. Теории мотивации и стимулирования делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового про­цесса. Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенности работников. Процессуальные теории имеют определенную направленность и исследуют когнитив­ные предпосылки поведения, которые затем реализуются в мотивации или действиях. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведе­ние получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Эти теории имеют большое значение для руководителей, природа труда которых включает разработку систем мотивации стимулирова­ния.К содержательным теориям мотивации и стимулирования относят: теорию Маслоу, теорию Герцберга, теорию Альдерфера, теорию Макклеланда. К процессуальным теориям мотивации относятся теории Врума, теория Портера – Лоулера, теория Адамса, теория Скиннера, теория Аткинсона.

3) На УП «Голубой парус» основные факторы, такие как трудовые ресурсы и основные фонды используются достаточно эффективно, о чем свидетельствует высокая производительность труда, фондоотдача и невысокая фондоемкость и улучшение данных показателей в динамике.

Наибольшую долю в прибыли отчетного периода в 2005 году занимает прибыль от реализации продукции, а в 2006 году – убыток от реализации. Также в 2005-2006 годах большой удельный вес занимает прибыль от внереализационных доходов и расходов. В динамике уменьшается сумма налога на прибыль и иных обязательных платежей и, следовательно, увеличивается по сравнению с предшествующим периодом доля прибыли остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов (чистая прибыль).

УП «Голубой парус» предусмотрены два вида стимулирования: моральное и материальное. Основным материальным стимулом яв­ляется уровень заработной платы. В организации также предусмотрена система премирования работников - в раз­мере 10% квартальной суммы окладов при условии выпол­нения квартального плана по прибыли, а также пре­доставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания. К морально­му стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников в организации и вне ее, публичное поощрение достигнутых работника­ми результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обуче­ния и переподготовки работников, поощрение творческой иници­ативы и т.п.

Основными путями совершенствования методов стимулирования работников УП «Голубой парус» могут быть поощрение работников в случае их интереса работника к профессиональным знаниям, проведение социальной политики организации, построение пирамида потребностей Маслоу. Эти методы позволят повысить заинтересованность работников УП «Голубой парус» в работе организации, производительность их труда, сплоченность коллектива, качество совместной работы и т.д.

4

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.            Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма. - М.: Финансы и статистика, 2003. 398с.

2.            Вахрин П.И., Нешитой А.С. Финансы. М.: Маркетинг, 2000. 425с.

3.            Горбылева З.М. Экономика туризма: Учебно-практическое пособие. Высшая школа туризма БГЭУ. Мн.: БГЭУ, 2001. 147с.

4.            Горбылева З.М. Экономика туризма. Мн.: БГЭУ, 2004. 389с.

5.            Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие. Мн.: БГЭУ, 1999. 359с.

6.            Квартальнов В.А. Туризм. М.: Финансы и статистика, 2001. 546с.

7.            Маркетинг в туризме / Под общ. ред. Горбылевой З.М. Мн.: Экономпресс, 1998. 400с.

8.            Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. Мн.: БГЭУ, 2000. 123 с.

9.            Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2002. 704с.

10.       Теория анализа хозяйственной деятельности / Под общ. ред. Осмоловского В.В. - Мн., 2001. 398с.

11.       Федорова Н.В., Минченко О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2005. 416 с.

12.       Экономика предприятия / Под ред. Сафронова Н. А.  – М.: Юристъ, 2001. 525с.

13.       Экономика современного туризма / Под ред. Г.А. Карповой; М., СПб.: Герда, 1998. 359с.

14.       Экономика туризма / Козырев В.М., Зорин И.В., Сурин А.И. и др. - М.: Финансы и статистика, 2002. 326с.

15.       Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма. – М.: РДЛ, 2004. 307с.

4

Список приложений

Приложение А Баланс за 2004 год (заменить на 2005-2006)

Приложение Б Отчет о прибылях и убытках за 2004 год (заменить на 2005-2006)

47