Мотивация и стимулирование труда

Стимулирование труда и экономические интересы. В про­цессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования, упорядочения эконо­мических интересов.

Экономические интересы, как экономическая категория, выражают отношения людей по поводу производства и присво­ения материальных благ и услуг. Можно сказать, что экономи­ческие интересы — это объективная направленность людей на тот или иной вид хозяйственной деятельности.

Возникшая в сознании или воспринятая через ощущения потребность порождает интерес человека к этой потребности и через него — мотив хозяйственной деятельности. Многообра­зие потребностей обусловливает множество экономических ин­тересов.

Экономические интересы могут быть реальными, которые человек может реализовать, и идеальными — на которые в нас­тоящее время нет средств. Они могут быть материальными, ду­ховными и социальными. Их можно классифицировать также по профессиональной принадлежности людей. Могут быть вы­делены интересы мужчин и женщин, детей и подростков, инте­ресы предпринимателей, собственников и наемных работников.

Главным видом классификации является выделение инте­ресов личности, коллектива и общества. Он был единствен­ным, который часто встречался в советской экономической ли­тературе. При этом исследователи исходили из того, что госу­дарство удовлетворяло потребности в образовании, здравоох­ранении, дошкольном воспитании, коммунальном обслужива­нии и т.п.; на уровне предприятий решались вопросы заработ­ной платы, жилищные вопросы, обслуживание и т.п.; личный интерес реализовывался посредством содержания жилых стро­ений, приусадебных участков, воспитания детей и т.п. При этом утверждалось, что господствующими являются общес­твенные интересы, а коллективные и личные интересы дол­жны подчиняться им. [8, с. 21]

Рыночные отношения преобразуют экономические интере­сы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по со­держанию. В основе этих процессов лежит реформирование от­ношений собственности. Последнее наполняет новым содержа­нием и личные, и коллективные, и общественные интересы.

Введение института частной собственности меняет содержа­ние и формы проявления личного интереса. Появляется интерес не простого труженика, а трудящегося частного собственника, предпринимателя, финансового деятеля и т.д. На базе коллек­тивной собственности складывается коллективный интерес. Он наполнен чувством собственника и нацелен на приумножение и развитие права собственности. Государственная собственность формирует и развивает общественный интерес.

В условиях рыночных отношений личный интерес побуж­дает человека к активным действиям, к максимальному при­ложению усилий в целях обеспечения собственного благополу­чия и благополучия семьи. Обеспечивая собственное благопо­лучие, человек тем самым создает условия для повышения благосостояния коллектива и общества в целом.

Особое значение в условиях рыночной экономики приобре­тают коллективные интересы. Предприниматели заботятся об условиях труда и быта, повышении квалификации работников фирмы, продвижении их по службе. Очевидно, что наемные работники будут отвечать на заботу своей трудовой активнос­тью. Во всех западных странах большое внимание уделяется формированию благоприятного микроклимата в трудовых коллективах, коллективистских начал в психологии работни­ка, понимания того, что процветание фирмы зависит не только от предпринимательских способностей хозяина фирмы, ее ме­неджера и управленцев, но и от заинтересованности работни­ков в достижении поставленных фирмой целей.

Подчеркивая связь личных, коллективных и обществен­ных интересов, следует отметить, что чем большие доходы бу­дут получать отдельные работники, отдельные коллективы (фирмы), тем легче будет обществу (главным образом через на­логовую систему) решать общегосударственные экономичес­кие, социальные и экологические проблемы.

Таким образом, стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к об­щественно полезной деятельности. Выделяют такие виды стимулирование, как материальное стимулирование труд, моральное стимулирование труда, социальные стимулы, стимулирование труда и экономические интересы.

4

2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА

2.1. Основные понятия управления мотивации и стимулирования персонала

Мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятель­ности, связанный с формированием и развитием системы мотивиро­вания и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и сти­мулирование труда. [11, с. 243]

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определен­ной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность — это внутренний побудитель активности.

Мотивационную модель можно представить в виде определенно­го цикла (рис. 2.1).

Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии опреде­ленных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

Рисунок 2.1. Первоначальная модель мотивационного процесса

Примечание. Источник: [11, с. 246]

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановле­нию физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, кото­рые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в каче­стве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение наме­ченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побужде­ние к действию, причиной которого является интерес как форма реали­зации потребностей.

Стимул — это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотно­шение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

■                 отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

■                 отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

■                 отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяются три слоя: ценность труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производствен­ной ситуации.

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации индивида.

В конечном итоге мотивация основана на дол­говременном воздействии на персонал в целях изменения по задан­ным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием. [11, с. 247]

Стимулирование является ориентацией на фактическую структу­ру ценностных ориентации и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления персона­лом противоположны по направленности: первая направлена на изме­нение существующего положения: второе — на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интере­сам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулиро­вания должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Таким образом, мотивационный менеджмент — это вид управленческой деятель­ности, связанный с формированием и развитием системы мотивиро­вания и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определен­ной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побужде­ние к действию, причиной которого является интерес как форма реали­зации потребностей. Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

2.2. Основные теории мотивации и стимулирования работников

Процесс мотивации и стимулирования сложен и неоднозначен. Теории мотивации и стимулирования делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

К содержательным теориям мотивации и стимулирования относят: теорию Маслоу, теорию Герцберга, теорию Альдерфера, теорию Макклеланда.

Теория Маслоу. Абрахам Маслоу выделил пять уровней потреб­ностей, которые располагаются в иерархическом порядке. Иерархия потребностей приведена на рис. 2.2. Маслоу полагал, что если потреб­ности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потреб­ностей.

Рисунок 2.2. Пирамида потребностей по Маслоу

Примечание. Источник: [11, с. 248]

1.                 Физиологические потребности. Самый первый, базовый, уровень в иерархии — это физические потребности, соответствующие врожденным. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать работника.

2.                 Потребности в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует потребности в безопасности. А. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физиологическую безопасность.

3.                 Социальные потребности (потребность в принадлежности) — это потребности в дружбе, стремлении стать членом сообщества, общении и любви.

4.                 Потребности в уважении. Этот уровень потребностей включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях, статусе, независимости от влияния людей. А. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

5.                 Потребности в самореализации (самовыражении). Этот уровень потребностей реализуется в максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преоб­разованию восприятия самого себя в реальность.

Теория Герцберга. Фредерик Герцберг, продолживший работу Абрахама Маслоу, создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для получения данных он провел исследование, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компа­ний. Специалистам предлагали два задания:

1) описать детально, когда они испытывают наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождает;

2) описать детально, когда они относились к работе хуже всего и что породило это отношение.

В результате анализа ответов на вопросы Герцберг сделал заклю­чение, что удовлетворенность работой связана с ее содержанием, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Факторы, которые вызыва­ют удовлетворение, Герцберг назвал мотиваторами, а неудовлетворе­ние — гигиеническими. Двухфакторная модель мотивации Герцберга приведена на рис. 2.3.

Рисунок 2.3. Двухфакторная модель мотивации Герцберга

Примечание. Источник: [11, с. 249]

Гигиенические факторы (внешние условия работы) — заработная плата, условия труда, статус, качество руководства и т.д.— сами по себе не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудов­летворенность трудом.