Мотивация и стимулирование труда

4

ВВЕДЕНИЕ

Со времен промышленной революции человеческое общество стано­вилось все более сложным. Научно-технический прогресс ради­кально изменил отношения к труду и повседневному существова­нию человека. В результате произошедших перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации и стимулирования дея­тельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, для достижения успеха. Личное удовлетворе­ние от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное воз­награждение.

Науку управления всегда занимало, в каких условиях и при каких обстоятельствах человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного «сопредпринимателя». Чем свободнее становится человек, тем важнее осоз­нание мотивов, которые движут человеком в работе и заставляют его приносить больше пользы.

По мере обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и накопления опыта у человека пробуждается все боль­шее желание применить свое умение в труде на благо себе и об­ществу. Чем лучше это удается, тем большее удовлетворение по­лучает человек, а, соответственно, тем сильнее проявляется моти­вация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своем деле нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд этих сотрудников будет высокоэффективным, а мотивы к труду соответственно — высокими.

Основная цель работы состоит в том, чтобы на основании теоретических источников и практического анализа рассмотреть формы и методы стимулирования работников туристической организации, а также разработать пути дальнейшего их совершенствования.

Поэтому предмет исследования – формы и методы стимулирования работников туристической организации. Объектом исследования выступает УП «Голубой парус».

Для достижения цели в работе необходимо изучить такие вопросы, как:

- мотивация и стимулирование труда;

- управление мотивацией и стимулированием персонала;

- анализ основных методов стимулирования работников в УП «Голубой парус»;

- пути совершенствования методов стимулирования работников УП «Голубой парус».

При написании работы использовались следующие методы: анализ и синтез, сравнение, контент-анализ литературы по исследуемой проблеме, а также другие общенаучные методы и приемы исследования.

Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования, в частности Н.И. Кабушкина, Г.А. Якавлева, Г.А. Карповой и др.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования для дальнейшего изучения вопросов, касающихся форм и методов стимулирования работников УП «Голубой парус» для ее совершенствования и интенсивного развития.

4

1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

1.1. Мотивация труда: содержание и формы проявления

Мотив (от фр. motif) — это побудительный повод к дей­ствию, к деятельности человека, вызванный его потребностя­ми, интересами, стимулами, идеями, целями.

Мотивация является формой активности людей, направленной на достижение цели. Эта активность воз­никает в результате потребности человека в тех или иных предметах и явлениях, необходимости изменить свое социаль­ное положение и всегда связана с постановкой целей и задач, продумыванием средств их достижения.

Мотивация позволяет выбрать варианты поведения, пред­определить последовательность поведенческих действий по достижению конкретной цели. Выбор алгоритма поведения бу­дет определяться следующими факторами: социально-эконо­мическими условиями жизнедеятельности, специфическими условиями трудовой деятельности, индивидуально-психологи­ческими особенностями работника, ожидаемыми последствия­ми действий. [8, с. 10]

После выбора алгоритма поведения человек осуществляет целенаправленную деятельность, благодаря которой достига­ется конкретный результат, служащий основанием для опре­деления степени удовлетворенности работника от своих дей­ствий.

В акционерном обществе "Милавица" мотивационные фун­кции оплаты реализуются благодаря выполнению следующих условий:

1) размер заработка сотрудника определяется личным трудовым вкладом в общий результат;

2) усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от стоимости труда, профессионализма, вклада в инновации, ответственности и качества труда;

3) расширение стимулирующей зоны оплаты труда в зависимости от результатов деятельности фирмы, т.е. общего финансового результата.

В литературе различают несколько классов мотивов: физи­ологические (потребности в еде, тепле и т.д.); безопасности, связанные с желанием людей удовлетворить свои потребности и обеспечить стабильность своего существования; принадлеж­ности и причастности (потребности человека в дружественных отношениях, причастности к коллективу и т.д.); признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, уве­ренными в себе и т.д.); самовыражения (стремление человека к более полному использованию своих знаний, способностей). [8, с. 11]

По источнику выделения различают социальные, колллективистские, деятельностные, поощрительные; по видам дея­тельности — общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные; по времени проявления — постоян­ные, длительные, кратковременные; по силе проявления — сильные, умеренные, слабые; по проявлению в поведении — реальные, актуальные, потенциальные; по степени устойчи­вости — сильноустойчивые, сред неустойчивые, слабоустойчи­вые мотивы. Эти и другие классификации мотивов неизбежно обусловливают дифференциацию доходов населения.

Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Прямая мотивация представляет собой непос­редственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример. Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежа­щего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с по­мощью приказов, распоряжений и т.п. Опосредованная моти­вация предполагает создание внешней среды, побуждающей че­ловека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого челове­ка, а на условия его жизнедеятельности. Оно может использо­вать: материально-денежные, материально-неденежные, моральные средства. Практика показывает, что властная мотива­ция эффективнее в краткосрочном периоде, прямая — в наибо­лее длительном, опосредованная — в среднесрочном. [8, с. 12]

За последние годы в США, Западной Европе, Японии стали популярными социальные (групповые) проекты организации труда, существенно стимулирующие интерес к нему. Приме­ ром могут служить нашедшие широкое развитие в Японии "кружки качества", предполагающие постоянный поиск резервов повышения производительности труда и качества продукции, В Германии широко используется система участия, которая предполагает определение форм и методов распределения результата, участие в капитале, отношения партнерства.

Проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми государствами, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства.

На первый взгляд кажется, что достаточно детально разработать теоретические положения мотивации и внедрить их в практику, как все проблемы решатся сами собой. На самом деле это не так. Мотивация как процесс побуждения к деятельности является сложным явлением и включает в себя широкий спектр социально-экономических и индивидуально-психологических факторов. Они накладывают своеобразный отпечаток на применяемые в экономической системе те или иные формы мотивации труда и способствуют формированию национальной модели мотивации труда. Примером здесь могут послужить США и Япония.

Американскую модель мотивации характеризуют следующие черты: 1) краткосрочный характер найма работников; 2) быс­трая оценка их деятельности; 3) оценка деятельности и продви­жение по службе носят ярко выраженный специализированный характер; 4) быстрое обучение новых работников; 5) жесткая специализация персонала, дробление технологического про­цесса на небольшие составляющие операции и короткий срок обучения персонала их выполнению, жесткая специализация персонала; 6) на предприятиях вертикальные связи господ­ствуют над горизонтальными; 7) индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность за их исполне­ние; 8) недостаточное внимание к человеческому фактору. В типичной американской компании забота о человеке носит од­носторонний характер, упор делается на материальную заин­тересованность, что и фиксируется в договоре найма. Целос­тный подход к человеку отсутствует. [8, с. 13]

В японской модели мотивации труда упор делается на кол­лектив, личность как бы растворяется в нем. Широкое рас­пространение получила система "человеческих отношений".

Японская модель мотивации характеризуется следующими чертами. Первая-- это пожизненный найм, который распрос­траняется на категорию постоянных работников. Механизм его осуществления таков: ежегодно компания нанимает вы­пускников учебных заведений на испытательный срок и если он проходит успешно, то работники включаются в постоянный штат. Однако назначение на руководящие должности среднего уровня возможно лишь при наличии 5-летнего и более стажа работы в данной фирме, во время которого работники прохо­дят курс обучения.

Каким образом в условиях пожизненного найма происхо­дит сокращение численности занятых? Если американская фирма сталкивается с падением прибыли, то она идет на уволь­нение работников для сохранения дивидендов. Японская же фирма пытается снизить издержки разными способами, даже путем уменьшения дивидендов, но постарается сохранить ра­ботников. Если это не удается сделать, то в первую очередь бу­дут уволены временные работники. Если и это не помогает, тогда фирма может сократить рабочий день, перевести рабочих из подразделений, где не хватает работы, туда, где она есть, прекратить новый набор, снизить пенсионный возраст, пред­оставить более высокое выходное пособие, временное оплачи­ваемое увольнение. [8, с. 14]

Второй характерной чертой является своеобразие системы заработной платы. Структурно последняя состоит из трех эле­ментов: базисной ставки, которая четко отражает фактичес­кую потребность работника и не зависит от конечных резуль­татов труда; дополнительных поощрительных надбавок — сверхурочных за повышение производительности труда, ка­чества производимой продукции; годовых и полугодовых бо­нусов.