Мотивация и стимулирование труда

Третья черта японской модели — трудолюбие по-японски, или работомания. Работоманами считаются те люди, чье жела­ние работать является таким же сильным и стойким, как инстинкт. Работомания базируется на системе пожизненного найма, так как последняя заставляет человека работать с мак­симальной отдачей, постоянно повышать свою производитель­ность и квалификацию.

Четвертой чертой выступает поддержание корпоративного духа предприятия. Японцы стремятся укреплять гармонию внутри группы. Групповая ориентация порождает чувство включенности в деятельность того предприятия, куда она вхо­дит. Понятие "корпоративного духа" указывает на принятие группой целей и идеалов своей организации и на преданность им.

Таким образом, мотив (от фр. motif) — это побудительный повод к дей­ствию, к деятельности человека, вызванный его потребностя­ми, интересами, стимулами, идеями, целями. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Примером национальной модели мотивации труда могут послужить США и Япония. В типичной американской компании забота о человеке носит од­носторонний характер, упор делается на материальную заин­тересованность, что и фиксируется в договоре найма. Целос­тный подход к человеку отсутствует. В японской модели мотивации труда упор делается на кол­лектив, личность как бы растворяется в нем. Широкое рас­пространение получила система "человеческих отношений".

1.2. Стимулирование труда – экономический механизм реализации мотивации труда

Стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к об­щественно полезной деятельности. [8, с. 16]

Материальное стимулирование труд. В системе стимули­рования труда особое значение в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения това­ров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

Главными статьями доходов населения являются заработ­ная плата и трансфертные платежи. Соотношение между ними заметно влияет на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата, это стимулирует трудовую ак­тивность человека, его инициативу и предприимчивость. Ког­да же повышается роль трансфертов, люди становятся относи­тельно пассивнее по отношению к производственной деятель­ности и появляются настроения иждивенчества. Последнее об­стоятельство следует иметь в виду потому, что доля трансфер­тных платежей в доходах населения растет. Если в 20-е гг. в за­падных странах эти платежи составляли около 1 % государ­ственных расходов, в настоящее время — одну треть.

Что касается стимулирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законода­тельном порядке устанавливает минимальный уровень зара­ботной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях уста­навливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На стимулирующую роль заработной платы существенно влия­ют спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компью­терной техники и другими достижениями научно-технической революции, и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

В условиях рыночной экономики возникло множество гиб­ких и эффективных систем стимулирования труда. Это деле­ние заработной платы на основную и дополнительную, при ко­торой первая часть заработка, примерно 70-80 % его общей суммы, выплачивается в соответствии с квалификацией работ­ника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты (бонусы, тантьемы и др.). К таким системам относятся: индивидуализация оплаты труда, когда сум­ма заработков значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник; участия, предполагающие ре­альное включение работников в дела фирмы, их участие в ка­питале и управлении.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что существует много форм оплаты труда, или иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке . и составлять не менее 50-60%. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального сти­мулирования труда. Она призвана обеспечить высокую про­изводительность труда и трудовую активность, свободную твор­ческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, учас­тие в прибылях, контрактную систему найма. [8, с. 17]

Государственное регулирование вопросов оплаты должно находиться в рамках минимальных гарантий, а конкретнее проблемы оплаты должны решаться в рамках договорного ре­гулирования на уровне отрасли, территории или предприятия.

Стимулирование труда на современном этапе направлено на реализацию следующих задач:

ориентацию на повышение эффективности труда и кон­курентоспособности продукции;

стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;

экономное, рациональное использование всех видов ре­сурсов;

осуществление стимулирования труда каждого работни­ка и коллектива в прямой зависимости от количества, качес­тва и результатов труда;

обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных кате­горий и групп работников;

предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;

повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.

В решении многих вопросов стимулирования труда велика роль рынка, так как он наиболее правильно распределяет дохо­ды по конечным результатам труда; повышая эффективность экономики в целом, создает материальную базу для роста благо­состояния людей; заставляет производителей работать на мак­симальное удовлетворение разнообразных запросов людей. Од­нако рынок не в состоянии обеспечить социальные гарантии для всех членов общества. Более того, он порождает большую дифференциацию в доходах различных групп населения. Ус­транить этот недостаток, превратить рыночное хозяйство в со­циально ориентированное призвана политика государства, нап­равленная на обеспечение для всех трудоспособных благоприят­ных условий и стимулов для зарабатывания достаточного коли­чества доходов при занятии любой законной деятельностью. [8, с. 17]

Моральное стимулирование труда. Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы. Модели стимулирования личностного, психологического пла­на разработаны как сторонниками «научной организации тру­да» ( опыт «реального социализма»), так и теоретиками трудовых отношений в современных западных корпорациях (пре­жде всего "доктрина человеческих отношений").

Моральные стимулы — это система методов демократичес­кого воздействия на человека как личность с целью повыше­ния эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов. Говоря о моральных стимулах, необходимо прежде всего учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творчес­ким вдохновением от самого процесса труда. Независимо от ха­рактера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, мо­ральные стимулы — это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нрав­ственно-политических взглядов и убеждений.

Следует различать понятия "моральные стимулы" и "мо­ральное стимулирование". Моральные стимулы — это осознан­ная форма объективных интересов, побудительные внутрен­ние мотивы трудовой деятельности личности. Моральное сти­мулирование представляет собой оценку обществом добросо­вестного труда людей посредством награждения с целью акти­визации их внутренних мотивов к труду.

Непосредственно в коллективах осуществляется индивиду­альное моральное стимулирование. Оно порождает у человека чувство хозяина, показывает ему полезность его труда на лю­бом участке общественного производства. Индивидуальным моральное стимулирование является в том смысле, что его дей­ствие направлено на каждого человека в отдельности. Однако осуществляется оно за заслуги перед коллективом и общес­твом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

Коллективное моральное поощрение происходит в виде по­ощрения областей, городов, районов, предприятий, организа­ций, учреждений, колхозов, госхозов, бригад, звеньев и т.д. Такое поощрение усиливает коллективное стремление не толь­ко сохранить достигнутые результаты, но и превзойти их, спо­собствует повышению эффективности производства, воспиты­вает чувство гордости за свой коллектив. [8, с. 18]

Оценка трудового вклада работника в общее дело предпола­гает сочетание денежного поощрения за достигнутые про­изводственные результаты с нравственным одобрением со сто­роны коллектива, общества, государства. В этих условиях ма­териальные и моральные стимулы взаимодополняют друг дру­га. Усиление материального стимулирования создает предпо­сылки для широкого развития моральных побуждений для ак­тивизации трудовой деятельности. В то же время применение различных форм морального поощрения, соблюдение справед­ливости и широкой гласности при их использовании, предо­ставление передовикам производства различных льгот и при­вилегий вызывают стремление к более эффективному труду.

Важно обеспечить разумное, оптимальное сочетание мате­риального и морального стимулирования, т.е. такое их сочета­ние, которое ускоряет творческую активность работников, за­метно повышает эффективность общественного производства, улучшает качество продукции и труда и направлено на неук­лонное повышение благосостояния людей. В основе такого со­четания лежат материальные и духовные потребности и стрем­ление людей к их удовлетворению.

Важным условием оптимального сочетания материального и морального стимулирования является соблюдение синхрон­ности и оперативности при материальном и моральном поощ­рении. Воздействие поощрения эффективнее, если оно прово­дится своевременно, в момент успеха, а не приурочивается к юбилеям, праздникам, окончанию месяца, квартала, года, хо­тя это тоже необходимо.

Социальные стимулы. Они позволяют существенно моти­вировать труд работников пред приятии, основанных на раз­личных формах собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе. [8, с. 19]

Социальные стимулы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возмож­ности получить более интересную, творческую работу, широ­ком развитии контрактных отношений, особенно в виде за­ключения трудовых договоров.

Объективный анализ отношений между предпринимателя­ми и работниками показывает, что они одинаково нужны друг другу. Предприниматели обеспечивают работников возмож­ностью работать и зарабатывать средства к жизни, а также не­обходимыми товарами и услугами, работники же предоставля­ют предпринимателям рабочую силу и тем самым делают воз­можным получение прибыли. Кроме того, работники являют­ся основными покупателями товаров и услуг, производимых в фирмах предпринимателей. Разногласия по условиям труда и его оплаты неизбежны, но они требуют цивилизованного урегулирования прежде всего через законодательную деятель­ность государства.

Контрактные отношения осуществляются в различных формах: 1) индивидуальные трудовые контракты на опреде­ленный срок между отдельными работниками и администрацией (предпринимателем); 2) коллективный договор между ад­министрацией фирмы и производственным персоналом; 3) коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех работ­ников данной профессии; 4) генеральное соглашение между правительством, объединениями работодателей и профсоюзов. Все большая часть трудящихся предпочитает более рациональ­ный путь прямых договоров с работодателями непосредствен­но в рамках своих фирм.

В условиях рынка ждать, пока служба занятости предло­жит хорошее место, не имеет смысла, ибо она контролирует лишь 1/6 часть рынка труда, чаще всего это рабочие вакансии, которые к тому же оказываются уже занятыми.

Существует скрытый рынок труда. В разных странах о 60—85 % всех свободных мест информации нет, заполняются они через личные контакты: наниматели принимают на работу людей знакомых или имеющих рекомендации. [11, с. 20]

Формой проявления социальных стимулов выступает сте­пень обобществления, социализации заработной платы. Это выражается в том, что не вся заработанная сумма денег посту­пает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть этой суммы (в некоторых странах весьма существенная) через систему налогов и отчислений государству идет в общес­твенные фонды потребления — на пенсионное обеспечение, бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т.д. Главное дос­тоинство этих фондов — гарантия социальной поддержки нуж­дающихся слоев общества, что достигается при адресном их распределении. Однако к развитию общественных фондов пот­ребления необходим взвешенный подход. Они не должны по­рождать иждивенческие настроения среди тех, кто пользуется ими, налоги на заработную плату на эти цели не должны быть значительными; недопустимо также ухудшение качества ме­дицинских и других услуг. В западных странах преимущес­твенно развиты так называемые трансфертные платежи — пе­редаточные платежи, выплаты населению и частным предпри­нимателям из государственного бюджета, источником которых служат налоги. В трансфертных платежах выделяют три группы расходов: пенсии и пособия населению на социальные нужды; субсидии предпринимателям; уплата процентов по го­сударственному долгу. Основная из них — государственные де­нежные выплаты на социальные нужды, пенсии и пособия.