Мотивация и стимулирование труда

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность тру­дом (достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность, ответственность, продвижение и т.д.).

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, доста­точно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается е помощью мотиваторов.

Герцберг пришел к следующим выводам [11, с. 250]:

1) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

2) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

3) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного влияния;

4) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Теория Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотива­ции Ф. Герцберга и А. Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: потреб­ности существования, социальные потребности, потребности личного роста:

ERG — потребности; Е (existence) — потребности существования; R (relatedness) — социальные потребности; G (growth) — потребности личностного роста.

Потребности существования касаются выживания (физиологи­ческое благополучие). Это потребности в еде, воздухе, воде, в опреде­ленных условиях работы, в безопасности. Социальные потребности — потребности в связях, удовлетворя­емые значимыми общественными и межличностными отношениями, принадлежность к определенной группе. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением челове­ка к развитию.

В отличие от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим факто­ром только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активи­зации потребности. Согласно теории Альдерфера, движение потреб­ностей идет снизу вверх и сверху вниз.

Теория Макклеланда. Дэвид Макклеланд предложил теорию при­обретаемых потребностей мотивации, тесно связанную с концепциями обучения. Согласно его теории потребности не расположены иерархи­чески, не исключают друг друга, а приобретаются под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения, и влияние их на человека но многом зависит от их взаимовлияния. [11, с. 251]

Макклеланд выделил наиболее важные вторичные потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждал, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе, принадлежности; на их основе возникает четвертая потребность — потребность в избежании неприятностей, т.е. препятст­вий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Однако у сотрудников эти потребности выражены по-разному, существуют в различных комбинациях и зависят от прирожденных качеств, личного опыта, ситуации и культуры человека.

Эти потребности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются в течение длительного про­межутка времени. Вместе с тем они подвержены определенным коле­баниям.

К процессуальным теориям мотивации относятся теории Врума, теория Портера – Лоулера, теория Адамса, теория Скиннера, теория Аткинсона.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состо­ят индивидуальные различия. Каждый работник характеризуется уни­кальным сочетанием валентностей, инструментальное™ и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детер­минанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивиру­ются работники организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга, Альдерфера. Однако основная причина того, что модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породи­ла множество исследовательских работ, заключается в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упро­щают мотивацию работника, тогда как теория Врума признает слож­ность мотивации, но при этом трудна для понимания и применения.

Теория Портера — Лоулера. Портер и Лоулер исходили из пред­посылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворен­ности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и испол­нительность представляют собой отдельные переменные и взаимодей­ствуют иначе, чем принято считать. На рисунке 2.4 изображена модель со многими переменными, которые используются для объяснения сложной взаимосвязи, существующей между мотивацией, исполни­тельностью и удовлетворенностью.

Рисунок 2.4. Теория справедливости вознаграждения по Портеру — Лоулеру

Примечание. Источник: [11, с. 255]

Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграж­дения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — воз­награждение»: от характерных особенностей и потенциальных возмож­ностей работника и самооценки им своей роли. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение и вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Эта модель показывает взаимосвязь таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как спра­ведливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутренне­го вознаграждения с учетом справедливости.

Теория Адамса. Стейси Адаме доказывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работни­ки в конкретной ситуации на своей работе.

Теория равенства Адамса представлена на рис. 2.5.

Рисунок 2.5. Теория равенства Адамса

Примечание. Источник: [11, с. 255]

Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением. Глав­ным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов явля­ется сравнение этих показателей с показателями у других работников, выполняющих аналогичную работу.

В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что отдает и получает другой работник. Его умозаключение может соот­ветствовать, а может не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности.

Если представление о собственном отношении «вклад — отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, работ­ник будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Это желание восстановить справедливость используется как объясне­ние трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в пря­мой зависимости от ощущения существующей несправедливости.

Теория Скиннера. Б. Скиннер разработал теорию, которая отра­жает важный аспект мотивации — ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно этой теории поведение людей обусловлено послед­ствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются получать такие задания, которые раньше давали позитивные результаты, и избе­гать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Механизм поведения по Скиннеру представлен на рис. 2.6.

Рисунок 2.6. Механизм поведения по Скиннеру

Примечание. Источник: [11, с. 255]

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицатель­ны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стиму­лы, либо изменит характер своего поведения.

Теория Аткинсона. Аткинсон исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, поэтому у него два мотива, которые доста­точно стабильны и формируются в процессе обучения и работы.

На поведение человека, кроме двух этих мотивов, влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожи­дает завершение своей деятельности, и привлекательность успеха. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, работник уверен, что отдел выполнит задание независимо от его соб­ственных усилий и он получит вознаграждение. В этом случае при­влекательность выполнения заданий будет минимальной.

Стремление к успеху будет максимальным при вероятности успе­ха 0,5, так как вероятность успеха, с которой работник ожидает завер­шение своей деятельности, и привлекательность успеха в данном слу­чае максимальны. Определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково. [11, с. 256]

Любая ситуация активизирует как мотив успеха, так и мотив, побуждающий избегать неудачи. При этом сумма вероятности ожида­ния успеха и вероятности неудачи равна единице.

Работники, в большей степени ориентированные на успех, пред­почитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже сте­пень риска, хотя меньше и привлекательность успеха. Есть работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возмож­ного достижения цели — «пан или пропал».

Таким образом, процесс мотивации и стимулирования сложен и неоднозначен. Теории мотивации и стимулирования делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового про­цесса. Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенности работников. Процессуальные теории имеют определенную направленность и исследуют когнитив­ные предпосылки поведения, которые затем реализуются в мотивации или действиях. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведе­ние получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Эти теории имеют большое значение для руководителей, природа труда которых включает разработку систем мотивации стимулирова­ния.К содержательным теориям мотивации и стимулирования относят: теорию Маслоу, теорию Герцберга, теорию Альдерфера, теорию Макклеланда. К процессуальным теориям мотивации относятся теории Врума, теория Портера – Лоулера, теория Адамса, теория Скиннера, теория Аткинсона.

4

3. АНАЛИЗ МЕТОДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА УП «ГОЛУБОЙ ПАРУС»

3.1. Общая организационно-экономическая характеристика УП «Голубой парус»

Туристское частное унитарное предприятие  «Голубой парус» создано в соответствии с законодательством Республики Беларусь и на основании решения собственника № 1 от 10.04.2001 г.

Туристское частное унитарное предприятие  «Голубой парус» зарегистрировано Мингорисполкомом за № 190237154 решением от 14.05.2001 г № 550.

Учредителем предприятия является гражданка РБ Кисель Ирина Николаевна.

Местонахождение УП «Голубой парус»: г. Минск, ул. Домашевского, 11А, комн. 901 «Б».

Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие действует на принципах хозяйственного расчета, имеет самостоятельный баланс.

Организационная структура компании представлена на рис. 3.1.

Рисунок 3.1. Схема организационной структуры УП «Голубой парус»

Примечание. Источник: собственная разработка

На УП «Голубой парус» используется линейная структура аппарата управления.

Плюсами данного вида структур является следующее: руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений, простота и четкость подчинения.

Минусы: каждый руководитель при линейной структуре обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями, необходимыми для выполнения комплекса работ по управлению производством.

Основной целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных, культурных и экономических интересов учредителя и членов трудового коллектива предприятия.

Предметом деятельности УП «Голубой парус» является:

- деятельность бюро путешествий, туристских агентов и экскурсоводов; деятельность по оказанию помощи туристам, не включенная в другие группировки (код 6330);

- предоставление  информации о маршрутах поездок, консультации и   планирование маршрутов, организацию поездок, обеспечение туристов жильем и транспортными средствами, обеспечение билетами и продажу   туристических путевок с заранее составленным маршрутом (код 63300 01).

Предприятие   осуществляет    внешнеэкономическую деятельность    в    соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Имущество предприятия составляют его основные фонды, оборотные средства и иные материальные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Для оказания туристских услуг на предприятии в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 14 июля 2003 г. № 17 «О лицензировании отдельных видов деятельности», было получено специальное разрешение (лицензия) на осуществление туроператорской и турагентской деятельности.