Мотивация и стимулирование персонала

 

Расчет заработной платы менеджера:

ЗПм=ТС+(ФО´Кв)+Пр

где ЗПм - заработная плата менеджера за месяц

       ТС – оклад  менеджера

       ФО – фактический  оборот магазина за месяц

Кв – Коэффициент, зависящий  от выполнения плана. Если магазин     выполнил план(<100) то он один, если не выполнил(<100) то другой.

Пр – премия менеджера. Премия зависит  от оклада и каждый месяц она фиксированная 

ЗПм(Г) - заработная плата менеджера за год

ЗПм(Г)=17,4+17+16,5+15,6+15+16,7+19,5+20,2+20,6+21,8+21,9+27,3=229,5 тыс. руб. (2009 год)

ЗПм(Г)=27,5+23+25,7+24,8+21,6+24+27+27,9+28,8+31,3+33,8+41,3=336,7 тыс. руб. (20010 год)

Заработная плата менеджера  за год выросла в 1,47 раза или на 47%.

Заработная плата менеджера  рассчитывается при помощи показателей  указанных ниже. В таблице 7 приведены рассчитанные показатели заработной платы менеджера.

Таблица 7

Показатели заработной платы менеджера

Месяц	План. Оборот, млн. руб.		Факт. Оборот, млн. руб.		% выполнения плана		Коэффициент от выполнения плана				Оклад, тыс. руб.		% от оклада	Зарплата, тыс. руб.
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009		2010		2009	2010		2009	2010
							>100	<100	>100	<100
Январь	23	25	22	25	95.65	100,00	30	35	40	45	8	12	35	17.4	27.5
Февраль	20	22	20	20	100,00	90,91	30	35	40	45	8	12	25	17	23
Март	24	25	23	25	95,83	100,00	30	35	40	45	8	12	20	16.5	25.7
Апрель	21	22	20	23	95,24	104,55	30	35	40	45	8	12	20	15.6	24.8
Май	20	20	18	18	90,00	90,00	30	35	40	45	8	12	20	15	21.6
Июнь	18	20	19	20	105,55	100,00	30	35	40	45	8	12	25	16.7	24
Июль	18	20	20	21	111,11	105,00	30	35	40	45	10	14	25	19.5	27
Август	20	22	22	23	110,00	104,55	30	35	40	45	10	14	25	20.2	27.9
Сентябр	22	25	23	25	104,55	100,00	30	35	40	45	10	14	25	20.6	28.8
Октябрь	25	28	25	29	100,00	103,57	30	35	40	45	10	14	30	21.8	31.3
Ноябрь	30	30	28	33	93,33	110,00	30	35	40	45	10	14	35	21.9	33.8
Декабрь	35	39	35	45	100,00	115,38	30	35	40	45	10	14	50	27.3	41.3

 

Расчет заработной платы директора магазина:

ЗПд=ТС+Пр

где ЗПд - заработная плата директора магазина за месяц

       ТС – оклад  директора магазина

Пр– премия, зависящая от выполнения плана. Если магазин выполнил план(<100) то она одна, если не выполнил(<100) то другая.

ЗПд(Г) - заработная плата директора магазина за год

ЗПд(Г)=32,5+37,5+32,5+32,5+32,5+37,5+43,5+43,5+43,5+43,5+37,7+43,5=459,7 тыс. руб. (2009 год)

ЗПд(Г)=49,5+42,9+49,5+49,5+42,9+49,5+55,5+55,5+55,5+55,5+55,5+55,5=616,8 тыс. руб. (2010 год)

Заработная плата директора  магазина за год выросла в 1,34 раза или на 34%.

 

Заработная плата директора  магазина рассчитывается при помощи показателей указанных ниже. В таблице 8 приведены рассчитанные показатели заработной платы директора магазина.

Таблица 8

Показатели заработной платы директора  магазина

Месяц	План. Оборот, млн. руб.		Факт. Оборот, млн. руб.		% выполнения плана		% премии от выполнения плана		Оклад,  тыс. руб.		Зарплата, тыс. руб.
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	>100	<100	2009	2010	2009	2010
Январь	23	25	22	25	95.65	100,00	30	50	25	33	32.5	49.5
Февраль	20	22	20	20	100,00	90,91	30	50	25	33	37.5	42.9
Март	24	25	23	25	95,83	100,00	30	50	25	33	32.5	49.5
Апрель	21	22	20	23	95,24	104,55	30	50	25	33	32.5	49.5
Май	20	20	18	18	90,00	90,00	30	50	25	33	32.5	42.9
Июнь	18	20	19	20	105,55	100,00	30	50	25	33	37.5	49.5
Июль	18	20	20	21	111,11	105,00	30	50	29	37	43.5	55.5
Август	20	22	22	23	110,00	104,55	30	50	29	37	43.5	55.5
Сентябрь	22	25	23	25	104,55	100,00	30	50	29	37	43.5	55.5
Октябрь	25	28	25	29	100,00	103,57	30	50	29	37	43.5	55.5
Ноябрь	30	30	28	33	93,33	110,00	30	50	29	37	37.7	55.5
Декабрь	35	39	35	45	100,00	115,38	30	50	29	37	43.5	55.5

 

Заработная плата специалистов и служащих, непосредственно занятых продажей материальных ценностей в 2010 году по сравнению с 2009 годом выросла примерно на 40%.

Рассчитав заработную плату сотрудников  магазина М.Видео за последних два  года можно сделать вывод, что  их зарплата в среднем выросла на 35% , что говорит о правильно выбранной компанией политике в отношении кадров предприятия. Заработная плата специалистов и служащих, непосредственно занятых продажей материальных ценностей и не участвующих непосредственно в торговом процессе отличается в среднем на 10%, что позволяет сплотить коллектив, сформировать команду единомышленников, которые идут к общей цели организации, предотвращает конфликты связанные с оплатой труда.

Кроме основной зарплаты входит премиальная  часть вознаграждения. Система премирования сотрудников направлена на поощрение достижения более высоких результатов в работе, материальной заинтересованности сотрудника и повышения эффективности деятельности.

Помимо зарплаты и премий у сотрудников  есть льготы:

1. Сотрудникам предоставляется бесплатное питание.
2. Каждый месяц компания выплачивает в фонд социального страхования необходимую сумму за каждого сотрудника в соответствии с действующим законодательством.
3. Материальная помощь выплачивается в случае наступления определенных событий в жизни сотрудника: свадьба, рождение ребенка, смерть близкого родственника, тяжелая болезнь сотрудника или близкого родственника.
4. Бесплатное медицинское страхование.
5. Скидки сотрудникам при покупке в нашем магазине.
6. Подарки на Новый год.

 

Проанализировав материальные стимулы становится понятно что для компании являются важными все виды стимулирования. Материальные стимулы помимо всего прочего являются показателем эффективности работы персонала, что очень важно для компании.

 

 

3.3.Эффективность стимулирования труда и направление по его

      совершенствованию.                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Рассмотрев моральные и материальные стимулы труда в компании М.Видео  можно оценить эффективность  стимулирования труда и найти решения для более продуктивной работы предприятия.

В целом компания М.Видео ведет  эффективную политику в плане  стимулирования персонала, но есть аспекты, которые нужно пересмотреть.

 Рассматривая моральные стимулы, хотелось бы внести ряд предложений по улучшению морального климата в коллективе.

Для того чтобы коллектив магазина был сплоченным необходимо устраивать корпоративные мероприятия, на которых будет происходить притирка коллектива и их дальнейшее сближение. Необходимо уделять больше сплоченности коллектива, так как от отношений зависит результат их работы. Мною были разработаны командообразующие мероприятия помогающие сплочению коллектива. ПРИЛОЖЕНИЕ № 4

Рассматривая материальные стимулы, хотелось бы внести ряд предложений по совершенствованию оплаты труда.

Заработная плата продавцов, по моему мнению, должна начисляться следующим образом:

ЗПп=ТС+(Сд´К)+Пр

где ЗПп - заработная плата продавца за месяц

       ТС – оклад  продавца

       Сд – сделка  продавца за месяц

К – Коэффициент от сделки продавца

Пр – премия продавца. Премия зависит от оклада и от выполнения плана магазином.

ЗПп(Г) - заработная плата продавца за год

ЗПп(Г)=7,6+9+7,4+7,5+7,8+8,4+9,55+9,65+9,75+9,95+9,7+12,25=108,55                                                                                                    тыс. руб. (2009 год)

ЗПп(Г)=14,4+13,6+13,6+13,2+13,8+15,4+16,35+16,15+16,35+17,15+20,35+24,15=194,5 тыс.руб. (2010 год)

Рассчитывая заработную плату продавца по новой формуле, мы видим, что в 2009 году она выросла бы в 1.32 раза или на 32%, а в 2010 году – в 1,63 или на 63%

 

 

 

Таблица 9

Показатели заработной платы продавца

Месяц	План. Оборот, млн. руб.		Факт. Оборот, млн. руб.		% выполнения плана		% премии от выполнения плана		Оклад,  тыс. руб.		Сделка, тыс. руб.		Коэффициент от сделки		Зарплата, тыс. руб.
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	>100	<100	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009	2010
Январь	23	25	22	25	95.65	100,00	20	50	3	4	400	420	0.01	0.02	7.6	14.4
Февраль	20	22	20	20	100,00	90,91	20	50	3	4	450	440	0.01	0.02	9	13,6
Март	24	25	23	25	95,83	100,00	20	50	3	4	380	380	0.01	0.02	7.4	13.6
Апрель	21	22	20	23	95,24	104,55	20	50	3	4	390	360	0.01	0.02	7.5	13.2
Май	20	20	18	18	90,00	90,00	20	50	3	4	420	450	0.01	0.02	7.8	13.8
Июнь	18	20	19	20	105,55	100,00	20	50	3	4	390	470	0.01	0.02	8.4	15.4
Июль	18	20	20	21	111,11	105,00	20	50	3.5	4.5	430	480	0.01	0.02	9.55	16.35
Август	20	22	22	23	110,00	104,55	20	50	3.5	4.5	440	470	0.01	0.02	9.65	16.15
Сентябрь	22	25	23	25	104,55	100,00	20	50	3.5	4.5	450	500	0.01	0.02	9.75	16.75
Октябрь	25	28	25	29	100,00	103,57	20	50	3.5	4.5	470	520	0.01	0.02	9.95	17.15
Ноябрь	30	30	28	33	93,33	110,00	20	50	3.5	4.5	550	680	0.01	0.02	9.7	20.35
Декабрь	35	39	35	45	100,00	115,38	20	50	3.5	4.5	700	860	0.01	0.02	12.25	24.15

 

Такая система подсчета заработной платы позволяет четко определить трудовой вклад каждого работника, но при этом возникают конфликты, связанные с «ловлей» клиентов. В данном случае конфликты будут не столь опасны, поскольку заработная плата также зависит от выполнения плана магазином, что позволяет сплотить коллектив, сформировать команду единомышленников, которые идут к общей цели организации.

 Система подсчета заработной платы менеджеров, директора и специалистов, не участвующих непосредственно в торговом процессе, по моему мнению, рациональная.

Проанализировав заработную плату сотрудников магазина можно сделать вывод, что она с каждым годом растет и находится на высоком уровне, что говорит о правильно выбранной политике компании в отношении персонала. Отсюда следует вывод, что компания с каждым годом будет развиваться и выходить на новый качественный уровень, а следовательно и сотрудники будут повышать свою квалификацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Изучив теоретические положения  и выполнив практическое задание, я сделала попытку разобраться в таком сложном и многообразном явлении, как мотивация труда, а заодно и выработать собственную мотивационную линию поведения в трудовой и учебной деятельности. Необходимо подытожить все написанное выше в следующих основных выводах.

1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.
2. Руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, должны применять не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделять большое внимание социально-психологическим методам.
3. В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников.
4. Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, по моему мнению, необходимо исследовать особенности работников (выявление психологического типа личности). От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом.
5. Сущность мотивации в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
6. Руководителю следует разъяснять персоналу, работающему на предприятии, что на большинстве предприятий, несмотря на более высокий уровень материального стимулирования, никто не гарантирует стабильности.
7. Руководителю следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа, путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию.
8. На больших предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в дополнительных льготах и стимулах, подчеркивающих престижность работы в данной организации, но забывая о моральном стимулировании, что приводит рано или поздно к уходу работника.