Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.[6, c108]

 Рассматривая мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий  в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Здесь сочетаются два основных направления, применяемые в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте,- это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личная необходимость.[10, c263] Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Мотивы труда можно разделить на социалистические и биологические. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.), т.е., например, для того, чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать деньги другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигнет к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

1. Коллективизм (потребность быть  в коллективе)

2. Личное самоутверждение (самовыражение), характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

4. Мотив надежности (стабильности), противоположен предыдущему.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей), лежит в основе маркетинга, используется производителями новых  товаров и услуг.

6. Мотив справедливости, проходит  через всю историю цивилизации,  несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

7. Мотив состязательности, генетически  присущ каждому человеку, основа организации соревнования на предприятии.

Важным фактором личности является система ее потребностей. С психологической  точки зрения потребность индивида – это осознание отсутствия чего–либо, вызывающего у человека побуждения к действию.

Потребности можно квалифицировать  на первичные и вторичные. Первичные  вызваны физиологией человека, они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные по природе своей психологические. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Рис.7. Модель мотивации через потребности

 

«Как видно из рис.7» люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Исходя из этого, можно выделить три основных типа работников:

1. Работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.
2. Работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности.
3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Анализируя изученный материал можно сделать ряд выводов:

1. Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом.
2. Мотивация у каждого человека различная, одному необходимо признание и уважения коллектива и начальства, другому необходима высокая зарплата и карьера.
3. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер
4. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческим решениями.
5. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Виды стимулирования трудовой активности персонала

Стимулирование труда – это  материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности  труда работников. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Стимулы могут быть материальными  и нематериальными(моральными) (см.рис.8.)

 

Рис.8. Виды стимулирования

 

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При  этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

 

 

 

2.2.1.Моральное стимулирование трудовой активности

Нематериальное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в  работе особое место занимает социальная политика предприятия. На предприятии  должны быть реализованы льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.). Социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, что в свою очередь повышает мотивацию работников. При правильной социальной политике предприятия сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности предприятия.

 

Основные цели социальной политики:

1. Отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию).
2. Личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им.
3. Рост производительности труда и желание работников трудиться.
4. Социальная защищенность работников.
5. Улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально – психологического климата.
6. Рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.

 

Для того чтобы сотрудники работали продуктивней необходимо создать такие  условия, которые позволят ему чувствовать себя комфортно и безопасно. Для этого необходимо предоставлять работнику дополнительный отпуск, устанавливать гибкий график работы, устраивать различные курсы для повышения квалификации. Чтобы коллектив был сплоченным и дружным необходимо устраивать совместные корпоративные вечеринки, на которых происходило бы сплочение коллектива и налаживались дружеские отношения. Все эти мероприятия позволят надолго привязать человека к одному месту работы и повысят его работоспособность. 

 

 

 

2.2.2.Материальное стимулирование трудовой активности

К материальным стимулам относятся  денежные (Заработная плата, премии и  т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и  т.д.).

Заработная плата – это важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Заработная плата в большинстве  случаев не превышает 70% дохода работника. [6, с141] Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов – разовые вознаграждения, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год – «тринадцатая зарплата», вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатом труда – компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Заработная плата является стимулирующим  фактором, если:

1. Заработная плата однозначно связана с результатами выполненной работы .
2. Работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих).
3. Заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплаты).
4. Заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

Традиционные формы оплаты труда  характеризуются соотношением между  затратами рабочего времени, производительностью  труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Повременная оплата труда используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда. Преимуществами повременной оплаты являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

Сдельная форма оплаты труда  используется для специфических  видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками является возможность возникновения конфликтных ситуаций, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостаткам являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

Ставка + надбавка на группу (За высокие  показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально –  психологический климат в рабочих  группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатком являются сложности в использовании из–за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.