Мотивация и стимулирование персонала

Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата  в отношении администрации и  работников, стимулирующего сотрудничества. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника (на основе трудового стажа или рейтинга). Используются в тех случаях, когда  возникают трудности с оценкой  конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей  фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система оплаты труда  имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что  выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучение, подготовка кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

1. Сдельная оплата;
2. Индивидуальная оплата по результатам труда;
3. Оплата результатов группы;
4. Общефирменное стимулирование;
5. Оплата по заслугам;
6. Участие в прибылях и доходах фирмы.

Большое значение приобретают неденежные стимулы, не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие  основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

 

3.1.Виды и анализ моральных стимулов труда.

В компании М.Видео существуют свои традиции и праздники. Каждый год  весь коллектив отмечает день рождения компании и новый год. Самая важная наша традиция – это поощрение достойнейших сотрудников. На новогоднем корпоративном вечере происходит награждение лучших из них – номинантов премии БАРС( т.е награждение лучших сотрудников региона), а в день рождения М.Видео старожилам компании в торжественной обстановке вручают Золотой значок М.Видео. Основное событие года, которое все ждут с нетерпеньем – это церемония вручения премии БАРС, которую получают лучшие из лучших. Но это не единственная престижная награда, которой удостаиваются сотрудники М.Видео. Те, кто проработал в компании более 10 лет и внесли значительный вклад в ее развитие, награждаются почетным Золотым Знаком М.Видео, который вручают только один раз. Это память на всю жизнь – Золотой Знак М.Видео символизирует высокую оценку преданности сотрудников и признание заслуг перед компанией.

Компания М.Видео развивает своих  сотрудников и заполняет открывающиеся  вакансии в первую очередь посредством  перевода и продвижения внутри компании. Профессиональный рост основан на оценке квалификации, способностей, потенциала к развитию, результатов деятельности. Повышение в должности означает получение должности более высокого ранга и увеличение зарплаты.

В дополнении к отпускам и государственным  нерабочим праздничным дням компания М.Видео предоставляет некоторое количество дополнительных полностью оплачиваемых дней отпуска сотрудника, тем самым выражая глубокое уважение к таким важным событиям в жизни сотрудников как:

1. СВАДЬБА. В случае свадьбы  компания предоставляет 2 оплачиваемых  календарных дня отпуска.

2. РОЖДЕНИЕ РЕБЕНКА. Отцам предоставляется  2 оплачиваемых календарных дня.

3. СМЕРТЬ БЛИЖАЙШЕГО РОДСТВЕННИКА. В случае смерти ближайшего  родственника предоставляется 3 дня оплачиваемого отпуска.

Компания М.Видео заинтересована в профессиональном и личностном совершенствовании своих сотрудников, поэтому компанией был создан Корпоративный Университет Лидерства, девиз которого – «К лидерству в бизнесе – через лидерство в людях».

В случае возникновения у сотрудника магазина, каких – либо проблем, администрация и директор в частности решают их в индивидуальном порядке. Каждый сотрудник магазина может подойти за советом и помощью к администрации магазина и получит ее, т.е. внимание со стороны начальства и коллектива в целом к персоналу повышенное.

Чтобы провести анализ моральных стимулов труда на предприятии я сделала небольшой опрос 20 сотрудников нашего магазина и результаты занес в таблицу в ПРИЛОЖЕНИИ 3

На вопрос: «Необходимо ли вам общественное признание и уважение со стороны начальства» 60% опрошенных ответили согласием, 25% - отказом, 5%- не знают ответа, 10% - все равно.

На вопрос: «Необходимо ли вам  общественное признание и уважение со стороны коллектива» 75% опрошенных ответили согласием, 15% - отказом, 10% - все равно.

На вопрос: «Хотели бы вы повышать свою квалификацию» 50% опрошенных ответили согласием, 30% - отказом, 15%- не знают ответа, 5% - все равно.

На вопрос: «Нужен ли вам дополнительный отпуск» 80% опрошенных ответили согласием, 5% - отказом, 15% - все равно.

На вопрос: «Нужна ли нам премия «золотой знак М.Видео»» 40% опрошенных ответили согласием, 40% - отказом, 10%- не знают ответа, 10% - все равно.

На вопрос: «Хотели бы вы, чтобы  фотография лучшего продавца висела на доске почета» 65% опрошенных ответили согласием, 20% - отказом, 10% - не знают ответа, 5% - все равно.

На вопрос: «Необходим ли вам гибкий график работы» 85% опрошенных ответили согласием, 5% - не знают ответа, 10% - все равно.

На вопрос: «Необходимо ли, чтобы  вас постоянно контролировали» 35% опрошенных ответили согласием, 50% - отказом, 5% - не знают ответа, 10% - все равно.

На вопрос: «Нужен ли нам собственный  университет» 60% опрошенных ответили согласием, 30% - отказом, 5% - не знают ответа, 5% - все равно.

На вопрос: «Необходима ли вам  свобода творчества» 60% опрошенных ответили согласием, 25% - отказом, 10% - не знают ответа, 5% - все равно.

На вопрос: «Необходимо ли вам  внимание со стороны руководства  к важным событиям в вашей жизни» 85% опрошенных ответили согласием, 5% - отказом, 10% - все равно.

Данный опрос показывает, что сотрудникам магазина необходимо внимание, уважение, признание заслуг, дополнительный отпуск, гибкий график работы, повышение своей квалификации, свобода творчества. Большинство из перечисленного в компании М.Видео имеется, а работа над остальными проблемами продолжается и с каждым годом моральный климат коллектива улучшается. 

Компания М.Видео заинтересована в сохранении ценных кадров предприятия, поэтому политика направлена на удержание  сотрудников, создавая благоприятные  условия для работы. Социальные программы и льготы дают сотрудникам уверенность в завтрашнем дне и повышают престиж компании. Внимание со стороны начальства и коллег создает благоприятный климат внутри магазина и тем самым повышает производительность труда.

 

 

 

3.2.Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда)

Проведя анализ организации оплаты труда на предприятии можно рассчитать заработную плату сотрудников.

Заработная плата специалистов и служащих, не участвующих непосредственно  в торговом процессе состоит из одной основной части - должностного оклада.

Расчет заработной платы  секретаря:

ЗПс=ТС                          ЗПс(Г)=ЗПс´12

ЗПс=8000 руб.               ЗПс(Г)=8000´12=96000 (2009 год)

ЗПс=9500 руб.               ЗПс(Г)=9500´12=114000 (2010 год)

где ЗПс – заработная плата секретаря за месяц

  ТС – оклад секретаря 

  ЗПс(Г) – заработная плата  секретаря за год

Заработная плата секретаря  за год выросла в 1,3 раза или на 30%.

Расчет заработной платы бухгалтера:

ЗПб=ТС                           ЗПб(Г)=ЗПб´12

ЗПб=7000 руб.               ЗПб(Г)=7000´12=84000 (2009 год)

ЗПб=9000 руб.               ЗПб(Г)=9000´12=108000 (2010 год)

где ЗПб – заработная плата бухгалтера за месяц

  ТС – оклад бухгалтера 

  ЗПс(Г) – заработная плата  бухгалтера за год

Заработная плата бухгалтера за год выросла в 1,28 раза или на 28%.

Расчет заработной платы кладовщика:

ЗПк=ТС                           ЗПк(Г)=ЗПк´12

ЗПк=4000 руб.               ЗПк(Г)=4000´12=48000 (2009 год)

ЗПк=5000 руб.               ЗПк(Г)=5000´12=60000 (2010 год)

где ЗПб – заработная плата  кладовщика за месяц

  ТС – оклад кладовщика 

  ЗПк(Г) – заработная плата кладовщика за год

Заработная плата кладовщика за год выросла в 1,25 раза или на 25%.

Заработная плата специалистов и служащих, не участвующих непосредственно в торговом процессе в 2009 году по сравнению с 2010 годом выросла примерно на 30%.

Заработная плата специалистов, которые непосредственно участвуют в торговом процессе: продавцы, кассиры, менеджеры, директор магазина состоит из двух основных частей:

1. Основная часть - должностной оклад.

2. Стимулирующая часть- организация  премирования.

Расчет заработной платы продавца:

ЗПп=ТС+(ФО´Кв)+Пр

где ЗПп - заработная плата продавца за месяц

       ТС – оклад  продавца

       ФО – фактический  оборот магазина за месяц

Кв – Коэффициент, зависящий  от выполнения плана. Если магазин     выполнил план(<100) то он один, если не выполнил(<100) то другой.

Пр – премия продавца. Премия зависит  от оклада и каждый месяц она фиксированная 

ЗПп(Г) - заработная плата продавца за год

ЗПп(Г)=6,25+6,35+5,9+5,6+5,4+6,2+6,98+7,24+7,37+7,8+7,53+9,8=82,42         тыс. руб. (2009 год)

ЗПп(Г)=9,9+8+9,3+8,94+7,5+8,6+9,41+9,77+10,13+11,07+12,02+14,85=119,49 тыс.руб. (2010 год)

Заработная плата продавца за год  выросла в 1,45 раза или на 45%.

Заработная плата продавца рассчитывается при помощи показателей указанных ниже. В таблице 6 приведены рассчитанные показатели заработной платы продавца.

 

 

 

      Таблица 6

Показатели заработной платы продавца

Месяц	План. Оборот, млн. руб.		Факт. Оборот, млн. руб.		% выполнения плана		Коэффициент от выполнения плана				Оклад, тыс. руб.		% от оклада	Зарплата, тыс. руб.
	2009	2010	2009	2010	2009	2010	2009		2010		2009	2010		2009	2010
							>100	<100	>100	<100
Январь	23	25	22	25	95.65	100,00	10	13	15	18	3	4	35	6.25	9.9
Февраль	20	22	20	20	100,00	90,91	10	13	15	18	3	4	25	6.35	8
Март	24	25	23	25	95,83	100,00	10	13	15	18	3	4	20	5.9	9.3
Апрель	21	22	20	23	95,24	104,55	10	13	15	18	3	4	20	5.6	8.94
Май	20	20	18	18	90,00	90,00	10	13	15	18	3	4	20	5.4	7.5
Июнь	18	20	19	20	105,55	100,00	10	13	15	18	3	4	25	6.22	8.6
Июль	18	20	20	21	111,11	105,00	10	13	15	18	3.5	4.5	25	6.98	9.41
Август	20	22	22	23	110,00	104,55	10	13	15	18	3.5	4.5	25	7.24	9.77
Сентябр	22	25	23	25	104,55	100,00	10	13	15	18	3.5	4.5	25	7.37	10.13
Октябрь	25	28	25	29	100,00	103,57	10	13	15	18	3.5	4.5	30	7.8	11.07
Ноябрь	30	30	28	33	93,33	110,00	10	13	15	18	3.5	4.5	35	7.53	12.02
Декабрь	35	39	35	45	100,00	115,38	10	13	15	18	3.5	4.5	50	9.8	14.85