Моделирование непрерывного повышения квалификации педагогических кадров на уровне ОУ

С 1 января 2010 года в Институте  действует модульно-накопительная  система ПК, согласно которой каждый педагог, имеющий право на прохождение  ПК, самостоятельно выстраивает свой образовательный маршрут. В единой региональной информационной системе  «Образование» (ЕРИСО) педагогам предложено свыше 130 учебных модуля, из которых  слушатель формирует программу  обучения объемом 72 часа. Обязательным к изучению является модуль «Государственная образовательная политика» (8 часов). Оперативная информация по каждому  модулю, времени проведения занятий, изменениям представлена в системе ЕРИСО.

Процедура итоговой аттестации ПК организована совместно с ОГУ  «Центр лицензирования, аттестации и  аккредитации» и может быть совмещена  с процедурой аттестации. Демонстрационные материалы по надпредметной части итоговой аттестации ПК в 2010 году представлены на сайте ОГУ «Центр лицензирования, аттестации и аккредитации» .

Демонстрационные материалы  по предметной части итоговой аттестации ПК в 2010 году по русскому языку, математике, биологии, географии, истории, физике, химии, информатике и ИКТ, иностранным  языкам, начальной школы и педагогических работников среднего и начального профобразования  представлены также на этом же сайте. Каждая работа содержит спецификацию, демонстрационный вариант, инструкцию по выполнению работы, критерии оценки

Изучение теории и практики в области развития методологии  образования в своих работах  рассматривали Ю.К. Бабанский, М.С. Каган, В.В. Краевский, И.Я. Лернер, П.И. Пидкасистый, М.Н. Скаткин, B.А. Сластенин и др.; совершенствование системы профессионального образования — С.И. Архангельский, В.П. Беспалько, В.Н. Елютин, С.И. Зиновьев, Н.Э. Касаткина, Н.В. Кузьмина, Т.С. Панина, В.Н. Столетов, Н.Ф. Талызина и др. Несмотря на новизну, проблемы внутрифирменного обучения уже были рассмотрены в работах Н.Н. Аниськиной, В.А. Афанасьева, Л.Я. Барановой, Л.Н. Басовой, Ж.А. Гавриловой, В.Я. Горфинкеля, А.В. Карпова, И.М. Скитяевой, М.А. Сочивец, И.П. Чернобаева, А.В. Щукина, И.А. Ямщикова.

Повышение квалификации на уровне образовательного учреждения объективно требует новой управленческой философии, то есть разработки модели управления системой повышения квалификации педагогов. Создание такой модели рассматривается  как важнейшее условие формирования и функционирования  системы  повышения  квалификации  в  любом  образовательном учреждении, способствующее повышению эффективности учебно-воспитательного  процесса.

Таким образом, эффективно организованная система внутрифирменного обучения становится важнейшим фактором в  непрерывном профессиональном образовании  педагогов и позволяет организовать его с максимальной пользой для  каждого работника в соответствии с его запросами, целенаправленно  используя все возможности и  средства образовательного учреждения.

Индивидуальная форма  самообразования предполагает проектирование программ и учебных модулей профессионального  развития педагогических работников .

Индивидуальная программа  профессионального развития является новым подходом к обучению педагогического персонала . Она позволяет определить проблемное поле педагога, выявить наиболее результативный опыт и показать авторский вклад в реализацию общих целей и задач.

Проектирование индивидуальной программы профессионального развития должно осуществляться поэтапно и может  иметь следующий маршрут:

- заполнение индивидуальной  карты с учетом образовательных  потребностей;

- составление индивидуальной  программы самообразования (учебного  модуля, бизнес-плана);

- определение степени  личного участия в коллективных  формах внутрифирменного профессионального  обучения;

- выбор видов и направлений  дополнительного профессионального  образования. Система  обучения  должна  быть  направлена  на  устранение профессиональных затруднений, трансляцию наиболее результативного опыта и создание условий для осуществления учебно-методической и научно  – методической деятельности.

Занятия строятся по системе  форм и методов активного обучения, что позволяет развивать аналитические, проектировочные, исследовательские, информационные, коммуникативные, организационные умения.

Сформировать эти и  другие умения можно только в процессе деятельности, поэтому обучение педагогического  коллектива строится примерно по одинаковому  алгоритму:

- индивидуальная работа  с различными источниками информации  по намеченной проблеме через  изучение и обзор информации  с оценкой собственного мнения;

- теоретический семинар  в интерактивном режиме, требующий  обязательного участия в беседе, дискуссии, обобщении результатов  деятельности;

- практический семинар  в интерактивном режиме, требующем  обязательного погружения в работу  по выполнению конкретных заданий:  алгоритм  проектирования  учебного  процесса,  описание  стандартов  достижений, проектирование планов  уроков различных типов, вербальное  описание самоанализа урока и  т.д.;

- «круглый стол» с целью  организации публичных выступлений  в виде доклада, творческого  отчета, методической разработки, презентации  «портфолио» и участия в обобщении  результатов через «свободный  микрофон».

Грамотно  построенная  система  внутрифирменного  обучения педагогических кадров, в которой используются активные формы, приведет к повышению уровня учебно-воспитательного процесса ОУ . При организации разнообразных форм внутрифирменного обучения важно, чтобы каждая форма работы принесла конкретную пользу, а полученные знания, умения нашли отражение в педагогической деятельности. Не каждый педагог может подняться до вершины новаторства или педагогического изобретения . Но к творческому поиску оптимальных средств, форм, методов обучения и воспитания учащихся может приобщиться каждый.

Таким образом, различают три вида обучения – это подготовка кадров в целях планомерного и организованного обучения и выпуска квалифицированных кадров; повышение квалификации в целях обучения кадров для усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности; переподготовка кадров в целях  обучения для освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда; целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации  работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

 В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

 Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

 Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме .

 Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

 Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров .

 Цель развития персонала  – обеспечение организации хорошо  подготовленными работниками, в  соответствии с ее целями и  стратегией развития.

Значение квалификации персонала  для эффективности применение новых  технологий стало столь важным, что  в современном менеджменте практически  всех индустриально развитых стран  мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала  предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому  или производственному персоналу .

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в  процесс производства и выполнять  предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной  стороны потенциальную возможность  работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень  развития самого работника.

Организация внешнего обучения педагогических кадров в Калининградской  области осуществляется следующим  образом. В Российской Федерации  осуществляется модернизация профессионального образования, в том числе дополнительного последипломного, к которому относится повышение квалификации. В рамках этой деятельности 17.12.2009 Коллегия Министерства образования Калининградской области приняла решение о региональном сетевом взаимодействии всех образовательных учреждений, имеющих лицензии на реализацию программ повышения квалификации . Все вопросы сетевого взаимодействия решаются коллегиально рабочей группой, созданной приказом Министра образования Калининградской области.

28.12.2009 Министерством образования  Калининградской области издан  приказ №2804 «Об организации региональной системы повышения квалификации педагогических и руководящих кадров образовательных учреждений Калининградской области» . Этот приказ содержит исчерпывающую информацию об организации повышения квалификации до 31.12.2015 года. Тексты приказа и приложений к нему размещены на сайтах Министерства образования Калининградской области и Педагогической академии последипломного образования (регионального сетевого координатора.

24.03.2010 издан приказ Министерства  образования и науки Российской  Федерации №209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений», в котором одной из задач аттестации определено стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников. Сетевое взаимодействие позволяет педагогическому или руководящему работнику образовательных учреждений Калининградской области пройти повышение квалификации в течение каждых пяти лет, выстраивая свою индивидуальную образовательную траекторию.

Индивидуальная образовательная  траектория позволяет каждому работнику  повышать квалификацию по индивидуальной образовательной программе. Она состоит из инвариантных (обязательных) в соответствии с государственными требованиями модулей, а также вариативных (выбираемых слушателем с учетом его профессиональных интересов и проблем).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Моделирование процессов повышения квалификации в образовательном учреждении.

В условиях перехода современной  школы на новые образовательные

стандарты возникает объективная  потребность в новой школе.

Главная задача новой школы  -это раскрытие способностей каждого ученика.

Необходимость успешного  решения этой задачи делает крайне актуальной

проблему повышения уровня профессионализма педагогов. В настоящее  время известны разные способы повышения  квалификации. Учет и анализ обстановки, в которой работают наши педагоги, помогли нам найти такое решение–это

разработать модель внутришкольной системы повышения квалификации,

которая позволит перейти от периодического повышения квалификации

педагогов к их непрерывному образованию. Разработка данной модели,

апробация ее в структурных  подразделениях школы имеет большое

значение, так как ее применение позволит:Øдостичь высокого уровня готовности педагогов к инновационной деятельности (не менее 80%);Øповысить ежегодное участие педагогов в государственных профессиональных конкурсах;Øдостичь высокой удовлетворѐнности потребителей (родителей ,обучающихся)качеством оказываемых образовательных услуг (неменее 85-90%)Øсоздать конкурентоспособное образовательное учреждение высокой педагогической культуры и т.д.

Модель внутришкольной системы повышения квалификации