Методы управление персоналаом

Возраст	2008		2009		2010		Абс. откл., 2010-2008	Относ. откл., 2010/ 2008(%)
	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%
< 30	4	8,7	5	11,9	11	25,6	7	275
31-55	27	58,7	24	57,1	23	53,5	-3	85,2
56-60	14	30,4	13	31	9	20,9	-5	64,3
> 60	1	2,2	0	0	0	0	-1	0
Всего	46	100	42	100	43	100	-3	93,5

 

Рис.6 «Структура персонала по возрасту»

Из представленных данных  очевидно, что большая часть сотрудников Администрации Чебулинского муниципального района находится в возрастной группе от 31до 55 лет. Это, безусловно, является положительным фактором, т.к. люди этой возрастной категории, как правило, опытные хорошие специалисты, которые могут обеспечивать равномерное функционирование своей организации.

Ещё одной положительной чертой является то, что на протяжении последних трех лет увеличивается количество молодых специалистов (до 30 лет) и уменьшается количество персонала пожилого возраста (56-60 и более 60 лет). Данную тенденцию можно наглядно проследить с помощью Рисунка7. Все это в совокупности свидетельствует о том, что Администрация заинтересована в привлечении и предоставлении рабочих мест молодым специалистам. Более того, молодые, энергичные и инициативные сотрудники смогут внести новые веяния в работу организации, тем самым улучшая её функционирование.

Рис. 7 «Структура персонала по возрасту в долях»

 

Структура персонала по стажу представлена в Таблице 5 и на Рисунке 8:

Таблица 5 «Структура персонала по стажу»                                                              человек

Стаж	2008		2009		2010		Абс. откл., 2010-2008	Относ. откл., 2010/ 2008(%)
	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%
До 5	4	8,6	6	14,3	6	14	2	150
5-15	30	65,2	32	76,2	33	76,7	3	110
Более 15	12	26,2	4	9,5	4	9,3	-8	33,3
Всего	46	100	42	100	43	100	-3	93,5

 

Рис.8 «Структура персонала по стажу»

 Представленные выше данные показывают, что большинство сотрудников Администрации имеют стаж работы от 5 до 15 лет. Это напрямую зависит от возраста сотрудников (т.к. у персонала организации преобладает средний возраст). Работники с таким стажем очень ценятся организацией, т.к. способны принести ей немалую пользу. Что же касается увеличения количества сотрудников со стажем работы до 5 лет и уменьшением количества людей с большим стажем (более 15 лет), то это объясняется увеличением количества молодых специалистов в Администрации, что более наглядно можно наблюдать на Рисунке 9.

 

Рис. 9 «Структура персонала по стажу в долях»

 

Структура персонала по уровню образования может иметь вид, представленный в Таблице 6 и на Рисунке 10:

Таблица 6 «Структура персонала по уровню образования»,                                   человек

Образование	2008		2009		2010		Абс. откл., 2010-2008	Относ. откл., 2010/ 2008(%)
	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%	Кол-во	Доля,%
Высшее юридическое	4	8,7	2	4,8	3	7	-1	75
Высшее иное	31	67,4	30	71,4	32	74,4	1	103,2
Среднее специальное	11	23,9	10	23,8	8	18,6	-3	72,7
Всего	46	100	42	100	43	100	-3	93,5

 

Рис.10 «Структура персонала по уровню образования»

Высшее образование сотрудников организации значительно преобладает над средним специальным. Это обусловлено, в большей степени, теми требованиями, которые сегодня предъявляются к государственным и муниципальным служащим.

Рисунок 11 также наглядно показывают снижение количества работников со средним специальным образованием. Это может быть связано с увеличением эффективности работы системы повышения квалификации сотрудников Администрации.

Рис.11 «Структура персонала по уровню образования в долях»

 

 

Также ещё хотелось бы проследить некоторые изменения, произошедшие в численности персонала  (Таблица 7) Администрации:

Таблица 7 «Изменения численности персонала»                                                       человек

Показатель	2008	2009	2010	Абс. откл., 2010-2008	Относ. откл., 2010/2008 (%)
Штатная численность (на конец года)	46	42	43	-3	93,5
Среднесписочная численность за год	51	40	45	-6	88,2
Принято	14	4	8	-6	57,1
Уволено	10	5	9	1	90
Абс. отклонение (принят.-уволен.)	4	-1	-1	-	-

 

Проанализируем движение рабочей силы в организации. Для этого вычислим следующие коэффициенты:

1) Коэффициент оборота по приему = численность принятых/среднесписочная численность.

2008 год: 14/51= 0,27*100% = 27%;

2009 год: 4/40= 0,1*100% = 10%;

2010 год: 8/45= 0,18*100% = 18%.

В 2009 году мы видим значительное уменьшение данного коэффициента по сравнению с предыдущим годом, это свидетельствует о достаточно резком сокращении набора новых трудовых ресурсов. В 2010 году начинается незначительное увеличение данного показателя. Это может служить доказательством того, что новые сотрудники привлекаются в Администрацию для полной её укомплектованности, и в зависимости от необходимости в этом.

2) Коэффициент оборота по выбытию = численность уволенных/среднесписочная численность.

2008 год: 10/51= 0,2*100% = 20%;

2009 год: 5/40= 0,125*100% = 12,5%;

2010 год: 9/45= 0,2*100% = 20%.

На протяжении последних трех лет мы видим незначительное колебание данного коэффициента. Небольшое число увольнений, которое остается практически неизменным, свидетельствует о стабильности в работе Администрации. Основными причинами увольнений чаще всего являются собственное желание, связанное со сменой места работы или выходом на пенсию, а также профессиональная непригодность сотрудников.

3) Коэффициент текучести = число уволившихся сотрудников по причинам, не вызванным общественной необходимостью/численность на начало года.

2009 год: 5/46= 0,11*100% = 11%;

2010 год: 8/42= 0,19*100% = 19%.

В Администрации наблюдается относительно  небольшая текучесть кадров, что говорит о стабильности кадрового состава, правильной кадровой политике организации и об удовлетворении персонала своей работой. Однако мы также можем заметить незначительное увеличение данного коэффициента в 2010 году. Это может быть обусловлено выходом на пенсию некоторых сотрудников и заменой их молодыми специалистами.

4)Коэффициент замещения = (принятые - уволенные)/среднесписочная численность.

2008 год: (14-10)/51= 0,08*100% = 8%;

2009 год: (4-5)/40= - 0,025*100% = -2,5%;

2010 год: (8-9)/45= - 0,022*100% = -2,2%.

Отрицательное значение коэффициента замещения свидетельствует о превышении числа уволенных над числом принятых, а невысокое значение (-2,2%) – о практически полном замещении кадров.

На Рисунке 12 можно наглядно увидеть изменение количества принятых и уволенных сотрудников за последние три года. Эти данные свидетельствуют об относительной стабильности в деятельности организации.

Рис.12 «Изменения численности персонала»

 

Все представленные данные (история, характеристика деятельности, организационная структура, основные технико-экономические показатели, состав и динамика кадрового состава) помогают составить более полное представление об Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области. Это, в свою очередь, будет способствовать лучшему изучению реализации подготовки специалиста для работы на государственной службе в рамках выбранного учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Деятельность Администрации Чебулинского муниципального района по подготовке специалистов для работы на государственной службе

3.1 Специфика  деятельности и проблемы Администрации  по подготовке специалистов для  работы на государственной службе

Услугами государственных служащих пользуются все современные государства независимо от их государственного устройства, формы правления или политического режима. Они выполняют все задачи и функции, которые цивилизованное общество возлагает на свое государство. Государственные и муниципальные  служащие в современном обществе осуществляют контрольную, организационную, правоприменительную и другие виды деятельности.

Специфика профессиональной деятельности государственных служащих как работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными органами, требует особого подхода к правовому регулированию их труда, что нашло отражение в Законе «Об основах государственной службы Российской Федерации».