Лекция по "Менеджменту"

     Тұлғааралық қақтығыс. Қақтығыстың ең кең тараған типі. Ұжымдарда әртүрлі көрінеді. Көптеген басшылар мінез сипаттарының ұқсамауына байланысты деп есептейді. Шындығында, мінездерінде, көзқарастарында, мінез-құлық мәнерінде ұқсатығы аз адамдарға тіл табысу қиынға соғып жатады.

Бірақ терең талдаулардың көрсетуінше, мұндай қақтығыстар негізінде объективті себептер жатады. Ең жиісі- бұл ресурстардың шектелуімен байланысты: материалды, өндіріс алаңдары, құрал-жабдықтарды қолдану уақыты, жұмыс күші және т.б. Әрқайсысы ресурсқа басқа емес дәл өзі мұқтаж деп есептейді. Қақтығыс басшы мен қызметкерлер арасында да туындайды, мысалы, қызметкер басшы оған шектен тыс артық талаптар қояды деп есептегенде, ал басшы қызметкер бар күшін салып жұмыс істегісі келмейді деп есептейді.

     Тұлға және топ арасындағы қақтығыс. Формальды емес топтар өздерінің қарым-қатынас, мінез-құлық нормаларын орнатады. Мұндай топтың әр мүшесі қабылданған нормаларды сақтауы тиіс. Қабылданған нормаларды орындамауды топ негативті құбылыс ретінде қабылдайды және тұлға мен топ арасында қақтығыс туындайды. Бұл қақтығыс типінің тағы да бір кең тараған түрі – топ және басшы арасындағы қақтығыс. Мұндай қақтығыстар авторитарлы стильді ұстанатын басшылықта ауыр өтеді.

     Топаралық қақтығыс. Ұжым көптеген формальді және формальді емес топтардан тұрады және олардың арасында қақтығыстар туындауы мүмкін. Мысалы, басшы мен орындауышы арасында, жұмысшы мен әртүрлі бөлімдер арасында, бөлім ішіндегі әртүрлі формальді емес топтар арасында, әкімшілік және кәсіподақ арасында және т.б.

     Топаралық қақтығыстардың кең тараған түрі жоғары және төменгі басқару деңгейінде, яғни сызықтық және штабты қызметкерлер арасында. Бұл дисфункционалды қақтығыстың  айқын мысалы болады.

     Топаралық қақтығыстар мақсаттардың бірікпеуінен, ресурстардың шектеулігінен (билік, байлық, территория, материалды ресурстар және т.б.), яғни айқын бәсекелестіктің, сонымен бірге әлеуметтік бәсекелестіктің туындауымен шартталған. 

     Топаралық қақтығыстар төменгідей жүреді:

— «деиндивидуалдылықтың» көрінуі, яғни, топ мүшелері басқа адамдарды индивидуум ретінде, тұлға ретінде емес, негативті мінез-құлықты басқа топ мүшесі ретінде қабылдайды.

     Деиндивидуалдылық басқа топқа деген агрессиялықтың көрінуін жеңілдетеді;

• әлеуметтік көрінулердің, топаралық салыстырулардың барысында өз тобын жоғары және оң бағалайды, мәртебесін көтереді, ал басқа топты төмендетеді, бағасын түсіреді, оған теріс баға береді. Әлеуметтік салыстыру қақтығыстың туындауына жағдай жасайды, өзін қолдап, ақтап алуды жоғарылатады, өйткені жеңіске жету үшін өзіңді «дұрыс істеп отырған оң топ» ретінде бағалап, ал бөтен топты теріс бағалауың керек. Әдетте, лидерлер жартылай немесе толықтай бөтен топ туралы ақпараттарды қабылдамайды, сол кезде өз тобың мен бөтен топ арасындағы қақтығысты сақтау жеңіл болады. Қақтығысты майдалау үшін бір-бірі жайлы шынайы ақпараттармен алмасқан пайдалы;
• топтық атрибуцияның пайда болуымен, яғни, «болған негативті оқиғаға басқа топ жауапты» деп санауға бейім. Оқиғаның себептері түсіндіру өз тобы және басқа топ үшін күрт айырмашылықта болады: 1) өз тобының оң мінез-құлқы және басқа топтың негативті мінез-құлқына ішкі себептер жапсырылады («біз дұрыс істеп отырмыз, өйткені біз жақсымыз», «олар жаман істеп отыр, өйткені олар жаман»); 2) өз тобының негативті мінез-құлқын және басқа топтың оң мінез-құлқын сыртқы себептермен, жағдайлармен түсіндіреді. Мысалы, өз тобының шабуылын (негативті, агрессивті мінез-құлық) сыртқы себептермен («бізді жағдай мәжбүрледі»), ал қарсы жақтың шабуылын ішкі себептермен («олар жаман адамдар») түсіндіреді. Басқа топтың конструктивті оң әрекетін сыртқы шарттармен («оларда басқа амал болмады, жағдай бейбітшілікке келуге мәжбүрледі») немесе немесе «әскери қулық» («оларға сенуге болмайды, бейбіт жолды ұсынуында бір қулық жатыр») ретінде қабылдайды. Өз тобындағы қандай да бір олқылықтарды «бөтен топтың» «бізге жасалып жатқан құйтырқы әрекеттері»  деп түсіндіреді.

     Әлеуметтік  қақтығыс — бұл өзара әрекеттегі екі жақтың біріне-бірі  қарама-қайшылықты өзіндік мақсаттары бар және өзара бірін-бірі  қабылдамайды. Бірақ қақтығысқа берілген анықтамалардағы айырмашылықтарға қарамастан, үш кілтті кезеңді атап өту қажет: біріншіден, бұл әлеуметтік қарама-қайшылықтың шеткі деңгейдегі шиеленісуі, қарама-қарсылықтың ашық немесе жасырын жағдайы, сонымен бірге өзара әрекеттесу жағдайы; екіншіден,  әлеуметтік қақтығыс әртүрлі әлеуметтік құрылымдардың соғылысуы – кластар, ұлттар, мемлекеттер, әлеуметтік институттар, әлеуметтік субъектілер; үшіншіден, қарама-қарсы жақ өздерінің мақсаттарын, қызығушылықтарын және даму бағыттарын ұстанады. Сонымен, әлеуметтік қақтығыс – бұл бірнеше аспектілерді біріктіретін күрделі құбылыс. Өз қажеттіліктері, қызығушылықтары және мақсаттары бар қарама-қарсы жақтардың болуы қақтығыстың негізі, негізгі осьтік сызығы болып табылады.

     Бұл кезең қақтығыстың себебін және табиғатын, сонымен бірге оның шекараларын  анықтаумен тығыз байланысты: кеңістіктік, уақыттық және жүйеішілік. Қақтығыстың кеңістіктік шекарасы оның қатысушыларының тұрған орынымен анықталады (пәтер, көше, үй, жұмыс орыны, аймақ және т.б.). қақтығыстың уақыттық параметрлері оның басталуынан аяқталуына дейінгі  ұзақтығымен байланысты.

     Қақтығыстың басталуы кем дегенде үш жағдаймен  байланысты:

1) бірінші қатысушы саналы және белсенді түрде екінші қатысушыға физикалық әрекеттермен, арыздармен және т.б. шығындық әсер етеді;

2) екінші қатысушы бұл әрекеттер оған бағытталғанын саналы түсінеді;

3) екінші қатысушы қақтығысты бастаушыға белсенді жауап қайтара бастайды; осы кезеңнен бастап қақтығыс басталды деп есептеуге болады.

      Қақтығыс  екі жақ өз мақсатына жетуде бір-біріне қарама – қарсы белсенді әрекеттер  жасағанда туындайды. Сондықтан  қақтығыс бұл екі жақты болады.

  Қақтығыс  элементтері:

  1) екі қақтығысушының немесе екі жақтың болуы;

  2) екі жақтың құндылықтары мен қызығушылықтарының өзара сәйкеспеуі;

  3) қарама-қарсы жақтың жоспарын, қызығушылықтарын жоғалтуға бағытталған мінез-құлық;

  4) екінші жаққа әсер ету үшін күш қолдану;

  5) екі жақтың әрекеттерінің, мінез-құлықтарының қарама-қарсы қойылуы;

  6) қақтығыстық өзара әрекет стратегиясы және тәсілдері;

  7) қатысушылардың тұлғалық ерекшеліктері: агрессиялығы, беделі және т.б.;

  8) сыртқа орта сипаты, үшінші жақтың болуы және т.с.с.

      Қақтығыстың даму динамикасы:

  — қақтығыстық жағдайдың пайда болуы;

  — қақтығыстық жағдайды саналау;

  — қақтығыстық мінез-құлық – екінші жақтың мақсатқа, қызығушылығына  жетуін  күрделендіретін және өз мақсаттарын жүзеге асыруға бағытталған және эмоциялық реңді әрекеттер;

• қақтығыстың аяқталуы және оның шешілуі оған қатысушыларға, олардың тұлғалық ерекшеліктеріне, интеллектуалды және материалды мүмкіндіктеріне, мәселенің масштабына, қақтығыстың салдары жайлы қатысушылардың елестеріне, өзараәрекеттерінің стратегиясы мен тәсілдеріне  байланысты.

     2.Келіссөздер  процесінің стратегиясы. Іскерлік кездесулер-басқару іс-әрекетінің маңызды формаларының бірі. Іскерлік жиындар-кәсіпорындарда туындайтын күрделі сұрақтарға оптималды шешім шығару үшін ұжым санасын қызықтыру әдісі. Бұл қарым-қатынаста басқару процесі 3 негізгі кезеңге тоқталады:

1. ақпаратты жинау және өңдеу;
2. барлық фирмалар қызмет және қызметкерлер іс-әрекетін бағыттау;
3. шешім қабылдау.

Іскерлік  кездесулер барысында басшы келесі міндеттерді шешуді жүзеге асыра  алады:

1. ұйым саясатын дамыту  және нығайту;
2. фирманың жалпы мақсаттарына байланысты барлық бөлімдер мен қызметтердің шараларын интеграциялау;
3. топтық нәтижелерді анықтау және есепке алу;
4. оқыту тиімділігін есепке алып, мәселені топтық шешу.

      Өзіндік бақылау сұрақтары:

1.Басқарудағы қақтығысты шешудің қандай жолдары бар?

2.Келіссөздер процесінің стратегиясы қандай?

     Әдебиеттер  тізімі:

     Негізгі әдебиеттер

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента.  – М. 1992.

Қосымша әдебиеттер

6. Психологические тесты./ Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М., 1997.

 
 

     5-Бөлім.  Қазіргі фирмаларда  басқару процесінің  құрылымдық ұйымдастырылуы.

     Глоссарий:

     Психограмма -  кәсіби іс-әрекеттің психологиялық талдауы.

     Ақпаратты басқарушы жүйе – шешім қабылдауға қажетті ақпаратты әкімшілікке берудің ресми жүйесі.  

     11-тақырып.  Фирмадағы ақпараттар  желісін ұйымдастыру 

     Дәріс мақсаты: Студенттерде фирмадағы ақпараттар желісін ұйымдастыру ерекшеліктері туралы білімдерді қалыптастыру. 

     Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:

     1.Ақпараттар желісінің моделдері.

     2.Фирманың құрылымындағы психологтердің функционалды міндеттері.  

     Дәріс тезисі.

     1. Ақпараттар желісінің моделдері. Іс қағаздарын жүргізу. Қызметтеттік міндеттерді бөлу. Басқару міндеттерін шешу психологиясы. Мақсат. Басқарушылық шешім. Басқарудың рационалды шешімдерін даярлау және қабылдау процесі. Қызметтеттік міндеттерді бөлу процесінің алгоритмі.

     2.Фирманың  құрылымындағы психологтердің  функционалды міндеттері. Өндірістік психолог іс-әрекеті практик психолог жұмысының төрт бағытын қамтиды. Олар: психодиагностика, психоконсультация, психокоррекция және психопрофилактика. Фирманың құрылымындағы психологтердің функционалды міндеттерінің ішінде өндрістік консультация – практик психолог іс-әрекетіндегі негізгі аспект. Өндірістік консультацияда индивидуалды консультацияда қолданылатын барлық әдістер мен тәсілдер пайдаланылады, бірақ тек мазмұны арқылы ерекшелінеді. Өндірісте психологке жиі жүгінуге әкелетін себептер келесідей:

     1) жұмысқа қабылдау;

     2) басшыны консультиациялау;

     3) ұжымдағы қақтығыстар. 

      Өзіндік бақылау сұрақтары:

     1. Ақпараттар желісінің моделдері қандай?

     2.Фирманың құрылымындағы психологтердің функционалды міндеттерін сипатта. 

     Әдебиеттер  тізімі:

     Негізгі әдебиеттер

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента.  – М. 1992.

      Қосымша әдебиеттер

6. Психологические тесты./ Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М., 1997.

 
 

     12-тақырып.  Менеджмент психологиясындағы  диагностикалық аналитикалық  процедуралар. Басқару  іс-әрекетіндегі  белсенді-ойындық  формалар.  

     Дәріс мақсаты: Студенттерде менеджмент психологиясындағы диагностикалық аналитикалық процедуралар, басқару іс-әрекетіндегі белсенді-ойындық формаларының ерекшеліктері туралы білімдерді қалыптастыру. 

     Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:

     1.Диагностикалық аналитикалық процедуралар картатекасы.

     2. Белсенді – ойындық формалардың түрлері.  

     Дәріс тезисі.

     1.Диагностикалық аналитикалық процедуралар картатекасы. Басқару тобының және жалпы ұйымның іс-әрекетін болжамдау және қорытындылау.

• Профессиография негізінде профессиограмма құрылады. Профессиограмманың маңызды бөлігі психограмма -  кәсіби іс-әрекеттің психологиялық талдауы. Профессиографияның мақсаты  профессиограммамен қатар  іс-әрекет тиімділігінің  критерийін анықтау және мамандықтарды жіктеу.

     Әртүрлі профессиограммалық нұсқаулардың жалпылап  үш  құлымын бөліп көрсетуге  болады:

1. Іс-әрекеттің жалпы сипаттамасы (атауы, танымалдылығы, басқа мамандықтармен байлансы, біліктілік талаптар және т.б.);
2. Іс-әрекет мазмұны мен жағдайларын зерттеу (еңбек операцияларын сипаттау, санитарлық-гигиеналық, әлеуметтік психологиялық жағдайлар);
3. Психограмма.