Лекция по "Менеджменту"

     3.Америкалық  басқару мәдениеті.  АҚШ дүние жүзіндегі басқару инфрақұрылымы ең ірі ел. Тіркелеген бизнес мектебінің американдық университеттер ассамблеясынан сертификаты, бизнес пен басқару облыстарында 1300-ден жоғары бағдарламалары, оның ішінде 600 бизнес мектебі бар. 10 мыңнан астам шығармалар басқару мен бизнес бойынша әдебиеттермен негізделген. Бизнестің үш сатылы білім жүйесі құрылды: бакалавр, магистр, философия докторы.

     4.Жапондық  басқару мәдениеті.  Жапонияда тек қана 3 бизнес мектебі бар. Жетекшілерді фирманың өзі бизнестің әртүрлі аспектілерін білу үшін, фирманы игеру үшін жоспарлы түрде міндеттерге ауыстыру арқылы  «тәжірибе арқылы оқыту» қағидасы негізінде дайындайды. Жапондық фирмаларда барлығы оқиды, жауапкершілікбөлімше жетекшісіне жүктеледі. «Өмірлік жалдау жүйесі» дамыған.

     5.Еуропалық басқару мәдениеті. Еуропада менеджерлерді дайындаудың 300 орталығы бар. Магистрлік бағдарламалар дамыған. Әлеуметтік, өндірістік пәндерді, бизнес пен басқару аспектілерінің халықаралық және сақтандыруды игеруге ерекше мән беріледі.

      6.Кеңестік  басқару мәдениеті. Іс-әрекеттің психологиялық теориясында маңызды заңдылық бар. Бұл бағыттығы басқару психологиясының мәні әрекеттер мен оларды ұйымдастыру деңгейінде сипаттау мен зерттеуді талап етеді. Бұл бағытты құрылымдық-морфологиялық талдау депте белгілейді. Көптеген іс-әрекет түрлеріне қатысты жақсы нәтижелерде береді. Бірақ бұл талдау бағыты «субъект – объект» типіндегі іс-әрекеттерде жақсы нәтиже бергенімен «субъект-субъектілік» типтегі іс-әрекет түрінде адекваттылығы күрделі болып келеді.  

      Өзіндік бақылау сұрақтары:

1.Қандай  ұйым түрлері бар? 

2.Әр  елдегі басқару мәдениеттері  қандай?

3.Басқару  объектісі мен субъектісі деген  кімдер?

     Әдебиеттер  тізімі:

     Негізгі әдебиеттер

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента.  – М. 1992.

Қосымша әдебиеттер

6. Психологические тесты./ Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М., 1997.

 
 

     2-Бөлім.  Басшы тұлғасының  психологиясы.

     Глоссарий:

     Лидерлік-бұл топ мүшелерінің мінез-құлқына индивидтің тұлғалық беделінің әсер етуінен құрылған топтағы табиғи әлеуметтік психологиялық процесс. 

     Лидер – бұл жүйені реттеудің элементі белгілі мақсатқа жету үшін адамдарды біріктіре алатын қабілеті бар тұлға.

     Денсаулық– адамның басқаларға, табиғатқа, өзіне мейірімді қатынасы, оның  әлеуметтік және физикалық үйлесімділігі. 

     Психологиялық саулық – психикалық  саулықтың психологиялық аспектілері: адамның жасерекшелік, әлеуметтік, мәдени рольдерін адекватты орындау шарты; адамның өмір бойы үздіксіз даму мүмкіндігіне байланысты.

     Стресс – бұл ақыл мен  дененің  бейімделушілік  қабілетіне қойылатын талаптар.

     Стресс – ерекше жағдайлардың  әсерінен адам организмінің титықтауы, дәрменсізденуі.

     Стрессорлар - адамды рухани  тепе-теңдіктен шығаратын сыртқы және ішкі жағдайлар.

     Эустресс –   ағзаны жұмылдыратын   және тілекті тиімділікпен біріктіретін  тиімді стресс.

     Дистресс – іс - әрекеттің орындалуына кедергі келдіретін, ағзаның жұмылу деңгейін  төмендететін стресс. 
 

     4-тақырып.  Басшылық және  лидерлік әлеуметтік  феномен ретінде

      

     Дәріс мақсаты: Студенттерде басқаршылық және лидерлік әлеуметтік феномені туралы білімдерді қалыптастыру. 

     Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:

1. Басқару іс-әрекетінің негізгі функциялары.
2. Лидерліктің негізгі теориялары.
3. Басшының кәсіби маңызды сапаларын анықтау жолдары.
4. Басқарудың индивидуалды стилінің психологиясы.
5. Басшының іскерлік карьерасы: жоспарлау және жүзеге асыру.

 

     Дәріс тезисі.

     1.Басқару іс-әрекетінің негізгі функциялары. Басқарушылық процесті бес кезеңге бөлу дәстүрге айналған. Олар: жоспарлау, ұйымдастыру, адамдарға басшылық жасау, мотивация және бақылау.

      Осы кезеңдерге сәйкес басшы қызметінің негізгі функцияларын анықтауға  болады:

• стратегиялық;
• әкімшіліктік;
• коммуникативті-реттеуші;
• мотивациялық;
• бақылаушылық.

     Жалпы басшы функциялары  аталғандардан  да көп. Біз басшының психологиялық  жағын қарастыратын болғандықтан, ірі  психологиялық мәселелерді тудыратын  негізгілеріне тоқталамыз.

           Статегиялық функция. Стратегиялық жоспарлау және мақсаттарды, құндылықтарды  қалыптастыру  ұжым басшысының негізгі функциясы болып саналады.

     Тәжірибелі, құзыретті, көзқарасы кең, стратегиялық ойлау дағдыларына ие басшы психологиялық  контекстегі үш мәселеге жолығады:

     а) шешім қабылдау мәселесі (бір жақты-ұжымдық);

     б) уақыттың тапшылығы мәселесі;

     в)  инновациялық белсенділік мәселесі.

     Қандай  шешім қабылдаған дұрыс – ұжымдық  немесе бір жақты? 2,5 мың  жыл бұрын  философ Гераклит «егер ең жақсы  болса, мен үшін біреу мыңға татиды»- деп жазған.

     Шешім қабылдауда қолданылатын жалпы принциптер:

• ұжымдық шешімдер индивидуалдыға қарағанда үмітті;
• топтағы шешімдер әр түрлі және сапасы жақсы;
• топтық шешімдер мәселені талқылауға барлығының қатысуына мүмкіндік жасайды, бірлескендік атмосферасын нығайтады, жақсы жұмыстық байланыс орнатып, қабылданған шешімге қарсылықты төмендетеді;
• топтық шешімдер қабылданған шешімнің жүзеге асуындағы нәтижелерді толық ойластыруға мүмкіндік жасайды.

Бірақ:

• топтық шешім бір жақты шешім қабылдауға қарағанда көп уақытты қажетсінеді;
• топта қабылданған шешімдер тәуекелді болып келеді (жауапкершілікті барлығына бөліп беруге байланысты);
• егер басшы  немесе лидер топ мүшелеріне қарағанда құзыреттілігі жоғары болса, топтың қабылдаған шешімінің мәні жоғалады;
• топтық шешімге жиі жүгіну ұжым мүшелерінің мінез-құлқындағы конформизмнің деңгейінің жоғарылауына әкеледі.

     Басшының  уақытының тапшылығын  жоюды көптеген құралдар арқылы шешуге болады. Оның бірі техникалық сипатқа ие:

• жұмыс күнінің нақты жоспары;
• әр іс-әрекет түріне кететін уақыттың сатандарты (құжаттармен жұмыс, телефонмен сөйлесу, отырыстар);
• күтпеген жұмыстарға уақытты қалдыру және т.б.

     Басшыға уақытын үнемдеу үшін оның қоластындағылары табысты орындай алатын  жұмыстарды орындаудың қажеті жоқ.  Бірақ мұндай басқару тәсілінің жиі қолданылуы көптеген қиындықтар әкелуі мүмкін.

     Біріншіден, кез-келген басшы «өзіне қажетсінгенді» қалайды. Қоластындағылар үшін шешім  қабылау арқылы  басшы өзін  психологиялық түрде қажетті, ауыстырылмайтын  адам ретінде сезінеді.

     Екіншіден, кез-келген басшы қоластындағыларға қандай да бір тапсырмаларды орындатқан кезде, қателіктер жіберіп қоймас үшін өзі орындаған үмітті деп есептейді.

     Үшіншіден, көптеген басшылар ұжымда немесе бөлімшеде  ол білмейтін  жағдайлар болып  жатыр деген оймен  келісе алмайды.

     Кез-келген басшының  жұмысы бастан асады. Бұл қалыпты құбылыс.  Жауапкершілікті өзіне қалдыратын басшыға келесі сипаттар тән:

• ресми жұмыс күні аяқталғаннан кейін де жұмыс істейді;
• өз қызметкерлеріне қарағанда жұмыста  ұзақ уақыт қалады;
• нұсқау, хат, есеп және т.б. көп бөлігін өзі жазады;
• еңбек демалысы кезінде өзінің орынына қалдыратын адам таппайды.

Әкімшілік функциясы.

     Басшы міндетіне тек стратегиялық жоспар емес, сонымен бірге қоластындағылармен  басшының директивті қарым-қатынас  тәсілін көрсететін әкімшілік функциялар да енеді. Ерекше орынды әртүрлі жазалау және мадақтаулар алады.

     ХХ  ғасырдың екінші жартысындағы психологтердің көбі мадақтаудың  адамдарды басқарудағы  тиімділігінің басым екендігін  көрсетеді.

     Адамның бірлескен іс-әрекеті олардың  арасындағы байланысты және қажетті ақпараттарды алмасуды көрсетеді. Осының негізінде ғана, ұжымға біріккен адамдар өз мақсаттарына жете алады. Кез келген ұжым оның ішінде кіші топ деңгейі, міндетті түрде, мүшелері арасында ақпараттық алмасуды қамтамасыз ететін, сәйкес коммуникация жүйесіне ие.

      Басшылықтың субъект және объект өзара әрекеттестігінің тиімділігі олардың бірін-бірі адекватты  қаншалықты түсінетіндігіне байланысты болады.

     Мотивациялық  функция.

     Кез-келген басшының негізгі міндеті қоластындағыларды  мотивациялау болып табылады.

     Мотивация белсенділік бастауы ретінде  және кез-келген іс-әрекеттің түрткілер  жүйесі ретінде түсініле отырып, әртүрлі  аспектілерде зерттеледі. Осыған байланысты оны әр автор түрліше түсіндіреді. Түрткіні түсіндіру бұл түсінікті  не қажеттілікпен (Ж.Нютенн, А. Маслоу), не осы қажеттілікті бастан кешіру және оның қанағаттануымен (С.Л. Рубинштейн) не қажеттілік затымен теңестіріледі.

     Мотивацияны зерттеуде В.Г. Осеев, Д.Ж. Актинсон, Л.И. Божович, А. Маслоу, Е.К. Савонько оны  белгілі бір иерархияланған құрылымдар  енетін күрделі жүйе ретінде түсіндірді. Адамның қажеттілік саласының құрылымын қарастыру тұрғысынан  А. Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы үлкен қызығушылықтар     тудырады.  А. Маслоу бірінен-біріне күрделене ауысып отыратын, адам  қажіттіліктерін жіктеп көрсетіп берді:

1. физиологиялық қажеттіліктер (қорғаныс);
2. әлеуметтік қажеттіліктер;
3. сыйластық қажеттіліктер;
4. өзін көрсету қажеттілігі;
5. өзін актуализациялау.

     Фредерик  Герцбергтің екі факторлы мотивация  теориясы әртүрлі еңбек орындарында  және түрлі мемлекеттерде алынған сұхбаттар негізінде жасалған. Сұхбат берушілерден жұмыста толық қанағаттанушылық немесе қанағаттанбаушылық сезінген жағдайларды сипаттау ұсынылды. Олар топтар бойынша бөлінді. Жинақталған мәліметтерді талдай отырып, Герцберг жұмысқа қанағаттанушылық немесе қанағаттанбаушылық әртүрлі факторлармен туындайды деген шешімге келді. Жұмыспен қанағаттанушылыққа әкелетін факторлар:

• табысқа жетушілік;
• жұмысқа және тапсырмаға қызығушылық;
• жауапкершілік;
• қызмет бойынша өсу;
• кәсіби өсу мүмкіндігі - бұл факторларды мотиваторлар деп атады.

Жұмысқа қанағаттанбаушылыққа әсер ететін факторлар:

• басқару тәсілі;
• ұйымдастыру саясаты және әкімшілік;
• еңбек жағдайы;
• жұмыс орнындағы тұлғааралық қатынастар;
• еңбекақы;
• жұмыстың тұрақтылығына сенімділік;
• жұмыстың жеке өмірге әсер етуі.