Лекция по "Менеджменту"

     Жүйелі  бағыт шеңберінде У.Росс-Эшпидің  көзқарасынша,  алдымен бір жүйені одан кейін екінші, үшінші және тағы басқаларды зерттегенше, қарама-қарсы  принцип бойынша – алдымен көптеген жүйелер бойынша қарастырып, одан кейін  рационалды шектерге дейін қысқарту тиімді болады.

     Жүйелердің  ең күрделісіне мақсатқа бағытталған  және өзіндік ұйымдасушы түрлерін жатқызамыз. Мақсатқа бағытталған жүйе дегеніміз -   қызметкерлердің мінез-құлқы белгілі мақсаттарға жұмылдырылады, ал өзіндік ұйымдастырушы  жүйелер қызмет жасау процесі барысында өз құрылымдарын  өзгертуге, жаңа мақсаттар белгілеуге қабілетті.

     Кез келген басқару жүйесі екі жүйеден  тұрады:

• басқарушы;
• басқарылушы, олардың әрқайсысын дербес жүйелер ретінде қарастыруға болады.

    2.Тұлғаның әлеуметтенуі әлеуметтік феномен ретінде. Адамды индивид, тұлға, жеке-даралық тұрғысынан сипаттайтын психологиялық категориялардан оны іс-әрекет субъектісі ретінде анықтайтын ұғымның сапалы өзгешелігі бір мәнді айқындалмаған. Мұнда зерттеушілердің ғылыми позициясына байланысты әрқалай түсінік кездеседі. Мәселен, Б.Г. Ананьевтің тұлғаның өмір жолы бойынша тұжырымдамасында адам баласы индивидтік, жеке-даралық, тұлғалық және субъектілік сипаттамалардың күрделі жүйесі ретінде дәйектелген-ді. Б.Г. Ананьев бойынша адамның үш құраушысы - индивид, тұлға және іс-әрекет субъектісі ықпалдасуынан адамның қайталанбайтын даралығы шығады. Сонда даралылық индивидтік (табиғи қасиеттер жиынтығы), тұлғалық (қоғамдық қатынастар жиынтығы) және субъектілік (еңбек іс-әрекетінің жиынтығы) қасиеттер жиынтығынан құралады деп түсініледі.

    Жеке-даралықта  адам дамуының үш формасы ықпалдасады. Адамның индивид ретіндегі даму формасы - онтогенез, тұлғалық қасиеттердің даму формасы - адамның қоғамдағы өмір жолы, ал субъектілік қасиеттер кәсіби іс-әрекет барысында пайда болып, дамиды. Аталмыш құраушылардың әрбірінің өзіндік ерекшеліктері, сипаттамалары бар. Олардың даму процесі біртекті емес, гетерохронды сипатта болатыны да түсінікті. Олай болса, жеке-даралық онтогенез, өмір мен і-с-әрекет процестерінің, ерекшеліктерінің нәтижелерін жинақтаған тұтас бір жүйе болып, кейіннен дамиды.

    Сонда Б.Г. Ананьев пайымдауынан субъект кәсіби іс-әрекет барысында психикалық қасиеттер мен механизмдердің қалыптасуын ұйғаратын адам дамуының нақты бір сатысы екені көрінеді. Бұдан индивид - функционалдық, тұлға индивидтің қажеттіліктері мен құндылық бағдарларын қамтитын - мотивациялық механизмдермен, ал субъект операционалдық механизмдермен сипатталады. «Әрине, адамның қасиеттері индивидтікке, тұлғалыққа және субъектілікке тек салыстырмалы түрде ғана бөлінеді, себебі олар адамның біртұтас, бір мезгілде табиғи және қоғамдық мәнін танытатын маңызды сипаттамалары болып табылады». Б.Г. Ананьев, «адамның жеке-дара даму барысында қалыптасатын тұлға құрылымы психикалық дамудағы барлық құбылыстардың бағытын, өзгеру дәрежесін және даму деңгейін өзі детерминдейді. Жалпы, Б.Г. Ананьев субъект ұғымын адамның еңбек, қарым-қатынас, танымдық іс- әрекеттерде көрінетін сипаттамасына жатқызған.

    Осы тұста Б.Г. Ананьев пен субъектілік-іс-әрекеттік  тұрғының негізін салған ғалымдардың  субъект жайлы ұстанымдарында айырмашылық  аңғарылады. Егер Б.Г. Ананьев тұлғаны ұйыстырушы құрылым десе, субъектілік-іс-әрекеттік тұрғы өкілдері - субъект деп анықтайды. Соңғы тұрғы бойынша субъект әрқашан тұлға болып табылады, бірақ тұлғамен беттеспейді, онымен тепе-тең мағынада емес. Б.Г. Ананьев үшін адам кәсіби іс-әрекет процесі мен оның ең жоғары деңгей ретіндегі шығармашылық арқылы субъект бола алса, С.Л. Рубинштейн ізбасарлары субъектіні тұлғаның өзін-өзі ұйымдастыруының, өзін-өзі реттеуінің, өзін-өзі құруының ерекше анықталатын тәсілі ретінде түсіндіреді. «Кез-келген тұлға тәрбиенің субъектісі де болып табылатындықтан, оның тек тәрбие объектісі болу мүмкіндігі шамалы ғана».

    Олай  болса, тек субъект адам құрылымының  ұйытқысы болып табылады. А.В. Брушлинский  даму негізі ретіндегі ішкі ахуал  арқылы ғана сыртқы себептердің әрекет ететіндігін атап, осы «ішкі ахуалдың біртұтас жүйесін субъект белсенділігінің сан-алуан түрлері мен деңгейлері құрайды» - дейді.

    Осы орайда ескере жүретін бір жәйт бар: С.Л. Рубинштейннің негізгі қағидаларына арқаланатын субъектілік-іс-әрекеттік тұрғының өкілдері субъект категориясының мазмұнын өзара да түрліше ашады. Мәселен, біздің зерттеу жұмысымызға ұстанымдары арқау ретінде алынған К.А. Абульханова тұлғаның үнемі субъект дәрежесіне жету үшін қозғалыста болатынын түсіндіреді. Ол «… кез-келген тұлғаның іс-әрекет субъектісі бола алмайтындығын» жазады.  Бұдан кейінгі пайым тіптен де қисынды: «Субъект – кемелге жету шыңы емес, тек оны бетке ұстап, қозғалу деген жалпы анықтамаға сәйкес әрбір тұлғаның субъект ретінде қалыптаса бастауының әр шамада болатыны жайлы айтқан жөн».

    Әдебиеттерге  жасалынған талдау «субъект» категориясына  интеграциялық сипат тән болатынын  көрсетті. Басқаша айтқанда, психологияда субъект ұғымы адамның тұлғалық, индивидтік, даралық негіздеріне  орай анықталады. Сонда субъект - адамды әлдеқайда кеңінен, жан-жақты, оның табиғи, әлеуметтік, жеке-психологиялық қасиеттерінің бірлесе, бөлінбей дамуын жалпылай ашатын ұғым (Брушлинский, Абульханова). Субъект ретінде дамуды А.В. Брушлинский  адамның табиғи және әлеуметтік қасиеттерінің арақатысы бойынша балалық шақтағы қатынастардың ерекшеліктерімен байланыстырады. Сонда баланың, жеткіншектің сыртқы ортадан өзін бөлу (шеттетіп емес!) және оны әрекет, таным, жасампаздық т.с.с. объектісі ретінде өзін оған қарама-қарсы қоюы арқылы табиғи және әлеуметтік қасиеттердің бөлінбейтін, дизъюнктивті емес бірлігі бойынша субъектілік қасиеттері пайда болады. Сондықтан субъект психологиясының тірек идеялары әртүрлі мінез-құлық, жүріс-тұрыс, іс-әрекет сынды белсенділік формаларын түсіндіруге бірден-бір негіз бола алады. Ол адам болмысын әлдеқайда кеңінен қамтиды, оның барлық қасиеттерінің біртұтастығын бейнелеп, жалпылайды. Сонда, субъектілік тұрғы бойынша тұлға бойындағы әрбір психологиялық қасиеттің жеке алынған талдамы олардың жинағымен үйлесімді түрде сәйкес келуі керек. Сондықтан субъектке қасиеттердің біртұтастығы, толымдылығы тән. Оның себебіне субъектілік қасиеттердің барлығының да «шығу тектері» бір  - өзара әрекет және өзара қатынас негізінде дамуын, осыған орай олардың бір-бірімен байланысты, үйлесімді болуын жатқызамыз. Сондай-ақ субъектінің біртұтастығы оның іс-әрекетіндегі бірлікті, интегративтілікті ғана білдірмейді, оның кез-келген белсенділік формаларына – қарым-қатынас, шығармашылық, мінез-құлық және т.б. қатысты болады.

     Адам  өмірлік даму барысында еңбек  субъектісі ретінде бірнеше кезеңдерден  өтеді. Мамандыққа дейінгі даму:

     1. Ойын алды кезеңі туғаннан 3-жасқа  дейінгі аралықты алады; 

     2. Ойын кезеңі 3 жастан 8 жас аралығы;

     3. Оқу іс-әрекетін меңгеру кезеңі 7-8 жастан 11-12 жас аралығы. Осы кезеңде балада өзіндік бақылау, өзіндік талдау, іс-әрекетті ырықты реттеу, өздігінен әрекет жасау қабілеттері дами бастайды.

     4. Мамандық таңдау кезеңі: оптант  деңгейі – саналы түрде өмірге, еңбекке, кәсіби өмірін бағдарлауға  даындық.бұл кезең шамамен жеткіншектік және жасөспірім кезеңін қамтиды.

     5. Кәсіби даярлық кезеңі әр түрлі  жағдайларда 15-18 және 16-23 жас аралығын  қамтиды. Бұл кезеңді қысқаша  адепт фазасы деп те атайды.

     6. Адаптант кезеңі – жас маманның  жұмысқа бейімделу кезеңі.

     7. Интернал фазасы – тәжірибелі маман кезі.

     8. Шебер, шеберлік фазасы – қызметкер  қарапайым немесе күрделі кәсіби  міндеттерді өзбетінше шеше алады.

     9. Беделділік (авторитет) кезеңі - өз  ісінің шебері, кәсіби шеңберде  танымал маман.

     10. Жетекшілік кезеңі – тәжірибесін таратушы, жас мамандарды үйретуші адам. 

      Өзіндік бақылау сұрақтары:

1. Бағынушы тұлғасы басқару обьектісі ретіндегі рөлі қандай?
2. Бағынушының ұжым жағдайына бейімделу процесінің сипаты қандай?

     Әдебиеттер  тізімі:

     Негізгі әдебиеттер

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента.  – М. 1992.

Қосымша әдебиеттер

6. Психологические тесты./ Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М., 1997.

 
 

     8-тақырып.  Бағынушыларды мадақтау және жазалау 

     Дәріс мақсаты: Студенттерде бағынушыларды мадақтау және жазалау ерекшеліктері туралы білімдерді қалыптастыру. 

     Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:

1. Басқару іс-әрекеті және сын.
2. Сынау тәсілдері.
3. Бағынушыны мадақтау және жазалаудың жағдайлық кезеңдері.

 

     Дәріс тезисі.

     1.Басқару іс-әрекеті және сын. Ұжымда материалды және моральды сыйлықтардың  формалық жиынтығы қаншалықты мол болса, мотивациялайтын  процедураларды жүргізу  жүйесі соншалықты зейінмен ойластырылады.

     Қызметкерлердің мотивациясына  индивидуалды жол  табуға, яғни олардың қызығушылықтарын есепке алып, оларды  ұжым қызығушылықтарымен сәйкестендіру. 

     2.Сынау тәсілдері. Шешімдердің орындалуын  бақылау басшылық міндеттердің негізгі бөлігін қамтамсыз етеді.

     Бақылаудың  ең негізгі және жетекші функциясы  басшының  әрекетіндегі кері байланысты қамтамасыз ететін  қабылданған  шешімдердің диагностикасы және  бағасы болып  саналады. 

     Бағдарлаушы функция  басшының  жиі бақылайтын  қандай да бір сұрақтары  қызметкерлер үшін маңызды мәнділікке ие болады.  Оларды орындау барысында бірінші кезектегі күш жұмсалады, яғни бір уақытта жүзеге асырылады және бақылау функциясын стимуляциялайды.

     Түзету  функциясы – орындау процесін  қабылданған шешіммен тағайындалған  шеңберге бағыттау.

     Бақылауды жүзеге асыруда басшы  оны жүзеге асырудың келесі принциптерін есепке алуы тиіс.

     Қажетсіз  өзгерістердің алдын алу үшін түзету әсерлерін қамтамсыз ететін  әсерлерді өз уақытында қолдану.

     Еңбек іс-әрекетінің нормативтеріне негізделген  тіректерді орнататын және басшының  субъективтілігін  жоғалтатын объективтілік.

     Орындаушылардың  бақылау мақсаты және оның  нәтижелерімен  таныстырудағы ашықтық.

     Көптеген  зерттеулердің негізінде теріс  нығайтуларға қарағанда оң нығайтулар  тиімді әсер етеді.  Талап етілетін мінез-құлық үлгілерін психологиялық бекітеді.  Топта жағымды психологиялық климаттың қалыптасуына итермелейді. Адамдардың өзіндік бағасын жоғарлатады. Оларды өндірістік іске табысты мотивациялайды және т.б.

     3.Бағынушыны мадақтау және жазалаудың жағдайлық кезеңдері.

     Материалды  марапаттау формалары:

1. негізгі марапаттаулар:

• еңбек ақысы немесе төлем ақы;

• еңбек ақыға байланысты төлемдер;
• жыл сайынғы  еңбек демалыстары;

2. қосымша марапаттаулар:

• сыйақылар;
• медициналық сақтандыру;
• өмірді сақтандыру;
• зейнетақылық төлемдер;
• маңызды жағдайдайларда материалды көмектер (той, мерейтой т.с.с);
• төлемсіз тамақтану немесе тамақтануға компенсациялық төлемдер;
• ұжымның автокөлігін қолдану;
• демалыс орындарына немесе пансионаттарға тегін жолдамалар;
• арнаулы киімдер жиынтығы;
• компания акцияларын арзан бағада сатып алу мүмкіндіктері;
• білімділікке, құзыреттілікке, біліктілікке төлемақылар;
• қосымша төленетін демалыстар;
• шетелге іс-сапарлар.

Материалды  емес  марапаттаулар:

• «офиссіз мекеме» моделі – жұмыс орнының динамикалылығы;
• «майыспалы жұмыс орны» -  моделі;
• белгіленген уақытта жұмыста болу міндетімен жұмыс кестесін дербес белгілеу;
• жаңа жабдықтармен жұмыс істеу мүмкіндігі;
• адамдармен  басшылық жасау құқығы;
• міндеттерді біреуге арту;
• жұмыстың жағымды жағдайларын қалыптастыру;
• қызметкердің өз интеллектуалды потенциалдарын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін міндеттерді қою;
• кәсіби оқыту;
• қызмет бойынша өсу мүмкіндігі;
• карьераны дамыту перспективасы;
• басқару кадрлары резервіне  қосу;
• ұжым басшысының жазбаша немесе ауызша алғысы;
• қосымша төленбейтін демалыс.

     Адамның мотивациялық аймақтарын ескеріп, стимулдаумен қатар басшының қабылдаған шешімдерінің нақты уақытында нәтижелі орындалуын  бақылау арқылы жүзеге асырады.