Лекция по "Менеджменту"

     Бұл факторлар  контекст факторлары немесе гигиеналық деген атаулар алады. Еңбекпен қанағаттанушылықты тудыратын  мотиваторлар жұмыстың мазмұны мен  тұлғаның ішкі қажеттіліктерін өзіндік  көрсетулермен байланыстырады.

     Еңбекпен  қанағаттанбаушылықты тудыратын факторлар жұмыстың кемшіліктерімен және сыртқы шарттармен байланысты.

     Бұл идеялар ХХ ғасырдың 40-50-ші жылдары  құрастырылған.  Бірақ қазіргі  кезге дейін басқару психологиясының  сенімді жұмыс құралы болып табылады.

     Мотивациялық  аймақты тудыратын түрткілерді, кәсіби мотивацияның  кәсібиліктің әр кезеңінде көріну динамикасын,  еңбектегі мотивацияның кемшіліктерін және оның пайда болуын қарастырайық. Еңбекке деген мотивация адамның барлық мотивациялық аймағын  қамтымайды, өйткені тұлғалық кеңістік еңбек кеңістігінен қарағанда кеңірек.  Соған қарамастан  еңбектің гуманистік бағыттылығы адам өміріне мән береді; адам еңбекте тек өзінің кәсіби түрткілерін ғана жүзеге асырып қоймай, сонымен бірге өзінің кәсіби емес мақсаттары мен түрткілерін жүзеге асырады – психикалық өзіндік сақтау және психикалық даму, демалу және көңіл көтеру  қоғамдық жағдай.

     Кәсібилік мотивациясы бірнеше функциялар атқарады:

• адамның кәсіби іс-әрекетке  белсенділігін оятатын тудырушы функция;
• кәсіби іс-әрекеттегі мақсат сипаттамасын анықтайтын бағыттаушы функция;
• құндылық бағдарды және кәсіби іс-әрекет түрткісін анықтайтын реттеуші функция.

     Кәсіби  іс-әрекеттегі еңбек мотивациясы  күрделі, үнемі өзгеріп отыратын мотивациялық аймаққа енетін әртүрлі  түрткілерге байланысты. Мамандыққа деген қызығугышылық мамандықты иеленуге деген мүмкіндіктер өзінің потенциалды мүмкіншіліктеріңді анықтайтын кәсіби іс-әрекетке деген мотивация кәсіби қызығушылықтан басталады.

      Бақылау функциясы.

      Басшының  бұл функциясын жүзеге асыруы екі  қарапайым қарама-қайшылықта болады:

     Бақылаусыздық - зиянды, бірақ бақылауда болғанды ешкім ұнатпайды. Келесі талаптарды сақтаған кезде бұл қарама-қайшылықты айналып өтуге болады:

1. бақылау үнемі, объективті, оперативті, ашық болуы керек;
2. бақылау тотальді, жүйесіз, формальды, орындаушылық нәтижелікке жетпеген болмауы керек.

     Бақылау жаза алу акциясы емес, жұмысшыға  деген көңіл бөлушілік, егер сізді  ешкім бақыламаса, онда сіз ешкімді  қызықтырмайсыз. Ал қызметшілер басшылық жақтан болатын көңіл бөлушілікті  жоғары бағалайды.

     2.Лидерліктің  негізгі теориялары. 1) Тұлғалық сипаттамалар теориясы. Бұл теория ағылшын психологі және антропологі Ф.Гальтонның әсерінен өріс алды. Ол лидерлік табиғатындағы тұқымқуалаушылық идеясын ұсынды.

     2) Лидерліктің жағдайлық теориялары. Бұл теорияларға сәйкес лидердің пайда болуы субъект, орын, уақыт және жағдайдың кездесу нәтижесі ретінде қарастырылады.

     3) Жағдайлық-тұлғалық теориялар. Бұл  лидерлік теориялар нұсқасын 1952 жылы Г. Герт және С. Милз  ұсынған. Олар лидерлік феноменін  қарастырғанда төмендегі 5 факторды ескеру қажеттігін көрсетеді:

     1. Лидердің адам ретіндегі сипаттамалары.

     2. Оның мотивтері.

     3. Лидердің әлеуметтік рөл ретіндегі  тұлғалық сипаттамалары.

     4. Интуициялық контекст.

     5. Лидер және мотивтер бейнелері  (лидердің артынан еретін адамдардың бейнесі).

     4) Күтілер өзара әсерлесулер теориясы. Бұл теорияны көптеген американдық  зерттеушілер қарастырды. (Дж. Хоманс, Р.Стогдим, Фидлер, Эванс) Фидлер  лидерліктің екі мүмкін болатын  стилін қарастырды:

     1.Міндетке  бағытталушылық (құралдық лидерлік).

     2. Тұлғааралық қатынастарға бағыттылық (эмоциялық лидерлік).

     5) Гуманистік бағыт теориясы. Бұл  концепция бойынша тұлға күрделі  мотивацияланған ағза. Кез келген  ұйым басқарылады. 

     6) Мотивациялық теория. С.Митчел, С.Эванс  және т.б. айтуларынша, лидердің тиімділігі оның артынан ерушілердің мотивациясына әсер етуіне байланысты. Олар лидерлік мінез-құлықтың типтерін ұсынады:

     1. Қолдаушы лидерлік.

     2. Директивті лидерлік.

     3. Табысқа бағытталған лидерлік.

     4. Мотивациялық теория.

     7) Атрибутивті теориялар. Мұнда лидер марионетка ретінде қарастырылады. Лидер билікті тікелей өзінің ізбасарларынан алады.

     3.Басшының  кәсіби маңызды  сапаларын анықтау  жолдары. Менеджерлер  көбінде  психологиялық бағалаулардың объектісі болады.

     Г. Кунц, С.О. Доннелдің көрсетулері  бойынша, басшының кадрлармен бағасы  жұмыстағы ең әлсіз жері болып табылады. Басшы тұлғасының оптималды диагностикасы және болжамы  психологиялық көзқарасы бойынша әлі күнге дейін шешілмеген мәселе. Оның күрделілігі  техникалық және экономикалық жылдам даму жағдайына байланысты, белгісіз жағдайларға қатысты оптималды мінез-құлық шарттарын тура белгілеу мүмкіндігі жоқ.

     Сонымен бірге басшы тұлғасына қойылатын  әмбебап  талаптар  жүйесін  өңдеу  жақсы басшылық, оның критерийлері, мақсаттары, әдістерінің  әртүрлі түсінігінің болуына байланысты қиындайды.

     Америкада мың жарым менеджерге жасалған зерттеу  қорытындысы  келесі сапаларды бөліп  көрсетті:

• стратегиялық жоспарлауға қабілеттілік;
• жұмысшылармен ресурстарды  бөлу жайлы оптималды және дер кезеңдегі перспективалық шешімдерді қабылдай алу;
• іс-әрекет масштабын кеңейту негізінде немесе деңгейі жоғары жұмысқа аусуының нәтижесінде өз міндеттерін көбейтуге талпыныс;
• жоғары тәуекелшілдік жағдайында шығармашыл және рационалды шешім қабылдау шеберлігі;
• өз күшіне деген нық сенім;
• мәнді құқықтарға ие болуға және үлкен жауапкершілік артуға талпыныс;
• белгілі құрбандықтарды қажет ететін  өжет шешімдер қабылдау;
• Байланыстарда  және қарым-қатынастарда өзіндік білім алуға талпыныс;
• Күрделі процестер және  экстрималды жағдайлардың даму барысында  интуитивті ойлауға және абстрактілі талдауға қабілеттілік;
• Жұмысқа барлық қабілеттері мен күшті жұмсайтын ең маңызды құндылық ретіндегі қатынас;
• Қызметкерлер арасында мәселені  шешудегі кінәліләрді іздестірмей, оны шешуге  барлық зейінін шоғарландыру;
• Жүзеге асатын идеялармен оларды ендіру нәтижелеріне өзіндік қатынас.

     Жапонияның 41 ірі компанияларының  президенттеріне  жүргізілген сауалнама қорытындысы  бойынша жоғары буындағы менеджерлерге  тән  келесі сапа  жиынтығы алынды:

А. Мінез  құлықтың концептуалды қабілеттері  және стандарттары:

• көзқарас кеңдігі (жаһанданулылық бағыт);
• ұзақ уақытқа болжам жасау және майыспалылық;
• қуатты бастамашылдық және шешімділік;
• табанды еңбек және үздіксіз оқу:

Б. Тұлғалық сапалар:

• мақсаттар мен бағдарларды  нақты  құрастыру шеберлігі;
• басқалардың пікірін тыңдауға даярлық;
• әділ және  риясыз.
• дұрыс және әдіс санкцияларды қою көмегімен  қызметкерлердің мүмкіндіктерін толығымен қолдану қабілеттілігі;
• жеке бас тартымдылығы;
• ұжым  құра алу және ондағы үйлесімді атмосфераны қалыптастыру қабілеттілігі:

В. Денсаулық:

     Берілген  тізімдерді салыстыра отырып, Жапония басшыларының іс-әрекетте өз зейіндерін  жұмысшылардың бірлескен іс-әрекетінде  әлеуметтік психологиялық шарттарды қалыптастыруға, ал Америкалық басшылар индивидуалды басмашылдыққа бағытталады. 

     Басшының  сипаттық ерекшеліктерін анықтай отырып, тұлғаның индивидуалды психологиялық ерекшелігін  басшылық іс-әрекетте көрсететін  көп жағдайда басшы стилі түсінігіне көп көңіл аударылады.

     4.Басқарудың  индивидуалды стилінің  психологиясы. Басқару стилі – басшының бағынушыларға әсер ету әдісі, сонымен бірге бұл әдістерді жүзеге асыру формалары.  Басқару әсерлерінің нақты әдістері өте көп.  Аналитикалық мақсатта үш негізгі типті көрсетеді.

1. әкімшілдік;
2. экономикалық;
3. әлеуметтік-психологиялық.

     Көрсетілген типтердің  әрқайсысы  қолдану  аймақтары, өзіндік абройлылығы және кемшіліктері бар.  Басшының шеберлігі  қай уақытта, қай кезде және қандай жұмысшылар тобы үшін басшылық әсер ету кешенін  таңдап, жұмысшы тобының максималды тиімділігін қамтамасыз етуде.

     Біздің  елімізде басшы қызметін атқарушы адамдар  өзіндік  басшылық стилін көп жағдайда  интуитивті түрде, яғни жылдар бойы тәжірибелер жинақтау негізінде қалыптастырады.

     Әлеуметтік  психология және менеджментте – басшы  стилі феноменін зерттеу  жарты  ғасыр бойы жүргізіліп келеді.  Көптеген эмпирикалық мәліметтер жинақталып, көптеген теориялық модельдер құрастырылды. Қазіргі кезге дейін 30-шы жылдары АҚШ эмигранты, неміс психологі Курт Левин ұсынған  басшының индивидуалды стилінің  типологиясы танымал болып келеді.

     Бұл типологияда басшы стилінің үш жетекші  түрлері беріледі: авторитарлы, демократиялық, босаң стиль.

     5.Басшының  іскерлік карьерасы:  жоспарлау және  жүзеге асыру. Басқарудың маңызды элементі басқарушылық шешімдер болып табылады. Әдетте басқарушылық шешімдер басқару мақсаттарына сәйкес басқару объектісін берілген жағдайдан басқаға ауыстыруға бағытталған. Басшының басқарушылық шешім процесін шартты түрде келесідей жіктеуге болады:

1. шешім қабылдау;
2. қабылданған шешімді тапсырма формасында орындау үшін жіберу;
3. стимуляциялау, яғни бағынушылар үшін ынтаны жоғарлату жағдайларын қалыптастыру;
4. бақылау.

     Шешім қабылдау басқару процесінің  негізгі  және белгілеуші  сипатына ие.  Шешім  қабылдау формасына байланысты біржақты, коллегиалды және ұжымдық болып  бөлінеді.

     Коллегиалды шешім  мәселені мамандардың  талдау негізінде,  ұсынылған идеялардың оптималды нұсқауын іздестіру негізінде қабылданады, бірақ  шешімнің  толықтығы үшін жауапкершілік басшыға жүктеледі.

     Ұжымдық шешім ұжым мүшелерімен  дауысқа  салу негізінде қабылданады, шешімнің  нәтижесі үшін жауапкершілік барлық ұжымға жүктеледі.   

      Өзіндік бақылау сұрақтары:

1.Басқарудың  қандай негізгі функциялары бар? 

2.Басшының  кәсіби маңызды сапалары қандай?

3.Лидерліктің  қандай теориялары бар? 

     Әдебиеттер  тізімі:

     Негізгі әдебиеттер

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – 464с.
2. Жакенова Б.Қ., Тәмпішева Қ.Б., Мақсатова Л.М. Менеджмент негіздері – Астана, 2007.
3. Свенцицский А.Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
4. Попов В.А. Теория и организация американского менеджмента. – М., 1991.
5. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента.  – М. 1992.

Қосымша әдебиеттер

6. Психологические тесты./ Под ред. А.А.Карелина: В 2Т.- М., 1999. – Т.1.
7. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, межличностные отношения. М., 1997.

 

     5-тақырып.  Басшының іс-әрекетіндегі басшылық қарым-қатынас 

     Дәріс мақсаты: Студенттерде басшының іс-әрекетіндегі басшылық қарым-қатынас туралы білімдерді қалыптастыру. 

     Тақырып бойынша қарастырылатын сұрақтар:

1. Қарым-қатынас әлеуметтік феномен ретінде.
2. Басшылық қарым-қатынас ерекшеліктері.
3. Басшылық қарым-қатынастағы тұлға аралық қабылдау мәселелері.
4. Басшы қарым-қатынасы қол астындағылармен ақпарат алмасу ретінде.
5. Қарым-қатынастағы негізгі коммуникативті барьерлер.

 

     Дәріс тезисі.