Лекции по "Менеджменту"

Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается таким, который выдержал испытание, и последующее расторжение  трудового договора допускается  только на общих основаниях.  
 
Если в течение срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую его принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров в вопросах увольнения.

Статья 36. Основания  прекращения трудового договора

Основаниями прекращения  трудового договора являются:  
 
1) соглашение сторон;  
 
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не поставила требование об их прекращении;  
 
3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную службу;  
 
4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45); 
 
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;  
 
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;  
 
7) вступления в законную силу приговором суда, которым работника осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы; 
 
8) основания, предусмотренные контрактом.  
 
Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действия трудового договора.  
 
В случае смены собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Статья 40. Расторжение  трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор до истечения  срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом только в случаях:  
 
1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) выявленного несоответствия  работника занимаемой должности  или исполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации или  состояния здоровья, которые препятствуют  продолжению данной работы, а  также в случае отмены допуска  к государственной тайне, если  исполнение возложенных на него  обязанностей требует доступа  к государственной тайне;  
 
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;  
 
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;  
 
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые потеряли трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;  
 
6) восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу;  
 
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;  
 
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия. Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия на другую работу. Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения

Вопрос2

Мотивационный менеджмент и его роль в современной организации

Мотивация персонала в  системе менеджмента любого предприятия  включает в себя целый набор различных  методик воздействия, сюда входят:

• тщательный отбор и адаптация новых сотрудников;
• обеспечение в организации благоприятной для каждого работника атмосферы, которая будет способствовать его профессиональному и психологическому росту;
• непосредственное управление производительностью труда и организация производственных процессов в подразделениях;
• разработка новых систем мотивации эффективной трудовой деятельности, новых систем оплаты труда;
• профилактика конфликтных ситуаций и участие в их скорейшем разрешении.

Значение мотивации в  современном менеджменте огромно, ведь успех организации напрямую зависит от самореализации каждого  ее сотрудника в процессе трудовой деятельности.

Билет11

ВОПРОС1

В качестве исполнителей комплексной  оценки чаще всего выступают организации, использующие ассесмент-технологию. Далее в порядке популярности идут фирмы, применяющие комплексы тестов, комплексы деловых игр, тренингов, консультаций. Комплексность понимается, прежде всего, как разнообразие. Иногда это неожиданные сочетания (например, бухучета и личностных тестов). Принцип «что умеем (сложилось), то и предлагаем» не соответствует задачам управления работающим промышленным персоналом, где нужно исходить не из соображений универсальности и удобства исполнения, а подчиняясь индивидуальным, специфичным требованиям обеспечения надежности и эффективности Его Величества Технологического Процесса [3, 4]. 
Перечислим качества, которым, по нашему мнению, должна обладать система комплексной оценки:

• Система должна обеспечить возможность учета любого из человеческих факторов, влияющих на качество 
  ведения технологического процесса.
• Факторы и показатели, позволяющие оценить качество труда на отдельных должностях/рабочих местах, должны подбираться независимо.
• Оценка не должна быть эпизодической, связанной только с аттестацией, или выборочной (для ограниченного круга работников). Оценке подлежат все работники предприятия. Исключение могут составлять только неквалифицированные работники, выполняющие рутинные функции.
• Периодичность оценки определяется требованиями управления. Если результаты оценивания используются для назначения ежеквартальных премий (надбавок за профессионализм), ежеквартально производится массовая оценка.
• Система оценки должна быть гибко адаптируемой под конкретные условия любого предприятия
• В системе должны быть использованы современные IT-технологии: удаленный доступ, удобный сервис, надежное обеспечение конфиденциальности информации.

К целевой постановке задачи управления персоналом приблизились авторы методик «выбора ключевых показателей  эффективности Key Performance Indicator (KPI) путем декомпозиции стратегических целей предприятия до уровня сотрудника». В качестве основных стратегических целей при этом выступают экономические показатели, прибыль. Эта методика хороша для супермаркетов, где влияние продавца на оборот продаж нетрудно выявить.

·  Иное дело — промышленность, где по мере продвижения вниз по ступеням управленческой иерархии все труднее связывать финансовое состояние предприятия с функциями сотрудников. При управлении сложным производством кроме прибыли, экономичности и конкурентоспособности следует обеспечить безопасность и надежность производственного процесса, а также безопасность и профессиональное долголетие работников.

Ни ассесмент-технология, ни деловые игры с управленческой элитой, ни тестирование не позволяют обеспечить требуемую массовую оперативную оценку. Рутинные задачи кадрового учета и отчетности сложных производств решены и не должны заслонять главных целей — поддержания качественной, надежной деятельности каждого работника на своем рабочем месте. Требуется оригинальная автоматизированная система, обеспечивающая высокую производительность комплексной оценки без потери качества. Системно-аналитический подход к

ВОПРОС2

Теория рациональных ожиданий

Материал из Википедии  — свободной энциклопедии

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 27 мая 2012; проверки требуют 2 правки.

Перейти к: навигация, поиск

Тео́рия рациона́льных ожида́ний (англ. Rational expectations theory) (сокращенно — ТРО) — концепция макроэкономики, изначально разработанная Джоном Ф. Мутом (англ.) в 1961 и развитая Робертом Лукасом в середине 1970-х годов, за которую Лукасу в 1995 году была присвоена Нобелевская премия по экономике. Теория используется для моделирования формирования экономических ожиданий в неоклассическом направлении макроэкономики, в неокейнсианстве и в теории финансовых рынков.

Основные подходы

Основоположник теории Джон Мут исходил из того, что экономические агенты располагают всей доступной для них информацией и используют её в целях прогноза хозяйственного процесса в такой модели экономики, какую они себе представляют и считают правильной, действуя при этом рационально, хотя и субъективно. Это подразумевает, что участники рынка знакомы с механизмами рынка и в состоянии прогнозировать реакцию спроса и предложения в результате изменения цен.

Согласно теории рациональных ожиданий участники свободных рынков не делают систематических или очевидных  ошибок. Таким образом рациональные ожидания могут быть ошибочными, однако эти ошибки несут случайный характер. В рамках экономической модели это означает, что разница между математическим ожиданием E(P) ожидаемого P и с помощью механизма рынка осуществлённого показателя ожидаемого P* соответствует случайной величине e, математическое ожидаемое которого равно нулю.

при

Теория рациональных ожиданий была разработана как противопоставление теории адаптивных ожиданий, в которой образование ожиданий основывается исключительно на наблюдении показателей прошлого, а не всей доступной информации, как это предполагает теория рациональных ожиданий. Равновесие в теории адаптивных ожиданий достигается лишь асимптотически, в то время как по словам Томаса Сарджента, одного из авторов теории рациональный ожиданий, «ключевым элементом новой классической макроэкономики является приверженность к общему равновесию и оптимизированному стратегическому поведению»^[1].

Теория рациональных ожиданий является основой многих экономических  и политических выводов, считающихся однако спорными. Например, приверженцы кейнсианской теории считают понижение безработицы с помощью экспансивной политики центрального банка возможным: повышение цен поднимет доход предприятий и инвестиции в производственные мощности и соответственно спрос на дополнительную рабочую силу повысятся по меньшей мере в краткосрочном периоде. Такая экономическая политика направлена на стимулирование предложения рынка. Однако, согласно теории рациональных ожиданий рынок будет предполагать повышение уровня инфляции, т. е. повышение цен вследствие расширения денежной массы. Это отразится на повышении уровня номинальной заработной платы по требованиям трудящихся, цель которых - сохранить прежний уровень реальной зарплаты. В результате повышение денежной массы приведёт лишь к повышению инфляции не оставив даже краткосрочного эффекта на рынке труда и уровень безработицы останется прежним.

Основываясь на приведённых  аргументах сторонники неоклассической  макроэкономики считают, что политика денежной экспансии не приводит к  повышению реальных показателей  экономики таких как объём производства и занятости как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде и, по их мнению, бесполезна.

Критика

Модель формирования ожиданий в теории рациональных ожиданий открыто  критикуется как не соответствующая  реальности. При образовании рациональных ожиданий должен учитываться тот  факт, что информация о будущем  имеет высокую цену. Прогнозы на будущее могут быть оптимальными не потому, что являются точными, а  потому, что сбор более подробной  информации слишком дорог. По мнению представителей австрийской школы и кейнсианской теории, ссылающихся на фундаментальную непредсказуемость будущего, формирование ожидаемого не может быть рациональным.

Далее, модель Мута и Лукаса, описанная выше, исходит из того, что на экономическом рынке существует лишь один вариант равновесия P* и образование ожиданий происходит именно вокруг него. Лукас предполагал, что это равновесие достигается при полной занятости или естественном уровне безработицы. Если же в различные периоды времени существуют различные допустимые виды равновесия, то заключения теории рациональных издержек недействительны, так как в этом случае цепочка причины и следствия обратима.