Лекции по "Менеджменту"

Общая программа  подготовки резервистов 

Подготовка резервистов  ведется в двух направлениях.

Это общая для всех программа  менеджерской подготовки, которая включает в себя групповые формы обучения (тренинги, семинары, мастер-классы и  т.д.). Ее цель – развитие менеджерских компетенций резервистов, применимых для всех целевых должностей.

Наиболее часто в программах развития кадрового резерва применяются  следующие модули:

Развитие базовых  навыков управления

• 4 функции руководителя: планирование, организация, контроль, делегирование; 
• навыки принятия управленческих решений;  
• мотивация подчиненных.

Развитие управленческого  мышления:

• навыки системного мышления;  
• креативное мышление в бизнесе.

Личная эффективность  менеджера:

• навыки эффективной коммуникации;  
• навыки работы в команде;  
• командное лидерство.

Индивидуальная  программа подготовки резервистов 

Кроме того, с целью обеспечения  подготовки к требованиям целевой  должности составляется индивидуальный план развития, в котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых  для успешной работы, и индивидуальные особенности, сильные и слабые стороны  личностных особенностей резервиста. В ходе обучения целесообразно проводить  регулярные мониторинги резервистов  и их наставников с сотрудниками службы персонала для оценки прогресса  в развитии и в случае необходимости  своевременно корректировать индивидуальные планы развития резервиста.

 

 

 

Билет9

Вопрос 1

Премирование  работников

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм свыше  основного заработка с целью  стимулирования результатов работы и их поощрение.

Премирования осуществляется в двух формах:

- премирование, предусмотренное  системой оплаты труда;

- премирование как вид  поощрения (вне системы оплаты  труда).

В тех случаях, когда для  работников предусмотренная выплата  премии за достижение заранее установленных  производственных показателей, которые  входят в систему оплаты труда, имеет  место повременно-премиальная или  сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные  положения о премировании, которые  утверждаются владельцем по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются  конкретные показатели, условия премирования, круг работников, которые должны получить премию, размер премии (обычно конкретный процент к должностному окладу), основания для снижения и лишение  премии. По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда  делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности (специальные системы премирования - за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.ін.).

Снижение (лишение) премии проводится за специальными основаниями, а именно: за нарушение производственной, технологической  дисциплины; возвращение продукции  вследствие неудовлетворительного  качества; прогул; появление на работе в нетрезвом состоянии; разворовывание на работе. При премиальной системе  оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных  показателей, а владелец обязан выплатить  печали премии.

Одноразовое поощрение осуществляется без установления показателей. Оно  полностью зависит от субъективного  волеизъявления владельца или уполномоченного  им органа. У работника нет субъективного  права на такое поощрение.

Вознаграждение по итогам работы за год - особый вид премирования, установленный с 1965 г. с целью  улучшить материальную заинтересованность работников в повышении эффективности  производства и улучшении качества продукции, а также закрепить  кадры на производстве (см. Рекомендации: Утв. пост. Госкомтруда СССР и ВСЦПС вот 10 августа 1983 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1983. - №11).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном  положении. В размере премии учитывается  стаж работы на данном предприятии. В  полном размере такая премия выплачивается  работникам, которые работали весь календарный год. Вознаграждение выплачивается  после подведения итогов хозяйственной  деятельности предприятия за год  на собрании трудового коллектива. Лишение премии проводится за конкретные упущения в работе, перечень которых  устанавливается в локальном  положении.

На Западе премирования широко применяется, причем показатели включают не выполнение нормы работы (это  обеспечивается самой организацией работы), а внедрение нововведений. Применяется система "отложенных премий", которые могут выплачиваться  и через 5 лет в зависимости  от "поведения" продукции на рынке  сбыта.

 

 

Вопрос2

Материальная  мотивация — это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов.

Кадровое управление знает, что есть два способа мотивации персонала: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.

Материальная мотивация, в свою очередь, — это любое поощрение работы персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.

Материальная  мотивация: система доплат и поощрений

Есть определенная система материальной мотивации. Это может быть как прямое поощрение сотрудников так и косвенное. Прямое материальное поощрение — это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты. Косвенная система материальной мотивации — это оплата больничных листов, отпусков, медицинское страхование а также отчисления в пенсионное страхование. В общем: полный соцпакет, который регламентирован государством. Но к косвенной материальной мотивации также можно отнести различные добровольные бенефиты, которые не предписаны нигде, а используются работодателем только на добровольной основе.

Чтобы материальная мотивация приносила свои плоды, следует правильно ее использовать. Для начала можно рассмотреть пример, когда персоналу выплачивают ежемесячную премию, например, от количества продаж. При этом премию получают всегда в один и тот же день. Премия становится ожидаемой и, к тому же, начинает расцениваться как само собой разумеющееся. Чтобы избежать такого отношения персонала к собственной премии, она не должна быть запланированной и установленной в определенном размере.

Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым. Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. Кстати, возьмите на заметку, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет почаще, но полученная сумма денег не обязательно должна быть слишком большой.

Материальная  мотивация: система штрафов

Во многих фирмах работодатели неправильно используют систему  материальной мотивации. Штрафы и различные санкции применяют намного чаще, чем доплаты и поощрения.

 

 

БИЛЕТ10

Вопрос1

Трудовое законодательство Украины

В этом документе приводятся ключевые статьи из кодекса законов  о труде (КЗоТ) Украины.

Статья 5-1. Гарантии обеспечения права граждан на труд

Государство гарантирует  работоспособным гражданам, которые  постоянно проживают на территории Украины: 
 
бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием, с учетом общественных потребностей; 
 
бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии; 
 
правовую защиту от необоснованного отказа в принятии на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

Статья 21. Трудовой договор

Трудовой договор является соглашением между работником и  владельцем предприятия, учреждения, организации  или уполномоченным им органом или  физическим лицом, по которому работник обязывается выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением  внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязывается  выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия  труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством  о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Работник имеет право  реализовать свои способности к  производительному и творческой труду путем заключения трудового  договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если другое не предусмотрено  законодательством, коллективным договором  или соглашением сторон. 
 
Особенной формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора в том числе досрочного могут устанавливаться соглашением сторон.  
Сфера применения контракта определяется законами Украины.

Статья 23. Сроки  трудового договора

Трудовой договор может  быть: 
 
1) бессрочным, который заключается на неопределенный срок; 
 
2) на определенный срок, установленный по согласованию сторон; 
 
3) таким, который заключается на время выполнения определенной работы. 
 
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Статья 24. Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Составление письменной формы является обязательным: 
 
1) при организованном наборе работников; 
 
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особенными естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; 
 
3) при заключении контракта; 
 
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; 
 
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (статья 187 этого Кодекса); 
 
6) при заключении трудового договора с физическим лицом; 
 
7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

При заключении трудового  договора гражданин обязан подать паспорт  или другой документ, который удостоверяет лицо, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья и другие документы. 
 
Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением владельца или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. 
 
Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были выданы, но работник фактически был допущен к работе.

Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого  предприятия, учреждения, организации  по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. 
 
Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложена работа противопоказанная по состоянию здоровья.

Статья 26. Испытание  при приеме на работу

При заключении трудового  договора может быть обусловлено  соглашением сторон испытание с  целью проверки соответствия работника  работе, которая ему поручается. Условия испытания должны быть соблюдены  в приказе (распоряжении) о приеме на работу.  
 
В период испытания на работников распространяется законодательство о труде.  
 
Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов после окончания высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу согласно рекомендаций медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в иных случаях, если это предусмотрено законодательством.

Статья 27. Срок испытания  при приеме на работу

Срок испытания при  приеме на работу, если иное не установлено  законодательством Украины, не может  превышать трех месяцев, а в отдельных  случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, - шести месяцев.  
 
Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.  
 
Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособности или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.