Лекции по "Менеджменту"

1.Потребности - это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, а вместе проявляется индивидуально у каждого человека. Потребности - это ощущение физиологического, социального или психологического дискомфорта из-за нехватки чего-то, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. Потребность можно определить и как то, что постоянно о себе напоминает, беспокоя человека, который хочет избавиться от этих забот. Итак, вполне правомерным будет трактовки потребностей как состояния неравновесия, дефицита, на устранение которых направлены действия человека.

Большинство потребностей периодически возобновляется, но при этом может  изменяться как форма их обнаружения, так и уровень значимости для  человека. Люди по-разному лишаются своих потребностей: удовлетворяют  их, подавляют или вовсе не реагируют  на них.

Огромная роль потребностей заключается в том, что они  побуждают людей к действию, т.е. порождают интерес к определенной целевой деятельности. Пытаясь удовлетворить  свои потребности, человек выбирает свое направление целенаправленного  поведения.

2.

Структура, иерархия, сила, направленность мотивов и, соответственно, поведение конкретных людей формируются  под влиянием таких факторов, как  достигнутый уровень качества жизни; структура ценностей, которым человек  предпочитает, нормы трудовой морали; идеологические установки, некоторые  другие индивидуальные особенности  человека - религиозные убеждения , пол, возраст.

В целом структура  мотивации в сфере труда конкретных людей складывается под влиянием факторов экономической, психологической, ценностной регуляции трудовой деятельности и дополняется элементами принуждения. Под последними понимаем осознание долга, страх возможного снижения жизненного уровня, неуверенность в завтрашнем дне, обострение проблем занятости, роста социального напряжения и тому подобное. Принудительная мотивация (факторы принудительной мотивации) не столько ориентирует на приобретение новых, сколько порождает страх потерять какое-то из уже имеющихся благ.

По оценке психологов, когда доходит до выбора приоритетности мотивов, возникают внутренние личностные конфликты. И так бывает всегда, когда  есть выбор как минимум между  двумя тенденциями поведения. Интересно, что всегда одна тенденция направлена на достижение цели, а другая - на избегание  определенных последствий этого  достижения. Основной конфликт возникает  чаще всего тогда, когда они пересекаются. Например, человек стремится занять высокую должность в своей  организации, но вовсе не желает брать  на себя большую ответственность, связанную  с этой должности.

Менеджер обязан сам научиться и научить подчиненных  согласовывать свою деятельность с  главными мотивами, а также планировать, целенаправленно регулировать собственное  поведение.Умение формировать планы (краткосрочные и долгосрочные), а также реализовывать их на практике, всегда требует усиленного самоконтроля .

БИЛЕТ 2

Вопрос1

Теория иерархии потребностей А.Маслоу        

Вопрос о мотивации, возможно, является наиболее важным во всей персонологии. Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Действительно, мотивационные процессы являются сердцевиной гуманистической теории личности. Маслоу описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и ее, еще одна шумно требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.        

Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.

 

 

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности

 

 

Теория потребностей К. Альдерфера

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности.

 Основа теории

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

 

 

 

Вопрос 2

Мотивация инновационной  деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной  деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии. Так как в основе любого инновационного процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации.  
 
Инновационный процесс отечественные экономисты трактуют различно. Инновационный процесс по К.П.Янковскому базируется на инновационной деятельности общества. Инновационный процесс [1, c.8] представляет собой совокупность интеллектуального труда по созданию нового продукта труда. По И.Т.Балабанову, инновационная деятельность – это процесс, направленный на разработку и на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки.[2, с.200].  
 
В.П.Завлин, А.К. Казанцев и Л.Э. Миндели определяют инновационный процесс – как процесс преобразования научного знания в нововведение, последовательная цепь событий, в ходе которых новация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги и распространяется при практическом использовании [3, с.15]. 
 
Подробный анализ подходов к определению инновационного процесса приведен в [4]. Любая трактовка инновационного процесса особое место отводит интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труда ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование.  
 
Следовательно, менеджеру, занимающемуся инновационными проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности.  
 
Система мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей.  
 
Инновационный менеджмент выполняет функции, которые предопределяют формирование структуры системы управления предприятием при осуществлении инновационного процесса. 
 
Существуют два типа функций менеджмента инноваций: функции субъекта управления, т. е. субъектом управления будет один или группа работников, проводящих целенаправленное управление функционированием объекта управления (функция прогнозирования, функция планирования, функция организации, функция регулирования, функция координации, функция стимулирования, функция контроля) и функции объекта управления (рисковое вложение капитала в инновационный проект; организация инновационного процесса при внедрении инновационного проекта; организация продвижения инноваций на рынке и ее диффузии). 
 
В системе функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу мотивирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий, направленных на достижение установленных целей развития инноваций.. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса.  
 
Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда.  
 
В инновационном менеджменте персонифицированный характер труда разработчиков, о котором указывалось выше, естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения. 
 
В современном инновационном менеджменте лейтмотивом мотивации предпринимательства чаще всего является получение максимума прибыли с целью достижения сверхприбыли в будущем, ради чего и осуществляются различного рода инновации, как продуктовые, технологические, так и организационные. В этой системе приоритетов мотивации предпринимательства упускается из виду нематериальные ценности. Выдвигаясь на передний план, стремление к прибыли любой ценой сводит к нулю значение и влияние множества социальных и моральных потребностей, обладающих мотивационно-трудовым значением. Среди них можно выделить потребность в самоуважении, самореализации, самоутверждении, стремление к общественному признанию и другие, которые могут быть и должны быть мощным мотиватором инновационной деятельности.

 

 

 

Билет№ 3

ВОПРОС1

Когда содержание потребности  и возможность ее реализации хорошо осознаются человеком, они набирают форму интереса этого человека к различным благ. Термин «интерес» латинского происхождения и означает «иметь значение», «важное». Определенные интересы обусловливают появление побудительных действий, мотивов. Термин «мотив» происходит от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». В экономической литературе этот термин трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное побуждение к действию. С разных взглядов на сущность мотивов наиболее плодотворным является, по нашему мнению, то, что в нем мотив рассматривается в контексте отражения и выявления потребностей и интересов. Тесная связь мотивов, потребностей и интересов объясняется прежде сходством сущностей. Потребности человека - это нехватка чего-то, интересы - это осознанные потребности, источник деятельности, объективная необходимость выполнения определенных функций для удовлетворения потребностей; мотивы - осознанные причины деятельности, побуждения человека к чему-то.

Мотивы появляются почти  одновременно с возникновением потребностей и интересов и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирования последних. Мотив - это своеобразная реакция людей на интересы, а следовательно, на осознанные потребности.

В более широком понимании  мотивы - это побудительные причины  поведения и действий человека, которые  возникают под влиянием его потребностей и интересов. Потребность - это только образ желаемого блага, которое  придет на смену потребности при  условии, если будут выполнены (мотивированные) определенные трудовые действия.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что именно и как нужно сделать. Модель мотивации через потребности  показано на рис. 1.

Человек способен воздействовать на свои мотивы, усиливать или ограничивать их действие, даже устранять их из своего мотивационного поля.

Поведение человека в основном определяется не одним отдельным  мотивом, а их совокупностью и  конкретным спивидношенням их значимости по мотивационного потенциала. При этом один из них может быть основным, ведущим, а другие - выполнять функцию дополнительной стимуляции. Бесспорно, мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. Время они относительно самостоятельны, поскольку потребности не определяют однозначно совокупности мотивов, их силы и постоянства. При одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы.

Правомерно утверждение, что в структуру мотива входят:

потребность, которую человек  хочет удовлетворить;

благо, способное удовлетворить  эту потребность;

трудовое действие (действия), необходимая для получения блага;

цена - расходы физиологического, материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового  действия.

Одновременно укажем на неоднозначное  влияние мотивов на действия людей. Те же мотивы у разных людей могут  вызывать неодинаковые действия, и  наоборот, идентичные действия могут  вызывать разными мотивами. Как не вспомнить притчу о мудреце, что  решил выяснить, как люди понимают смысл своего труда. Он стал на обочину  дороги, по которой возили камни  на строительство, и первого попавшегося  извозчика спросил: «Что ты делаешь, добрый человек?». «Разве не видишь, - ответил  тот, - везу камни». «А ты?» - Спросил  мудрец другое. «Зарабатываю на хлеб себе и детям». Третий извозчик сказал: «Строю храм, мудрый старец». Все трое выполняли ту же работу - возили камни, за что получали деньги, но смысл своих действий извозчики понимали по-разному.

Не помешает еще раз  подчеркнуть, что потребности общества, и коллективные потребности побуждают  людей к деятельности, порождают  в них соответствующие интересы.

Как же соотносятся эти  три вида интересов: общества, коллектива и личности? Ответа на такой вопрос искали еще на заре человечества, но она до сих пор остается дискуссионной, спорной и недостаточно разработанной  в методологическом плане.

А поэтому в отдельных  случаях определяющим может стать  действительно интерес су-спильства (в частности, когда речь идет об экологии, государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции, от которой зависят позиции предприятия на рынке), но бывает и наоборот - удовольствие личных интересов, например, ученого-исследователя или инженера-изобретателя, становится условием прогресса общества. Возможны и такие варианты, когда сложно или просто невозможно определить приоритетность интересов. На рис.4 приведены возможные варианты приоритетности интересов.

Наряду с категориями  «мотив» и «интерес» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то что эти категории имеют большой «исторический стаж», в экономической литературе нет однозначной трактовки их соотношений (общности и различий). Распространено мнение о тождестве содержания категорий «мотивы» и «стимулы». На наш взгляд, такое мнение менее спорной. Термин «стимул» (от латинского stimulus - Стрекаль, кнут, пуга) означает побуждение к действию, побудительную причину. Исходя из этимологии термина, есть все основания предполагать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Итак, под стимулом мы понимаем внешние побуждения, которые имеют целевую направленность. Мотив - это тоже побуждение к действию, но в основе его может быть как стимул (вознаграждение, служебное продвижение, административная решение - приказ, распоряжение и т.д.), так и личные причины (чувство долга, ответственность, страх, благородство, стремление к самовыражению и т.п.).