Лекции по "Менеджменту"

Рис. 4. Схема возможных  вариантов приоритетности интересов

Подчеркнем, что стимул превращается в мотив только тогда, когда он осознанный человеком, воспринят ею. Например, чтобы премия (стимул) стала  мотивом поведения и деятельности конкретного работника, необходимо, чтобы он сознавал ее как справедливое вознаграждение за труд.

Какова же суть родственного термина «стимулирование»? В общем  виде стимулирование - это процесс  использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации. Стимулировать - значит влиять, побуждать к целевой действия, давать толчок извне. Стимулирование - одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Таким образом, стимулирование - это процесс внешнего воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, направленный на осознанное пробуждение в нее определенных мотивов и целенаправленных действий. Стимулирование оказывает влияние на усилия, усердие, настойчивость, нацеленность, добросовестность персонала организации. Чем выше качество рабочей силы, совершенные социально-трудовые отношения, тем меньше потребность в стимулировании как средстве управления людьми, тем больше члены организации, причем без внешнего воздействия, проявляют заинтересованность делами организации, ее целями.

Воспитание, высокая культура отношений в коллективе, реализация принципа социальной справедливости обусловливают  такое положение, когда персонал проявляет заинтересованное участие  в делах организации, делает необходимые  действия, не дожидаясь дополнительного  вознаграждения.

Еще раз подчеркнем, что  основными факторами, которые обусловливают  побуждение человека к активной деятельности, являются потребности, интересы, мотивы и стимулы, первенство из которых  принадлежит потребностям. Наличие  недовольство по поводу нехватки чего-то - стартовая точка мотивационного процесса.

Факторами, которые в той  или иной степени влияют на мотивационные  установки персонала, могут быть возраст, семейное положение, пол, трудовой стаж, общая и профессиональная культура. Их целесообразно рассматривать  как внутренние (субъективные) факторы  трудовой активности.На практике они всегда дополняются факторами внешнего характера - состояние внешнего и внутреннего рынков труда, условия и безопасность труда, уровень социального обеспечения, морально-психологический климат в трудовом коллективе, социально-демографическая структура трудового коллектива, объективность оценки персонала и т.п..

ВОПРОС2

Мотивация — это побуждение к деятельности совокупностью различных  мотивов, создание конкретного состояния  личности, которое определяет, насколько  активно и с какой направленностью  человек действует в определенной ситуации.

Мотив (или побуждение) — это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив — это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.

Мотивация родственна понятию  «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей — деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация  связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие.

Процессы мотивации могут  иметь различную направленность — достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или  воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или  отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации  сопутствует определенное психофизическое  напряжение, то есть состояние возбуждения, прилив или упадок сил.

Цель и мотив не совпадают. Например, у человека может появиться  цель — сменить место жительства, а мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; сменить круг общения, приблизить место работы к  месту жительства; жить рядом с  родными и т. д. Часть мотивов может не осознаваться человеком.

Принципиально различают  две формы мотивации — внешнюю  и внутреннюю (рис. 4.2, 4.3).

Внешняя мотивация это  средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую  должность. При этом она может  использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ  — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков  — принцип страха.

Внешняя мотивация — непосредственно  влияет на поведение, но эффективность  ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Рис. 4.2. Внешняя мотивация

 

Внутренняя мотивация  — это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и  целесообразные. При этом создается  конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом  соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации  начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды  на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх  несоответствия продукции будущим  стандартам качества и потери рынка  создавали ее основу.

Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий  должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция  справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и  чего-то стоящими. Необходимо чувствовать  себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

Значение внешней мотивации  для работы велико. Внутренняя мотивация  в современном мире производства приобретает все большее и  большее значение. Она важна из-за ее долговременного влияния на результаты труда и отношение к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к  содержанию работы, чем больше ему  соответствует внутреннее состояние  человека.

Рис. 4.3. Формирование осознанного поведения в области качества на основе факторов внутренней и внешней мотивации

 

Внешняя мотивация должна выполнять на начальном этапе  роль опоры для создания системы  эффективного труда. Ее можно также  рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и  эффективные изменения в поведении  сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.

Внедрение системы качества на предприятии часто бывает ориентировано  исключительно на получение сертификата, которое является для них стимулом. После решения этой задачи снижается  интерес и стремление к поддержанию  системы качества на предприятии. Аналогичная  ситуация возникает при сокращении ожидаемого преимущества, например, кратковременного возрастания затрат или уменьшения числа заказов. Происходит ослабление усилий, и поведение, ориентированное  на улучшение качества продукции  или услуг, изменяется.

Это вполне справедливо и  для сотрудников. Если преимущества, например, премии, служебные автомобили и заграничные командировки, исчезают или к ним просто привыкают, то активность деятельности снижается, а  необходимое поведение будет  все хуже и хуже.

Внешняя мотивация может, таким образом, действовать только кратковременно и периодически как  побуждающее или вспомогательное  средство. Реальную пользу для системы  качества может принести только создание внутренней мотивации на предприятии. Создание внутренней мотивации в  значительной мере связано с процессами осознания и сопереживания. При  этом большое значение придается  деятельности руководителей всех уровней  иерархии и аудиторов. Сложная задача — создать внутреннюю мотивацию и сохранять ее. Необходимо сформировать убежденность в том, что она целесообразна и значима для предприятия и сотрудников, выработать у последних чувство ответственности и стремление к активному участию в ее реализации.

Существенными моментами  в решении такой задачи являются:

информация и содействие; коммуникация; активное вовлечение всех сотрудников; пример и руководство.

 

 

 

БИЛЕТ№4

ВОПРОС1

Существенный вклад в  создание и развитие теорий мотивации  сделали украинские ученые. Так, М. Вольский (1834-1876) считал необходимым улучшать физические, моральные и интеллектуальные условия существования человека. Г. Цехановецкий (1833-1889) не разделял оптимистичной мысли Адама Смита, что человек как «экономическая лицо» всегда старается улучшить свое благосостояние собственными силами. По его мнению, многие стремятся сделать прежде всего за счет других. М. Туган-Барановский (1865-1919) одним из первых в мире разработал четкую классификацию потребностей, выделив пять их групп: 1) физиологические, 2) половые, 3) симптоматические инстинкты и потребности, 4) альтруистические, 5) потребности практического характера.

Туган-Барановский особое значение придавал психологическим чувством, трудовым традициям, моральным и религиозным взглядам. Он одним из первых подчеркивал значимость духовности в развитии экономики.

Ретроспективный анализ формирования научных взглядов на мотивацию показывает, что их эволюция происходила в  тесном диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей. То или иное направление, глубина исследования проблем мотивации объективно обусловлены созреванием соответствующих материальных предпосылок в обществе.

Если за точку отсчета  взять начало ХХ века, то в развитии теоретических взглядов на мотивацию  трудовой деятельности условно можно  выделить четыре этапа.

Первый этап связан с появлением «школы научного управления». Ее начало было адекватным ответом на изменение материально-технических факторов производства и доказало непригодности методов организации производства и труда, способов мотивации трудовой деятельности, царившие в конце XIX века, - в веке новому. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым управленческим установкам основатели «школы научного управления» - Тейлор и его единомышленники - предложили научную систему знаний о формах и методах рациональной организации производства и труда.

В основу новой системы  было положено четыре научные принципы, которые Тейлор называл законами управления:

1) создание научной базы, научное исследование каждого  отдельного вида трудового действия, который должен изменить грубые  практические методы работы;

2) отбор рабочих и менеджеров  на основании научных критериев,  их надлежащее тренировки и обучения;

3) сотрудничество администрации  с рабочими в области практического  внедрения научной организации  труда;

4) равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности)  между рабочими и менеджерами.

Раскрывая сущность своей  системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная продукты-тивность вместо ограничения производительности, развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».

У ряда объективных факторов, создающих систему координат  для поведения человека, у Тейлора  стоят система стимулирования труда  и дисциплинарные меры (наказание  экономическими средствами).

Основатель «школы научного управления», его коллеги и последователи  осознали всю неуместность постоянного  балансирования рабочего на грани голода. Они сделали мотивацию методом  «кнута и пряника» эффективной, предложив  понятие нормы ежедневного выработки  и введя систему оплаты труда  пропорционально увеличению выработки  сверх нормы. Повышение производительности труда, явившееся результатом использования  этого метода мотивации, и сочетание  его с мерами по специализации  и рационализации трудовых процессов  было впечатляющим.

Однако с развитием  производительных сил, ростом общественного  богатства и «социализации» общественного  производства стало очевидным, что  простой «пряник» не всегда побуждает  к эффективному труду. Это обстоятельство заставило ученых и специалистов искать новых способов решения проблемы мотивации.

Второй этап в развитии теории мотивации связан с доктриной  «человеческих отношений». Ее автором  является американский социолог Э. Мэйо. Положения доктрины вытекают из экспериментальных исследований, проведенных на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг, а также на других предприятиях.

На основе таких и схожих исследований Мейо с группой коллег сделали вывод, что решающее влияние  на трудовую активность и увеличение выработки оказывают не столько материально-вещественные, сколько морально-психологические факторы. В теории «человеческих отношений» получил признание тот факт, что участие рабочих в производстве является не только технико-экономическим процессом с целью заработка, но и сложным социально-психологическим явлением, включает взаимоотношения рабочих между собой и с руководством, а также удовлетворение ряда потребностей и интересов нематериального характера.

Третий этап формирования научных подходов к проблеме мотивации  можно датировать 60-70-ми гг прошлого века. Представление о мотивации, ее природу, механизмы действия обогатилось тогда многими смысловыми, процессуальными теориями мотивации трудовой деятельности. Сущность некоторых из них рассмотрим далее.

Важной вехой на пути развития теоретической мысли в названной  области является появление в  этот период теории «соучастия», предложенной американским социологом Д. Мак-Грегором. Она рассматривает меры по активизации  работы как широкое привлечение  наемных работников к управлению, развитие «демократии на рабочих  местах». Ученый обосновал также  «теорию Х» и «теорию Y», что в  них обобщил типичные представления  руководителей об отношении работников к работе. «Теория Х» исходит из того, что средний индивид ленивый  и стремится на работе избежать трудовых усилий, поэтому его надо жестко контролировать и заставлять.

Четвертый этап в развитии теории и практики мотивации труда  связан с переосмыслением роли и  места человека в общественном производстве, с новой «идеологией» менеджмента, реформированием промышленного  менеджмента в менеджмент «человеческих  ресурсов».

Концепция человеческих ресурсов базируется на понимании работника  как главной движущей силы производства. Согласно этой концепции основой  работы с кадрами в современных  условиях должно быть не просто мотивация  к высокопроизводительному труду, а развитие трудового потенциала организации, повышения конкурентоспособности  персонала, комплексная мотивация  трудовой деятельности.