Лекции по "Менеджменту"

Эволюция взглядов на методы активизации трудового поведения  в последние годы связано с  теориями «обогащение содержания труда», «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «соучастия трудящихся». Значительное влияние на практику менеджмента сих пор производят содержанию и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.

ВОПРОС2

Структура дохода работников предприятий: состояние, направления  совершенствования 

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает: 1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам; 2) доплаты и  компенсации; 3) надбавки; 4) премии. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью. Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда. Компенсации учитывают факторы, не зависящие от предприятия, в том  числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного  отношения к труду, повышения  качества продукции и эффективности  производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере  каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными  и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых  результатов. Таким образом, доплаты  и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений. Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом: 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. 2. Доплаты за условия труда: 2.1. Характеристики производственной среды. 2.2. Сменность (режим работы). 2.3.Степень занятости в течение  смены. 3. Надбавки: 3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной). 3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в т. ч. за изобретения и рационализаторские предложения. 3.3 За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий. 4.Премии: 4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ. 4.2. По итогам работы за год. 4.3. Из фонда руководителя подразделения. 4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения (разовые выплаты). 4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организаторских предложений. 5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты). 6. Дивиденды по акциям .

 

 

БИЛЕТ5

ВОПРОС1

Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства  для оценки состояния среды и  выработки методов управления для  достижения корпоративных целей. Эффективность  вложения этих инвестиций во многом будет  определяться тем, насколько персонал заинтересован ч решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, имеющей  определенную целевую направленность.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем  виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный  характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для  всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда  в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны  с существованием человека в группе, носят более персонифицированный  характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и  т. п.

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и  именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму  проявления, переходя на другой уровень  иерархии потребностей. Потребности  являются основным источником активности человека, как в практической, так  и познавательной деятельности.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

• наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для
• ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и
• развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу...).

Исходя из вышесказанного следует вывод. Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Мотивационный процесс включает:

• оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

 

ВОПРОС2

ТРАНСФЕРТЫ СОЦИАЛЬНЫЕ (англ, transfer - передача) - безвозмездные выплаты государства населению из государственного или местных бюджетов, государственных внебюджетных фондов, средств общественных организаций. Трансферты социальные включают в себя: все виды пенсий (по старости, инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет, социальные пенсии); все виды стипендий учащимся вузов, средних специальных учебных заведений; все виды пособий (по социальному страхованию, пособия на детей, по безработице и т. д.); компенсационные выплаты и льготы, а также денежную помощь в форме оплаты стоимости путевок в санатории, дома отдыха.

Кроме того, населению предоставляются  трансферты в натуральной форме  из товаров и услуг бесплатно  либо по льготным ценам. К ним относятся  услуги в сфере образования, культуры, спорта, социального обеспечения, жилищно-коммунального  хозяйства и др.

 

 

БИЛЕТ6

ВОПРОС1

Для теории управления более  важен тот факт, что мотивация  – это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации  в целом.

Свою оригинальную концепцию  организационной структуры предложил  Бех В.П. на основе собственной теории социального организма. Организменный уровень, по его мнению, является особым этапом саморазвертывания универсума, который включает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни. 

Подуровень простейших производственных организмов появляется в результате особого процеса, который называется органоценоз. Не углубляясь в тонкости концептуальных разработок, укажем лишь, что новизна идеи состоит в том, что на этом уровне противоречие между личностью и обществом протекает в организационной форме, имеющей следующий вид (Рис. 1).

Где: ВФИ – внутрифирменная  идеология; 

ВФСЦ – внутрифирменная  система ценностей;

Э А И П экономические, антропологические, идеологические и политологические ценности организации, включающие ее в организм страны.

Из представленной модели хорошо видно, что механизм самодвижения простейшего социального организма  состоит из двух фаз: прямой – от потребности общества в товарах  или услугах до внутрифирменной  системы ценностей и обратной - от внутрифирменной системы ценностей  до товара или услуги, произведенных  для снятия потребности человека.

Рисунок 1. Эвристическая  модель организма фирмы.

Внутрифирменная идеология  есть момент духовного производства и воспроизводства простейшего социального организма, а мотивация выступает моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование, как функция системы управления, направлено на удержание процесса жизнедеятельности простейшего социального организма в пределах определенного диапазона изменений. Более подробно о каждом элементе можно рассказать следующее:

Система управления – внутрифирменный  орган, который определяет структуру, цели организации, а также пути и  способы их достижения, в связи с чем имеет возможность воздействовать на все структуры организации.

Стимул – это прямое (чаще всего материальное) воздействие  на человека. Стимул характеризуется  тем, что он дает лишь побудительный  толчок к поведению, не определяя  в какую сторону будет направлена активность работников. Направленность производственного поведения будет определяться также внутренним отношением работников к исполняемым обязанностям, а это уже определяет мотив их трудовой деятельности.

Мотив – ценностное отношение  человека к своей работе в организации, внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей как личных, так и организационных.

На базе этой теории представляется четкая возможность построить функциональную схему мотивации, поскольку последняя  недостаточно четко изображена на ней. В эвристической модели организации  показаны лишь наиболее общие и качественно  важные элементы и связи, включая  как внешние, так и внутренние. Предложенная же ниже схема мотивационного процесса будет включать в себя лишь внутренние структуры организации (Рис. 2).

Рисунок 2. Функциональная модель мотивации

Здесь общественная потребность  представлена как начальное звено  функционирования всей системы. Выступая как основа саморазвертывания всего организма фирмы, она является внешним толчком к ее функционированию. Потребности общества в данном случае делают необходимой и возможной любую мотивацию вообще.

Личные потребности выступают  также основой и базой жизнедеятельности  организма фирмы, но уже представляют здесь индивидуальный уровень актуализации и снятия потребностей. Индивидуальная потребность – это то, что заставляет работника принимать участие  во всеобщем, коллективном процессе труда, который одновременно может решать как внутрифирменные, так и индивидуальные проблемы. Если бы не было этих потребностей, то не существовало бы и мотивации, поскольку не имела бы места личная заинтересованность в труде.

Эти потребности имеют  многоуровневый, иерархичный характер, о чем еще говорил А. Маслоу и зачастую могут вступать в противоречие не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии. Выделяют следующие уровни потребностей, которые заучаствованы во внутрифирменной деятельности:

1. утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации. Эта сфера включает в себя мотивацию трудовых функций, творческой актуализации, а также карьеры и вознаграждения. В целом, можно сказать, что данная сфера потребностей действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас».
2. Организационно-институциональная мотивация. Этот уровень включает в себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, а также независимости и подчинения. В целом же можно утверждать, что этот уровень актуализирует в работниках их социогенные потребности.
3. Менталитет организации. Этот, наиболее верхний, уровень мотивации включает в себя смыслообразующие механизмы поведения человека, в том числе затрагивая его смысложизненные ценности.

Снятие противоречия между  общественными и индивидуальными  потребностями в фирме находит  свое разрешение в организационных  целях. Организационные цели здесь  выступают как определенный компромисс индивидуального и общественного  начала, общий знаменатель, под который  можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.

Такое разрешение противоречий возможно лишь при предварительной  «обработке» индивидуальных целей  в системе внутрифирменных ценностей. Это организационное образование  представляет собой те нормы поведения, те ценности и правила, которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников. Сюда входят также мифы и легенды фирмы, которые  возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы  ценностей новые работники имеют возможность быстрее включатся в общий климат организации, осваивать новые для них виды и приемы работы, а также корректировать собственные потребности с учетом общих.

Результат труда является материальным показателем эффективно или неэффективно построенной мотивационной  среды в организации. Это продукт, который организация получает на выходе. С получением результата можно  говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры. Здесь  либо полностью удовлетворяется  какая-либо потребность(что бывает крайне редко) и исчезает сама необходимость дальнейшего существования организации, либо начинается качественно новый виток, т.е. обратная фаза функционирования мотивационного процесса.

Важнейшую роль в этой схеме  играет система управления, которая  координирует практически все процессы, происходящие в организации. В мотивационной  сфере ее функции можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассмотреть эти  функции следует оказать, что  мотивация, как и все остальные  структуры организации, также требует  централизованного управления. Это  управление может осуществляться через  властные полномочия, через традицию и через личное влияние.

Стимулирование – это  основное и прямое воздействие системы  управления на мотивационный процесс. Однако при этом нужно учитывать  и внутреннюю мотивацию сотрудников  фирмы. Разделение мотивации на внешнюю (т.е. прямое стимулирование) и внутреннюю, которое имело место раньше уже не актуально сегодня, равно как и разделение управленческой парадигмы на японскую и американскую. Сегодня большинство фирм руководствуются формулой: стимулирование с целью роста производительности плюс личный интерес к работе.

Обучение – это очень  тонкая и многогранная функция системы  управления, которая означает воздействие  на внутрифирменную систему ценностей  и идеологию с целью формирования определенного организационного климата. Эта форма воздействия позволяет  приспосабливать самые крайние  индивидуальные различия работников к  организационным условиям труда. Сюда также можно отнести формирование миссии и организационной культуры.