Лекции по "Менеджменту организаций"

Следствия контроля:

1. Контроль требует средств и времени, т.е. влияет на расходы организации.
2. Контроль влияет на работу людей. Зависимость эффективности работы от степени контроля имеет четко выраженную закономерность.

Нельзя вмешиваться  во все отклонения, хотя их можно и нужно фиксировать. Существуют критические точки контроля, за которыми контроль вреден уже неэффективен.

3. Контроль вызывает ответную реакцию.

Какова обычная реакция  руководителя при обнаружении отклонения? Традиционное решение таково:  найти  и наказать (исключить  причины  отклонений). Однако наказание ограничено: если людей наказывать, то они работают на минимально допустимом (ненаказуемом)

Целью становится неполучение  наказания, а не выполнение работы.

4. Наконец, контроль влияет на поведение людей.

• Внимание переносится с целей работы на ее  правильность.

• Поскольку контроллеров стимулируют за нахождение ошибок, то они наказывают за малейшие ошибки
• Контроль не может установить, устарело ли правило контроля или нет.
• Контроль увеличивает формальное отношение к  работе.

Существование мощной системы контроля имеет негативные последствия. Если есть мощная система контроля, то нет прогресса принятия новых правил. “Справедливым/несправедливым” считается то, что соответствует/ не соответствует правилам.

 

5.4. Власть и авторитет в организации

Проблемы управления в формальной организации связаны  с существованием четкого набора правил, регламентирующих отношения  между руководителями и подчиненными,  их права и обязанности, формы  принятия управленческих решений, контроля за  их исполнением, авторитета и власти в организации. Однако на деле во всякой организации явление “департаментализации” приводит к тому, что каждое подразделение преследует свои цели.  В этих условиях в организации начинается борьба за власть.

Власть в  организации – это право принимать или оказывать влияние на принятие решений (можно иметь власть, не имея полномочий), возможность действовать или воздействовать на ситуацию или других людей.

Источники  и каналы власти:

1. Легитимная власть.
2. Власть эксперта.
3. Референтная власть.
4. Традиционный авторитет

Наличие различных источников власти в организации означает, что  власть в организации может быть распределена. В зависимости от типа организации в ней возникают  группы с общими интересами. Обычно группы совпадают с подразделениями – либо по профессиональным признакам, либо по специализации, либо по демографическим признакам. Эти группы ведут борьбу за распределение ресурсов и за власть.

 

 

Типы организационной  борьбы за власть:

• Открытое столкновение интересов. Стороны открыто манипулируют своими ресурсами, демонстрируют свою приверженность и предъявляют свои претензии.
• Организационные  торги. Стороны манипулируют своими ресурсами, не предъявляя открыто своих претензий.
• Организационные игры. Борьба между сторонами за свои интересы, но без объявления интересов, игроков и т.д., т.е. борьба скрытая. Местом разыгрывания игр является зона неопределенности в организации, где нет инструкций, правила не регламентированы, либо где их слишком много, правила весьма жестки

Борьба между группами за свои интересы выступает как организационный конфликт. Организационный конфликт может быть очень острым, но он не способен разрушить организацию, поскольку сами конфликтующие группы возникают в результате внутригрупповых процессов.

 

 

5.5. Неформальная организация

 

5.5.1. Понятие неформальной организации.

В любой  организации  существуют формальные отношения между  работниками, закрепленные в организационно-распорядительных документах, и неформальные  отношения, связанные с общением работников помимо их профессиональных и должностных обязанностей.

Неформальная  организация – это элементы жизни организации, которые не зафиксированы ни в каких записанных правилах.

Неформальная организация  появляется потому, что все, что происходит в организации, не укладывается в рамки формальной организации. Это обусловлено следующими факторами:

1. Организации составляют люди, которые ведут личную жизнь вне организации
2. Разумная степень формализации - это только та часть жизни организации, которая отражена в правилах.
3. Нельзя все описать правилами.
4. Двойственность природы самой организации: с одной стороны - организация – это искусственная система,  с другой – живой организм.  И все, что есть в живой системе, не входит в искусственную систему, отражено в неформальной организации.

Неформальная организация состоит из внеформальной организации и социально-психологической организации.

 

5.5.2. Внеформальная организация  и   ее функции.

Причины возникновения  внеформальной организации:

1. Формальная организация имеет недостатки или ошибки, которые исправляются на уровне внеформальной организации.
2. Формальная организация недостаточно эффективна. Внеформальная организация создает неформальные  правила для улучшения недостатков формальной организации; лояльна к недисциплинированным членам организации.
3. Изменившиеся условия работы.

Внеформальная организация  включает в себя:

• способы деятельности, не предусмотренные,
• способы коммуникации, не предусмотренные правилами,
• средства деятельности, не предусмотренные,
• соблюдение официальных норм,
• распределение обязанностей и прав,
• команды могут становиться элементами внеформальной организации,
• позиционные группы, которые стараются повлиять на то или иное решение вопроса.

Формальная организация  не может и не удовлетворяет потребности  общения, уважения, безопасности и т.п. Для удовлетворения этих потребностей в формальной организации возникает

 

5.5.3. Социально-психологическая организация.

Социально-психологическая  организация включает в себя:

• социальные чувства;
• неформальное общение (по участникам, по содержанию, по способам)
• неформальный, фактический авторитет;
• лидерство - способность человека повести за собой людей;
• роли и ожидания;
• групповые нормы, которые регулируют любую деятельность организации;
• контактные или малые группы;
• социальную структуру коллектива организации.

 

5.5.4. Взаимоотношение формальной и неформальной организации

Неформальная организация  отличается от формальной не только по  признаку формальности, но и по своей  природе.

В организации всегда возникает проблема взаимодействия формальной и неформальной организаций:

1. Неформальная организация поддерживает формальную организацию. Причины такой поддержки:

а)  добровольный подход или желание человека,

б)  престижно попасть  и быть в организации,

в)  пребывание в организации  дает человеку удовлетворение.

2. Неформальная организация может не поддерживать формальную организацию.
3. Неформальная организация может препятствовать формальной организации. В этом случае неформальная организация выполняет функцию встречной организации для борьбы с формальной организацией.

 

Признаки несоответствия формальной  и неформальной организации.

Неформальная организация - это часть всей организации.  Как узнать о соответствии или  несоответствии формальной и неформальной организаций друг другу?

Это следующие  признаки:

1. Нарушение управляемости. Если определенная часть распоряжений руководителей не выполняется, то это есть симптом того, что существует существенное расхождение между формальной и неформальной структурами организации.

• Порок решений: отдан приказ, который нельзя выполнить.
• Периодически издают приказы, дублирующие организационный порядок.
• Появляется соблазн нарушить приказ или раньше уже такое было.
• Приказы могут отдаваться не теми людьми.

2. Нарушение дисциплины.  Если в организации происходит систематическое нарушение дисциплины, то это также говорит о наличии значительного несовпадения формальных и неформальных отношений.

• Существуют правила, которые регулярно нарушаются.
• Важнейший признак совпадения правил – высокая трудовая мораль. В этих условиях  трудовая мораль гораздо важнее правил и внешней дисциплины.

3. Несовпадение формального и неформального авторитета.  Если в организации существует конфликт между формальным и неформальным авторитетами, то это явный признак рассматриваемого несовпадения.

 

Способы влияния  на неформальную организацию.

Итак, неформальная организация  может способствовать сплочению  работников или лежать в основе конфликтов. Каковы способы влияния на неформальные отношения работников?

1. Техническая организация труда, которая либо разобщает, либо сплачивает работников
2. Изменение режима труда, т.е. организация работников во времени и пространстве, которая либо разобщает, либо сплачивает работников.
3. Способ отношения между работниками.

Реализуя эти правила  нужно иметь в виду, что если формальные правила организации  делают упор на права и обязанности  работника, то конфликты сложно разрешаются. Работники прячутся за формальные права, т.е. стараются себя обезопасить. Чиновник, боящийся ответственности, стремиться не решать проблему, а отразить ее в документах. Кроме того, поскольку люди придают большое значение наличию престижа, то формальная организация может повлиять на престиж, статус человека и устанавливать рамки влияния на людей.

Поэтому для того, чтобы  сделать организацию творческой, необходимо, во-первых, убрать некоторые  правила или заменить часть процедур целями, а во-вторых,  создаваемые  формальной организацией пустоты заполняются  самоорганизацией, т.е. неформальными  отношениями работников.

Следует помнить, что  процесс влияния на неформальные отношения работников есть процесс творчества менеджера.

 

 

5.6. Лидерство и руководство. Стили  руководства.

Различение формальной и неформальной организации заставляет нас различать и понятия – «руководитель» и «лидер». Руководитель (формальный лидер) – человек, официально поставленный во главе группы людей. Лидер (неформальный лидер) – человек, который пользуется наибольшим влиянием в группе. Для того чтобы обеспечить эффективность и стабильность группе, руководитель должен стать неформальным лидером. Почему он должен к этому стремиться? Потому что это дает дополнительные источники власти. Формальный руководитель выступает источником поощрений и наказаний и его влияние на подчиненного ограничено. Неформальное лидерство обеспечивается  личным  влиянием или традицией.

Какова природа лидерства? Нет таких черт, которые делали бы человека лидером. Его делают: во-первых, группа, в которой он находится, во-вторых, ситуация, в которой находится  группа. Иначе говоря, лидер - это выражение всего коллективного настроения.

 

Лидер – это:

• один из нас («свой», но не «чужой»);
• подобный большинству из нас;
• лучший из нас.

Стиль руководства  – это привычная манера действий руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации.

Различают несколько  стилей руководства: либеральный (минимальное участие руководителя, группа имеет полную свободу принимать решения), демократический (разделение властей и участие работников в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется), автократический или авторитарный (высокая степень единоличной власти, не делегирования полномочий).