Лекции по "Менеджменту и маркетингу"

Для обеспечения своего функционирования организация требует стандартных  управленческих задач.

Разновидности функциональной департаментизации: группирование работ по процессам, по технологии (группирование работ). Преимущества: стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию в функциональных областях. Недостатки: приоритет целей и задач функциональных подразделений перед общими целями организации и, как следствие – возникновение конфликтов, увеличивается цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя.

Продуктовая департаментизация имеет место когда выделяются блоки, связанные с производством или реализацией какой—либо продукции. При департаментизации по потребителя группирование работ происходит вокруг конечного потребителя, например: мужская обув, женская обувь, детская обувь. Департаментизация по рынкам строится вокруг географических и отраслевых рынков производства и продаж.

Матричная департаментизация. Отличительная черта – это наличие у работников одновременно 2-х начальников с относительно равными правами. Это основано на комбинации 2-х подходов: функционального, продуктового. Функциональная (техническая) часть матрицы – ответственная за обеспечение работ техническим руководством высоко квалифицированным персоналом и его развитием, а продуктовая (административная) часть матрицы отвечает за планирование работ, управление и оценку результатов, выполнение рабочих операций и достижение целей. Преимущества матричной департаментизации: высокая способность адаптации к изменениям внешней среды путём изменения баланса между ресурсами и результатами, функциями и продуктами. Недостатки: систему двойного подчинения, которое служит источником конфликтов в организации, матричная система очень сложна во внедрении.

Лекция                02.11.2010

Типы организаций по взаимодействию подразделений.

Выделяют 3 типа организаций по взаимодействию на уровне подразделение - подразделения:

• Традиционные – основана на комбинации линейной и функциональной департаментизации. Основой этой структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе (кадры, финансы, сырье, планирование и т.д.).   Традиционная организация соединила преимущества и недостатки 2-х типов департаментизации. Так, вертикальные линейные связи позволяют чётко наладить отношения между начальником и подчинёнными для координации и контроля работ, а выделения подразделений по функциональному принципу обеспечивает качественное профессиональное выполнение  специализированных функций с наименьшими затратами. Однако, с ростом организаций в рамках традиционной структуры приходится увеличивать масштаб управляемости, что в итоге может привести к неуправляемой организации. Преобладание вертикальных связей и преимущественно вертикальный рост организации ограничивают эффективное развитие горизонтальных связей.
• Девизиональные – в основе построения лежит продуктовая департаментизация. Для организаций такого типа характерным является сочетание централизованного планирования на верху и децентрализованных действий производственных подразделений. Данная структура широко используется в условиях много продуктового производства или в транснациональных компаниях с большой территориальной разобщённости. Также возможно её использование в построении государственного аппарата и в общественных организациях.   Такая структура позволяет организации быстро расти и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности. Есть и недостатки: рост управленческого аппарата увеличивает накладные расходы организации и в случае дефицита ресурсов при их централизации возможны межотдивенческие конфликты.
• Матричные – матричная схема не осуществима в рамках механистического подхода. Её использование требует перехода к органическому подходу, обеспечивающему большие возможности при проектировании горизонтальных неформальных и косвенных связей ,которые являются атрибутами матричной организации. Матричные организационные структуры отличаются сложностью, но они более гибкие. Важной частью матричной структуры является использование различных полуавтономных групп и коллективов. Эти группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определённой свободой в организации своей работы. Групповая работа реализует себя лучше когда в группе формируется подзадача, находящаяся на пересечении функционального и линейного руководства. Но есть и недостатки: группы проектного типа не являются устойчивыми образованиями, интенсивное использование групп лишает работников своего места в организации. Люди постоянно перемещаются из группы в группу;  в таких организациях сложно заниматься развитием персонала. Матричные организации создаются когда выбранная стратегия делает упор на получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, как правило,  в области высоких технологий, а сама работа представляется сложной и недостатки с использовании групп перевешиваются из преимуществами.

 

4) типы организаций по  взаимодействию индивид – организация.

Организации отличаются по характеру  взаимодействия на уровне индивид –  организация. Исходя из этого выделяют организации:

• Корпоративного типа – это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпорации, как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитетностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов.
• Индивидуалистического типа – противоположный корпоративному тип организации – это добровольное и открытое объединение людей для совместной деятельности. Ресурсы в такой организации объединяются вокруг человека и сама организация представляет собой совокупность полуавтономных образований.

От того, какого типа организации  распространены в экономике  (корпоративные  или индивидуалистические) во многом зависит степень развитости экономики  и возможность быстро и гибко  реагировать на изменение других составляющих внешней среды.

 

Мотивация.

Сущность понятия мотивации. Мотивационный процесс.

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним  из основных факторов успеха функционирования организации. Эффективное управление человеком непосредственно связано с его мотивацией. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация – это совокупность внешних  и внутренних движущих сил, которые  побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентируют  на достижение определённых целей.

Мотивирование – это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определённым действиям  путём пробуждения в нём определённых мотивов.

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, находится  внутри человека, имеет персональный характер и зависит от многих факторов.

Потребность – это осознанное отсутствие чего либо, вызывающее к побуждениям  действий, т.е. вызывающее мотив.

Вознаграждение  применяется для  побуждения людей к эффективной  деятельности. Вознаграждение – это  то, что человек считает для  себя ценным. Оно бывает внутренним и внешним.

Мотивационный процесс состоит  из 6 стадий:

• Возникновение потребности – проявляется виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает;
• Поиск пути устранения потребности – человек ощущает возможность устранить потребность, т.е. удовлетворить, подавить её, не замечать;
• Определение целей или направления действий – человек фиксирует что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того чтобы устранить потребность;
• Осуществление действий – человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны дать возможность получить что-либо для устранения потребностей;
• Получение вознаграждения за осуществлённые действия – на данной стадии выясняется на сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается;
• Устранение потребностей – в зависимости от того, стимулирует ли устранение потребностей ослабление или усиление мотивации к деятельности человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребностей.

Первоначальные теории мотивации.

• Психоаналитическая теория. Основатель – Зигмунд Фрейд. По Фрейду движущими силами человеческого поведения являются инстинкт жизни (эрос) и инстинкт агрессии и смерти (тонатос). Личность по Фрейду имеет 3 составляющие: Ид (оно) , эго (Я), супер эго (сверх Я). Основой психоанализа является бессознательность. Именно оно содержит в себе многие побудительные силы человека.
• Теория драйвов (теория влечений). Основатель –Клак Эл Халл. Действие, подкреплённое каким-либо событием, усиливающим реакцию на это действие, стойко закрепляется в психике человека, что настраивает его действовать по шаблону. В реальной практике это используется в процессе стимулирования работников на трудовую активность с помощью денег и различных вознаграждений.
• Гедоническая теория. Основатель – Карл Густов Юнг. Человек стремится к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль, т.е. удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию в поведении человека. Стимулом к поведению выступает эмоция.  Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, а если нет – не повторится.
• Теория условных рефлексов. Основатель – Иван Петрович Павлов. Главным концептуальным понятием выступает рефлекс, т.е. ответ организма на внешние раздражения. И условные и безусловные рефлексы служат базой мотивации. Сформированные на основе условных рефлексах стереотипы мышления и поведения являются психофизической основой установки, как центрального компонента мотивационной системы человека.

Все более поздние теории мотивации  можно разделить на 2 группы:

• Содержательные – делают основной упор на определении перечня и структуры потребности.
• Процессуальные – основываются на том, что заставляет человека действовать.

Лекция                                                                                              09.11.2010

К содержательным теориям мотивации  относятся:

• Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу
• Теория Альдельфера
• Теория приобретённых потребностей Дельта мак Клелонда
• Теория двух факторов Фридерика Герцберга

 

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

В соответствии с ней, существует 5 групп потребностей. У маслоу она находится иерархически в виде пирамиды.

Рис. 1

В теории Маслоу есть ряд недостатков:

• Потребности по разному проявляются в зависимости от ситуации.
• Не всегда наблюдается жесткое следование одной потребности за другой как это представлено в пирамиде Маслоу.
• Удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория двух факторов Фридерика Герцберга.

Одной из наиболее известных концепций  мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фридерика Герцберга, обуславливающие мотивацию, удовлетворённостью или неудовлетворённостью работы. Этот подход основан на данных эксперимента по выявлению того, что люди думают о своей работе, т.е. что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворёнными или неудовлетворёнными. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворённости Герцберг назвал гигиеническими, а факторы, влияющие на удовлетворённость – мотиваторами.

Характеристика факторов Герцберга:

Гигиенические факторы	Мотиваторы
- Стиль руководства - Политика компании и администрации - Условия работы - Межличностные отношения - Заработная плата - Степень непосредственного контроля за работой	- Трудовые успехи - Продвижение по службе - Процесс труда - Признание и одобрение результатов  работы - Возможность творческого и  делового роста - Высокая степень ответственности  за порученное дело

По мнению Герцберга должное внимание руководства к гигиеническим факторам обеспечивает удовлетворённость трудом со стороны работника, но эти факторы ещё не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Эту роль выполняют мотиваторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо. В отличие от этого отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворённостью работой, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

4) процессуальные теории  мотивации.

Выделяют 3 основные процессуальные теории мотивации:

• Теория ожиданий.
• Теория справедливости (или равенства).
• Теория Лайма Портера и Эдварда Лоулера.

Теория ожиданий.

Основатель – Виктор Врум. Данная теория базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаний. Теория ожиданий при анализе мотивации к труду подчеркивает важность 3-х взаимосвязей:

• Затрата труда – результат.
• Результат – вознаграждение.
• Валентность, т.е. удовлетворённость вознаграждением.

Ожидание в отношении затраты  труда – результат – это  соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи  между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожиданий мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результат- вознаграждение – это ожидание определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. Если человек не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то мотивация будет ослабевать. Мотивация также будет слабой, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь.

Валентность –это предполагаемая степени удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате получения определённого вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность полученного вознаграждения не велика, то в соответствии с теорией ожиданий мотивация трудовой деятельности тоже будет ослабевать.

Разные люди обладают разными потребностями и конкретное вознаграждение они оценивают по разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости (или равенства).

Люди хотят чтобы к ним относились справедливо. Если человек считает что к нему подходят также как к другим, то он ощущает справедливость в отношении к себе и чувствует себя удовлетворённо. Если же равенство нарушается, то это приводит к неудовлетворённости. Основателем теории равенства является Стейси Адамс, который на основании исследований. Проведённых им в компании General Electric сформулировал положение этой теории. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основе этого сравнения в зависимости от того удовлетворён он своей сравнительной оценкой или нет человек модифицирует своё поведение. Если человек считает что он не вознаграждён, то у него возникает чувство неудовлетворённости. Адамс выделил 6 возможных реакций человека на состояние неравенства: