Курс лекций по менеджменту

Сначала Тейлор ввел систему  двойных расценок. При перевыполнении норм расценки повышали, а при недовыполнении уменьшали. В последствии при недовыполнении норм сохранялась минимальная заработная плата. При превышении, расценки увеличивались. Большое внимание в системе Тейлора уделялось своевременному обеспечению рабочих мест всем необходимым: обучению рабочих, выдаче заданий, что являлось обязанностью мастера. Требования по рационализации распространялись также на использование оборудования и производственных помещений.

Функция осуществления  взаимодействия элементов производства была возложена на плановое бюро предприятия, которое устанавливало методы изготовления продукции, инструменты методы контроля, должностные инструкции для каждого работника.

Тейлор выделял две  основные задачи управления, которые  с его точки зрения могли быть достигнуты одновременно:

• процветание предпринимательства предполагает не только получение высоких дивидендов, но и успешное развитие бизнеса;
• повышение благосостояния работников предполагает не только рост заработной платы, но и развитие в каждом работнике потенциала, заложенного в нем природой.

Однако философскую  основу системы Тейлора составляла концепция так называемого экономического человека. Считали, что возможно создание такой системы оплаты, которая бы обеспечивала максимальную производительность труда. Ошибочным было провозглашение единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Уже с первых дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, что было во многом связано с подходом к человеку как к придатку машины. Таким образом, можно выделить пять основных принципов системы Тейлора:

1. научный отбор рабочего предполагал использование специальных тестов;
2. научное изучение работ и обучение рабочего предполагали совершенствование, как методов изучения, так и навыков рабочих;
3. повышение производительности труда за счет специализации, предполагало закрепление за одним работником все меньших элементов производственного процесса;
4. премирование работников за перевыполнение норм;
5. установление добрых и доверительных отношений между рабочими и управляющими.

Среди последователей Тейлора  особенно выделяются Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Моллер (1878-1958). Биография Фрэнка во многом схожа с биографией Тейлора. Он родился в зажиточной семье, поступил в Массачусетский технологический институт, но оставил учебу и к 27 годам от рабочего дошел до должности главного инженера. Подобно Тейлору Гилбрет был талантливый изобретателем. Ему удалось усовершенствовать процесс кладки кирпича, сократив количество движений, при кладке одного кирпича с 18 о 4,5 и повысил производительность кладки с 120 до 350 кирпичей в час.

Помимо изучения движений Гилбрет много времени уделил факторам, влияющим на производительность рабочих, которые делятся на три группы:

1. переменные факторы рабочих (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т.д.);
2. переменные факторы обстановки (отопление, освещение, одежда, количество используемых материалов и оборудования, монотонность и трудность работы и т.д.);
3. переменные факторы движения (скорость, количество выполняемой работы, стоимость работы и.т.д.).

Лилиан Моллер (1878-1958) родилась в семье промышленника, занимавшегося производством сахара. Получила степень магистра в Калифорнийском университете, а затем и степень доктора наук. В 1904 г. вышла замуж за Гилбрета.

Гилбреты для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру. С помощью стоп-кадра они смогли выявить и описать семнадцать основных движений кисти руки. Таким образом, было положено начало созданию библиотеки микродвижений, которая в последствии стала широко применяться в нормировании труда.

Большое внимание уделялось  не только к повышению производительности труда, но и снижению усталости за счет увеличения перерывов и отпусков, создавая благоприятные условий во внешней среде. С точки зрения Гилбретов в качестве критериев успешности решения проблемы усталости, следует использовать количество “счастливых минут у человека”, что отличалось от рассмотрения человека как одушевленной машины.

Генри Форд (1863-1947) является не только практиком, успешно внедрявшим идею Тейлора в производство, но и крупным теоретиком, внедрившим идею социальной ответственности бизнеса перед обществом.

Форд родился в семье  фермера, но его с детства привлекали технические устройства. Он так же являлся талантливым изобретателем. Работая инженером в различных компаниях, он вынужден был заняться производством гоночных автомобилей, что позволило ему накопить необходимый опыт для создания качественной и недорогой машины, получившей название “модель Т”.

Если в системе Тейлора  центральное место занимает ручной круг, то Форд заменил его машинным производством. Впервые основная работа была отделена от обслуживания рабочих мест. Появился конвейер, предполагавший равенство или кратность операций на каждом рабочем месте такту процесса (промежутка между сходом с конвейера двух одинаковых изделий). Появилась возможность использовать низкоквалифицированных работников с высокой производительностью труда за счет закрепления за каждым из них одной из простейших операций. Особое внимание уделялось интеграции предприятия со своими поставщиками, вплоть до добычи сырья.

Форд начал платить  работникам высокую заработную плату тем самым, создавая рынок покупателей своих автомобилей. Снижение стоимости позволило повысить объем производства с 18 644 шт. в 1909 г. до 1 250 000 шт. в 1920 году. Для повышения производительности труда значительное внимание уделялось условиям жизни рабочих. Рабочих принуждали к снижению потребления алкоголя, отказу от азартных игр, соблюдению гигиены, обучению в школе.

Фордом были сформированы основные принципы организации массового производства:

• максимальное разделение труда и специализация;
• широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений;
• размещение оборудования по ходу технологического процесса;
• регламентированный ритм производства;
• механизация транспортных операций;
• стандартизация производства.

1.4. Административная школа управления

Массовое производство привело к появлению больших корпораций, что потребовало создание системы административного управления. Если школа научного управления исследовала возможность оптимизации деятельности рабочих, то административное управление направлено на нахождение лучшего способа разделения организации на подразделения, а так же на поиск универсальных принципов построения структуры организации.

Анри Файоль(1841-1925) – родоначальник данной школы был также успешным практиком. Предметом исследования Файоля стали отношения людей в процессе производства, а под управлением он понимал достижение поставленных перед предприятием целей за счет использования имеющихся ресурсов. Файоль сформировал четырнадцать принципов управления:

1. разделение труда направленное на повышение производства и качества, должно относиться ко всем аспектам работы организации;
2. власть, являющаяся правом отдавать распоряжение и требовать их выполнения. Файоль различал официальный (связанный с должностью) и личным (обусловленным жизненным опытом, интеллектом, коммуникативностью), авторитет (он считал личный авторитет необходимым дополнением официального).
3. дисциплина сводится к выполнению соглашений, существующих между организацией и работниками;
4. единство распорядительства предполагает получение приказа подчиненным только от одного начальника (привычка высшего руководства отдавать приказы рабочим, минуя непосредственного начальника, ведет к ситуации двойного подчинения);
5. единство руководства предполагает, что должен быть один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели.
6. подчинение индивидуальных интересов общим;
7. вознаграждение персонала предполагает справедливость оплаты труда;
8. централизация на предприятии: должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое обеспечивал бы максимальную прибыль;
9. скалярная цель представляла собой властную вертикаль, связывающую все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней;
10. порядок – наличие места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте (материальный порядок), а также место для каждого лица и каждого лица на своем месте (социальный порядок);
11. справедливость с точки зрения Файоля представляет собой реализацию провозглашенных правил и доброжелательность;
12. стабильность состава персонала, важна потому, что нестабильность кадров является одновременно причиной и следствием плохой работы;
13. инициатива работников должна поощряться;
14. корпоративный дух – поддержание гармонии в организации. Файоль осуждал людей, придерживающихся принципа, “разделяй и властвуй”.

Создателем теории “идеальной бюрократии” является Макс Вебер (1864-1928). Вебер получил образование на юридическом факультете Гейдельбергского университета. Вебер одним из первых связал успешное развитие капитала с протестантской этикой. Он сформулировал следующие принципы функционирования бюрократической структуры управления:

1. разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и утверждены как официальные обязанности;
2. действие должностей в иерархии власти по скалярному принципу;
3. подбор членов организации на основе их технической квалификации или посредством формальных экзаменов;
4. назначение, а не избрание должностных лиц;
5. фиксированность заработной платы;
6. отделение процесса управления предприятием от процесса управления собственностью;
7. приоритет инструкции и правил над личными интересами работников.

1.5. Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений  во многом была реакцией на обезличенный подход школы научного управления и акцентировала свое внимание на самих рабочих, а не на выполняемые ими работы. Предпосылками появления нового подхода стали усиления профсоюзного движения и массовые выступления рабочих, что привело к революциям в целом ряде стран. Сопротивление работников применяемым методам повышения производительности труда и эффективности производства, потребовало поиска новых путей в управлении предприятием. Большое влияние на развитие теории управления оказал эксперимент, проводившийся на заводе компании “Вестерн электрик” в городе Хоторне под руководством профессора школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880-1949). Как это часто бывает в науке, новая информация была получена случайно. Эксперимент финансирования электротехническими компаниями для стимулирования сбыта своей продукции с целью выявления зависимости производительности труда от уровня освещенности.

Выяснилось, что работники  склонны увеличивать свою производительность даже при снижении освещенности, если со стороны руководства было проявлено внимание к их нуждам. Проведенные дополнительно эксперименты показали, что изменение физических условий внешней среды оказывает меньшее влияние, чем хорошие отношения работников между собой и хорошие отношения между работниками и руководителями.

Поэтому предлагалось стимулировать общение работников между собой, в том числе и во время работы, а также предоставить возможность персоналу участвовать в формировании системы оплаты труда. Было привлечено внимание к необходимости изучения функционирования малых групп. С учетом вышесказанного предметом исследования школы человеческих отношений стали поведение, настроения, убеждения и ценности работников.

Еще одним представителем данной школы является Мэри Фоллет (1868-1933 гг.) получившая образование в Гарварде и стажировавшаяся в Кембридже. В юности на нее сильное влияние произвело обилие социальных проблем, что определило ее активное участие в благотворительной и просветительской деятельности. Фоллет была сторонницей делегирования руководителям полномочий своим подчиненным и участия работника в управлении.

Она первая сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Фоллет считала, что конфликты являются нормальным аспектом деятельности организации. Главное, чтобы имеющиеся проблемы получили правильное решение. Следует считать Фоллет и родоначальницей ситуационного подхода. Она утверждала, что различные ситуации требуют различных знаний. Таким образом, возникновение школы человеческих отношений свидетельствовало о смене концепции экономического человека на концепцию человека социального. Если согласно первой концепции, человек стремиться получить максимальную материальную выгоду, то согласно второй он стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. Однако следует учитывать, что в связи с развитием общества не может быть найдена теория, позволяющая воздействовать на поведение людей вне зависимости от существующих культурных и исторических особенностей.

1.6. Школа науки управления

Школа науки  управления получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логистических проблем. Во время войны исследователи пытались решить такие сложные проблемы как увеличение точности бомбометания, совершенствование системы ПВО, повышение эффективности военных поставок. Для решения данных проблем привлекались группы экспертов из таких областей науки как статистика, инженерное дело, экономика, математика, политика. По завершению войны многие руководители увидели значительный потенциал в применении данного широкого междисциплинарного подхода в работе промышленности. Основными отличиями школы науки управления от предшествующих школ являются:

1. акцентирование внимания на принятии решения с использованием количественных показателей;
2. широкое использование математических моделей;
3. использование компьютеров необходимо из-за сложности моделей и больших объемов обрабатываемых данных.

Модель - это форма представления реальности. Как правило, модели упрощают сложность проблемы, сокращают число переменных. При поиске решения в конкретной ситуации в модель подставляется количественное значение переменных.