Корпоративная культура

 

- внешнее выражение этих установок  - методы решения проблем и  достижения стоящих перед организацией  целей; система запретов и "правил  игры", которые надо соблюдать,  чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

 

- определяемые этими нормами  и правилами постоянно повторяющиеся,  вошедшие в привычку формы  поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

 

- интегрирующие символы, которые  организация создает, чтобы охарактеризовать  саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);

 

- порождаемый всеми перечисленными  факторами психологический климат - "стиль" данной организации,  ощущение, которое передается через  обустройство физического пространства  и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.

 

Корпоративная культура существует в  любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в  любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

 

Как и любая система, корпоративная  культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

 

Одной из составляющих организационной  культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или  почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.

 

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов может стать  русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.

 

И, наконец, завершающим компонентом  корпоративной культуры выступают  базовые принципы. К ним можно  отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению. Например, в корпоративную культуру одной из крупнейших компаний Америки "Intel" заложены следующие базовые принципы: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение обязательств перед акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.

 

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре.

 

Внешняя среда компании также накладывает  свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем.

 

Особенности сферы бизнеса также  не могут не повлиять на организационную  культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.

 

Национальные традиции оказывают  огромное влияние на становление  корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.

 

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной  культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует  о сильной корпоративной культуре:

 

Общность интересов - большинство  сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

 

Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной  культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и  продает недорогую мебель, адекватна  выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;

 

Адаптивность культуры - способность  быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

 

Здесь же надо отметить, что нет  одного общего рецепта изменения  корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным  результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам  в другой. Перед тем как проводить  изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

 

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо  эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура –  одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

 

Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение  требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

 

Библиография

 

 

Нормативные акты:

 

 

1. Конституция Российской Федерации.  М.: Юрид. лит., 1993.

 

2. Гражданский кодекс Российской  Федерации. Ч. 1. М.: Юрид. лит., 1995.

 

3. Гражданский кодекс Российской  Федерации. Ч 2. М.: Юрид. лит., 1996.

 

 

Научная литература:

 

 

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О  понятии «корпоративная культура». - М., 1999.

 

Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. - 288 с.

 

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Ин-т международного права и экономики; Изд-во “Триада, Лтд.”, 1996.

 

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Фирма “Гардарика”, 1998.

 

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -3-е изд.- М.: Гардарики, 2002

 

Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М.: Гардарики, 2003

 

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, 1998.

 

Глухов В.В. Основы менеджмента. Учеб.-справ. пособие. СПб.: Специальная литература, 1995.

 

Друкер П.Ф. Задачи менеджмент в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ.- М.: Издательский дом «Вильямс», 2001

 

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. Минск: БГЭУ, 1996.

 

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200

 

Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная  культура: костюм успешного бизнеса

 

Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие М.: ТОО ИКК “ДеКА”, 1996.

 

Корпоративная культура Intel. mtel/mtel/30th/cn71898c.htm

 

Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993

 

Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М.: ОЛБИС, 1997.

 

Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам  быть вежливыми. У компании не хватает  на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.

 

Лапицкий М. Предпринимательская  культура. transport/2_period/min_ekon/№296/pred.htm

 

Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - С.129

 

Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.

 

Мескон М., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. М.: Дело, 1996.

 

Основы менеджмента: Учеб. пособие. / Науч. ред. А.А.Радугин. М.: Центр, 1997.

 

Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций  и управления. - Воронеж, 1995.

 

Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность  организации. - Обнинск, 2001.

 

Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm

 

Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32

 

 Сухорукова М. Ценности как  ключевой элемент организационной  культуры //'Управление персоналом №11, 2000.

 

Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное  пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68

 

Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.

 

 Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127

 

 

Периодическая печать:

 

 

Айкс Б, Ритерман Р. От предприятия  к фирме: заметки по теории предприятия  переходного периода. //Вопросы экономики, 1994 №8

 

Гусаров А.В. Определение миссии организации. //Меднеджмент в России и за рубежом, 1999 №3

 

Ковалевский В. Внутри «большой шестерки»  продолжаются большие игры. //Финансовые известия №013, 24.2.1998.

 

Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.1997.

 

Крылов Н. Ни одна команда не хочет  узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.1997.

 

Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.1997.

 

Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997.

 

Крылов Н., Никифорук К. Потенциал  фирмы зависит от корпоративной  культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.1997.

 

Катков В.М. Формирование организационной  культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь,2000

 

Магура М. Оргагизационная культура как средство успешной реализации организационных  изменений. //Управление персоналом, 2002 №1

 

Осипов  Ю.М. Неоэкономика. //Философия хозяйства, 2001

 

Соловьенко  К. Культура безвластия //Управление компанией, 2002 №8 (15)

 

Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.

 

Фрезе Э., Тойфсен  Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства.// Проблемы теории и практики управления, 1996. № 4, с. 116