Корпоративная культура

Корпоративная культура

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ГЛАВА

 

1.1 Понятие корпоративной культуры  и ее составные элементы

 

1.2 Основные элементы корпоративной  культуры

 

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ГЛАВА

 

2.1 Типы корпоративных культур  и их характеристика

 

2.2 Методы формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры

 

2.3 Особенности российской корпоративной  культуры

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

БИБЛИОГРАФИЯ

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Введение

 

 

 Вопрос корпоративной культуры  является относительно новым  и мало изученным в нашей  стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Серьезное изучение деятельности организации с позиции корпоративной культуры – современная задача, связанная с усовершенствованием перестройки теории и практики управления персоналом. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. В этом заключается актуальность рассмотрения темы корпоративной культуры в данной работе. Ключевая проблема – выявление особенностей условий формирования эффективных корпоративных отношений на российских предприятиях. Целью данной работы является исследование формирования корпоративной культуры организации.

 

 Для осуществления этой цели, необходимо выполнить следующие  задачи:

 

проанализировать современные  тенденции формирования корпоративной  культуры за рубежом;

 

выявить особенности формирования российской корпоративной культуры;

 

указать эффективные способы формирования корпоративной культуры.

 

Многие западные и российские предприниматели  пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические  перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

 

В настоящее время за рубежом  накоплен колоссальный теоретический  и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

 

 По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная  кожура над раскаленным хаосом.

 

 Альбер Камю сказал, что в  мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура.

 

 Культура не существует сама  по себе, как брошка. Ее невозможно  отстегнуть и показать как  независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.

 

 Культура организации также  проявляется во всех видах  деятельности и в отношениях  этой организации. Ей нельзя  заниматься отдельно, ее просто  отдельно не существует. Можно  сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело.

 

 Другое дело, что только недавно  отечественные менеджеры осознали  тот факт, что умелое управление  корпоративной культурой – может  стать серьезным конкурентным  преимуществом компании.

 

Еще несколько лет назад почти  никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что  интересно, все наши “доски передовиков  труда”, значки, почетные грамоты и  так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

 

Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может  сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

 

В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной  культуры имеет свою специфику. Буквально  каждый крупный руководитель не без  гордости заявляет о том, что в  его компании «своя корпоративная культура». Здесь можно даже привести несколько показательных примеров.

 

На своем сайте страховая  компания «Отечество» разместила ссылку, посвященную корпоративной культуре, содержащую следующий текст:

 

Корпоративная культура:

 

 

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

 

Мы являемся основной ценностью  компании и основным конкурентным преимуществом.

 

Мы - это единая команда профессионалов.

 

Мы исповедуем уважение к личности и правам каждого сотрудника. Сила компании в нашем различии.

 

Мы поощряем инициативу каждого.

 

Мы проводим постоянное обучение всех сотрудников.

 

Мы ставим четкие цели и достигаем  их.

 

Любое разбазаривание ресурсов и рабочего времени не соответствует нашим целям и будет решительно осуждаться.

 

Мы настроены позитивно в  любой ситуации. Безвыходных положений  нет.

 

Мы не боимся допускать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает.

 

Мы открыты и честны в отношениях друг с другом. Мы не копим негативную информацию внутри себя, а честно обсуждаем ее друг с другом.

 

Мы бескорыстно помогаем друг другу, бережем и заботимся друг о  друге.

 

Мы терпимо относимся к ошибкам  друг друга, потому что совершаем  их не специально».

 

Для сравнения приведем еще одно подобное описание. Компания INKAP также сочла необходимым рассказать на своем сайте о том, что ее работники и руководители подразумевают при использовании этого термина:

 

Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании.

 

Наша корпоративная культура базируется на следующих семи принципах:

 

Развитие и совершенствование  компании идет непрерывно

 

Все процессы в компании, заслуживающие  автоматизации, должны быть автоматизированы

 

Развитие компании неотделимо от профессионального  роста ее сотрудников 

 

Умение работать в команде является базовым для сотрудников компании

 

Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат.

 

Если взялся за работу, делай быстро и качественно.

 

 Каждый клиент компании достоин  индивидуального решения

 

Этот вариант несколько отличается от предыдущего, включая в себя еще  и вопросы развития компании, и  приемы наиболее эффективного ее функционирования.

 

Существует еще одно - радикальное - мнение. Суть его в том, что корпоративная  идентичность, направленная на стандартизацию человеческого поведения и создание внутри компании однородной культуры, вообще является мифом. В одной и той же компании можно обнаружить как высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому в управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.

 

Однако большинство авторов  сходится во мнении, что формировать  корпоративную культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше делать.

 

По словам консультантов можно  сказать, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо  эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

 

Таким образом, появляется множество  аспектов корпоративной культуры, связанных  с разнообразием взглядов на эту  проблему. С ростом производства, выходом  российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

 

1 Теоретическая глава

 

 

1.1 Понятие корпоративной культуры  и ее составные элементы

 

 

 Концепция корпоративной культуры (Corporate Culture} была разработана в  США в 80-е годы XX века.. Связано  это было с потребностью крупного  и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. Культура — это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации. Корпорация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура – то, ради чего люди стали членами именно этого коллектива; то, на чем строятся отношения между ними; это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации; это единое мнение о том, что хорошо, а что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

 

В современной литературе существует довольно много определений понятия  «корпоративная культура». Как и  многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

 

 …Корпоративная культура –  это система материальных и  духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой,  присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды1.

 

 …Корпоративная культура - специфическая,  характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела1.

 

 …Корпоративная культура - это  система принципов, обычаев и  ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому2.

 

 …Корпоративная культура - это  набор наиболее важных положений,  принимаемых членами организации  и выражающихся в заявляемых  организацией ценностях, задающих  людям ориентиры их поведения  и действий3.

 

 …Корпоративная культура - это  история, представленная в настоящем  (Барри Феган).

 

 …Корпоративная культура - это  уникальная общая психология  организации (П. Вейл).

 

 …Корпоративная культура - это  набор допущений, убеждений, ценностей  и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

 

 …Корпоративная культура - это  сложный комплекс предположений,  бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации,  и задающий общие рамки поведения,  принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

 

 …Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)

 

 …Корпоративная культура - это  сложившийся психологический климат  работы в компании1 и т.д.

 

 Э. Джакус «Культура предприятия  - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».