Взаимная поддержка. Руководствуясь
данным принципом, люди всегда
могут сказать о себе, о своей
профессиональной группе: «Мы работаем
командой. Мы одна семья. Мы уважаем
и поддерживаем друг друга. В нашей компании
высоко ценится умение работать в команде.
Мы различаем так называемый «коллективизм»
и навыки командного взаимодействия. Основной
критерий различия этих двух понятий -
это критерий профессионализма».
Профессионализм. Нет необходимости
расписывать все параметры хорошей,
качественной работы. Достаточно, чтобы
сотрудники по-настоящему прочувствовали
правило настоящей профессиональной
команды : «То, что мы делаем,
мы стремимся делать максимально
хорошо. Мы высоко ценим компетентность.
Каждый делает то, что он умеет лучше других,
делясь своим опытом и находками».
Таким образом, для того, чтобы
добиться полной идентификации
сотрудников с организацией, необходимо
проводить целый комплекс последовательных
мер, начиная с тщательного отбора кандидатов
для приема на работу в организацию. Уже
на начальном этапе в ходе отборочных
собеседований с кандидатами необходимо
выявить тех, чьи личностные черты и система
взглядов в значительной мере не отвечают
культуре организации или противоречат
ей.
Второй шаг делается после
оформления вновь принятых сотрудников
на работу, когда кандидаты занимают
соответствующие должности. Только
что поступившие на работу
сотрудники подвергаются различным
внутриорганизационным воздействиям,
которые должны быть тщательно спланированы
и иметь своей целью заставить новичков
задуматься о существующей системе норм
и ценностей компании и о том, смогут ли
они их принять.
После того, как новый сотрудник
переживет первый «культурный
шок», следующим шагом будет овладение
им необходимыми для работы навыками и
способами выполнения трудовой деятельности,
принятыми в данной организации.
Следующий этап состоит в скрупулезном
анализе, оценке результатов труда
работников и соответствующем вознаграждении
каждого. Системы анализа трудовой деятельности
и вознаграждения должны быть всеобъемлющими
и взаимно согласованными. Кроме того,
внимание должно быть сфокусировано на
тех аспектах, которые тесно связаны с
корпоративными ценностями. Обычно в компаниях,
обладающих сильной организационной культурой,
лица, нарушающие общепринятые нормы,
подвергаются различного рода санкциям
(от морального осуждения до административного
наказания). Эти санкции могут быть выражены
и в скрытой форме, например, перевод работника
на другое, менее престижное рабочее место.
Идентификация с основными корпоративными
ценностями помогает работникам примириться
с теми неизбежными жертвами, которые
они приносят ради того, чтобы стать
членами организации. Они постепенно
начинают принимать, а затем и разделять
ценности организации. Одновременно у
них формируется уверенность в том, что
компания, обладающая такой системой ценностей,
не сделает ничего во вред им.
Организация, в свою очередь, старается
оправдать эти издержки, создавая
свои корпоративные ценности в соответствии
с высшими человеческими ценностями, например,
декларируя служение обществу в виде улучшения
качества своей продукции или услуг.
Заключительным шагом в процессе
овладения работником всей системой
корпоративных ценностей является
внутриорганизационное признание и продвижение
тех сотрудников, которые могут служить
ролевыми моделями для других членов организации.
Выделяя таких людей как образцовых сотрудников,
компания побуждает остальных работников
следовать их примеру. Подобный подход
к формированию ролевых моделей в компаниях,
отличающихся сильной организационной
культурой, считается одной из самых эффективных
и постоянно действующих форм продвижения
корпоративных ценностей.
2.3 Особенности российской корпоративной
культуры
На характер организационной
культуры в современных российских
организациях всех типов собственности
влияют многие факторы, среди
которых первым и важнейшим
является национальная культура
страны. Прежде всего необходимо
договориться о том, что мы понимаем
под культурой. Сегодня только на Западе
существует 175 определений термина «культура».
И ни одно из них не является общепринятым
и бесспорным. В России таких определений
более 200. Разумеется, причиной является
не интеллектуальная слабость ученых,
которые не способны дать однозначного
и бесспорного определения культуры. Такое
определение в принципе едва ли возможно
в силу характера объекта. Культура —
это сложный и многообразный феномен,
отдельные элементы которого нуждаются
в несовместимых и даже противоположных
определениях. К тому же состав культуры
и ее роль в общественной жизни меняются
в зависимости от места и времени. В 80-е
годы международная исследовательская
группа западных социологов изучала национальные
особенности граждан различных стран.
Было отмечено, что русские в большей мере,
чем американцы, скупы, скрытны, серьезны,
скептичны. Русские, как правило, настойчивее
американцев, требовательнее, осторожнее,
спокойнее, скромнее, тактичнее, практичнее,
прилежнее и умнее! Американцы же отважнее,
веселее, агрессивнее, тщеславнее русских.
Американский ученый Д. Пибоди провел
дополнительное исследование национальных
особенностей русских и отметил
следующие черты: в личных отношениях
русские стремятся к эмоциональной
близости. Русские больше всего ценят
личные качества человека, а не его успехи;
у русских наблюдается зависимость
от группы, поскольку именно группа
задает правила и нормы поведения;
внутренняя противоречивость русских,
которая проявляется, с одной
стороны, в стремлении к доверительным
отношениям, с другой стороны, в опасении,
что их доверием могут злоупотребить.
Д. Пибоди отмечал, что
русские обладали этими национальными
особенностями и в советское
время. В постсоветское время
(1991—2003) народ России (вне Москвы,
Петербурга) не принял западных ценностей,
что обусловило и отношение большинства
населения страны к предлагаемым им новым
ценностям и установкам на предприятиях
и фирмах. Традиционные национальные черты
русских, разумеется, оказывают влияние
на формирование этических норм на предприятиях
России, хотя это влияние не является определяющим
в современных условиях.
О формирование этических
норм современных российских
высших руководителей предприятий,
которые оказывают громадное
влияние на организационную культуру
отечественных фирм, необходимо сказать
подробнее.
Большинство руководителей высшего
уровня в России — молодые люди
в возрасте от 25 до 38 лет. 85% менеджеров
имеют законченное высшее образование,
как правило, техническое. Их моральные
нормы формировались в период ломки
традиционных ценностей и криминализации
нашей страны. В этих условиях многие молодые
люди мечтали стать предпринимателями,
не считаясь с моральными ограничениями,
ради получения больших и скорых денег.
Опрос, проведенный Институтом молодежи
в 1998 г., показал, что каждый второй молодой
человек мечтал открыть свое дело, то есть
стать предпринимателем. При этом 33% молодых
людей были убеждены, что хороши любые
доходы; 20% считали, что взятка — нормальный
способ зарабатывания денег, а каждый
десятый готов был идти на грабеж.
Наиболее существенными формами
проявления подобие рода этических
норм современных предпринимателей
в их деловых отношениях с
партнерами являются:
1. Смешивание личных и деловых
отношений. Современные предприниматели
полагают, что добрые личные отношения
вызывают делать уступки и в сугубо деловом
общении. В русском языке есть, правда,
поговорка: «Дружба — дружбой, а служба
службой», но, вероятно, ею руководствовались
предприниматели дореволюционной России.
В наши дни предприниматели стремятся
установить «дружеские» отношения с деловыми
партнерами, для чего широко используются
щедрые застолья с обилие выпивки. После
совместного распития спиртного российские
предприниматели рассматривают своих
партнеров по сделке «друзей», от которых
ожидают дружеского отношения и в деловых
переговорах.
Западные предприниматели всегда
подчеркивают, что они никогда
не отождествляют личные и
деловые отношения. Российских
предпринимателей это нередко
обижает, хотя им просто следовало
бы вернуться к отечественным этическим
нор мам, чтобы изменить свои деловые отношения,
как с соотечественниками, так и с зарубежными
партнерами.
2. Ненадежность, безответственность
— еще одно проявление сегодняшних
этических установок предпринимателей,
что влияет на характер корпоративной
культуры их предприятий. У предпринимателей
отсутствует внутренняя мотивация соблюдать
договор (письменный или устный), они легко
отказываются от своих обещаний, что породило
«спрос» на особого рода специалистов
по выбиванию долгов, обещанных денег
в пользу пострадавших предпринимателей.
Подобное поведение развращает работников
предприятий, шокирует зарубежных партнеров
наших предпринимателей. В целом в современной
России господствует неэффективная организационная
культура как на большинстве государственных,
так и частных предприятий. Социально-экономическая
собственность организации часто выражается
в ответственности перед потребителем
и обществом, а перед государственным
бюрократическим аппаратом и перед криминалом.
Тем не менее, существуют предпосылки
развития эффективной корпоративной культуры
на предприятиях нашей страны. Прежде
всего, это человеческий ресурс — точка
опоры постиндустриального общества и
организационной культуры нового типа.
О.В. Ромашов, например, указывает на такие
унаследованные от прошлого факторы, стимулирующие
создание новой организационно культуры,
как «традиционное трудолюбие населения,
умение мобилизоваться в нужный момент,
высокий уровень образованности, навыки
прогнозирования и перспективного планирований
у руководителей, высокий удельный вес
лиц в обществе, готовых заняться бизнесом».
Важным может быть и такой
ресурс повышения организационной
культуры, как налаживание горизонтальных
связей внутри организации, обращение
руководителя «лицом к работнику».
Надо отказаться от стереотипа: либо ничем
не управлять, либо воздействовать принудительно-административными
методами. Все более важную роль играет
стимулирование трудом через конечный
результат, совместное определение целей
и способов их достижения (т. е., участие
работников предприятия в управлении
производством в рамках партисипативно-кооперативного
стиля управления). Опыт новой ориентации
организационной культуры в странах Запада
свидетельствует о том, что «эффект корпоративности»
все более широко используется в качестве
стабилизирующего фактора, повышения
качества и надежности продукции. Коллективизм
командно-бюрократического толка, безынициативность,
комфортность круговой поруки терпят
сокрушительное поражение как ценности
организации. Но отступают они очень медленно.
Отечественный экономист Ю.А. Афонин
М. Магуры предлагают ориентироваться
на традиционные представления о
корпоративных ценностях: «Люди
готовы повысить отдачу от своей трудовой
деятельности не только при условии
увеличения зарплаты, но и при строгом,
последовательном соблюдении социальной
справедливости во всех формах (оплата
труда, распределение жилья, мест в детских
учреждениях и т.п.). Эта позиция убеждения
и ориентации общественного сознания
требует немедленного закрепления и в
соответствии с новыми принципами рыночных
отношений». Замечу, что принцип социальной
справедливости глубоко укоренен в культуре
российского общества.
Совершенствование организационной
культуры предприятий России
предполагает также более сложную
и тонкую ориентацию вовне, что
обеспечит повышение ответственности
отдельных организаций перед обществом
и более точный учет изменений во внешней
среде. Сегодня наблюдается перевод менеджмента
на новую парадигму. Смысл нового подхода
(или парадигмы) состоит в отходе от управленческого
рационализма, от распространенного убеждения
в том, что успех предприятия определяется
прежде всего внутренней рациональной
организацией, снижением издержек, выявлением
резервов внутри производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура – это
совокупность поведенческих характеристик,
обязательных для организаций, входящих
в корпоративную структуру. Корпоративная
культура напрямую оказывает воздействие
на эффективность деятельности организаций.
Еще недавно утверждалось, что в наших
условиях к предпринимательству невозможно
подходить не только с позиций подлинной
нравственности, но и с критериями западной
этики, корпоративной этики. Но, же сегодня
существует несколько отечественных этических
кодексов, принятых как деловыми профессиональными
ассоциациями, так и корпоративными структурами.
На основании изученных материалов,
можно придти к заключению, что
организационная (корпоративная) культура
- это:
- неявное, невидимое и неформальное
"сознание" организации - образ
мыслей, управленческая культура
(идеология управления, стили руководства
и решения руководителями проблем, их
поведение в целом), которая определяет
политику организации по отношению к работникам,
партнерам и клиентам;
- набор поддерживаемых организацией
наиболее важных идей, взглядов,
основополагающих ценностей и стандартов,
убеждений, этических норм, верований
и ожиданий, которые бездоказательно принимаются
большинством сотрудников, задают людям
ориентиры их деятельности и определяют
способ объединения и согласованность
управленческого звена, структурных подразделений
и отдельных сотрудников;