Корпоративная культура

 

 Д. Элдридж и А. Кромби «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

 

 Х. Шварц и С. Дэвис «Культура... представляет собой комплекс  убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации. Эти убеждения  и ожидания формируют нормы,  которые в значительной степени  определяют поведение в организации  отдельных личностей и групп».

 

 

К. Голд «Корпоративная культура - это  уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что  отличает её от всех других в отрасли».

 

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио  «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

 

 В. Сате «Культура представляет  собой набор важных установок  (часто не формулируемых), разделяемых  членами того или иного общества».

 

 Э. Шайн «Организационная  культура - это комплекс базовых  предположений, изобретённый, обнаруженный  или разработанный группой для  того, чтобы научиться справляться  с проблемами внешней адаптации  и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

 

 Г. Морган «Культура» в  метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

 

 К. Шольц «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

 

 Д. Дреннан «Культура организации  - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения».

 

 П. Добсон, А. Уильямс, М.  Уолтерс (1993 г.): «Культура - это  общие для всех и относительно  устойчивые убеждения, отношения  и ценности, существующие внутри организации».

 

 Э. Браун «Организационная  культура - это набор убеждений,  ценностей и усвоенных способов  решения реальных проблем, сформировавшийся  за время жизни организации  и имеющей тенденцию проявления  в различных материальных формах и в поведении членов организации».

 

 М.Х. Мескон: «Атмосфера или  климат в организации называется  её культурой. Культура отражает  преобладающие обычаи, нравы и  отражения в организации»

 

 С. Мишон и П. Штерн: «Организационная  культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»

 

 П.Б. Вейлл: «Культура - это  система отношений, действий и  артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

 

 Е.Н. Штейн: «Организационная  культура есть набор приёмов  и правил решения проблем внешней  адаптации и внутренней интеграции  работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность».

 

 Н. Лемэтр: «Культура предприятия  - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения,  разделяемая всеми его членами».

 

 Несмотря на очевидное разнообразие  определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

 

 Для унификации дефиниции  была сделана попытка сравнить  между собой понятия. Сделано  это было с помощью контент-анализа,  т.е. были выделены наиболее  часто встречающиеся понятия  или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

 

 Так в большинстве определений  авторы ссылаются на образцы  базовых предположений, которых  придерживаются члены организации  в своём поведении и действиях.  Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

 

 Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

 

 И, наконец, третьим общим  атрибутом понятия корпоративной  культуры считается «символика»,  посредством которой ценностные  ориентации «передаются» членам  организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

 

Таким образом, вполне допустимо использование  понятие «корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.

 

 Корпоративная культура возникает  в любой структурированной группе  людей. Причем она становится  тем мощнее, чем дольше существует  данная 

 

 структура. Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, "снизу", и передается "из уст в уста", с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

 

Естественно, если во главе организации  стоит сильный харизматический  лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

 

 Однако без четкого "научного" управления этим процессом, без создания "якорей" корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно самоподдержания и саморазвития организации.

 

 Так что придется по порядку рассмотреть и проанализировать (с харизматической точки зрения) все основные элементы корпоративной культуры. Устоявшаяся корпоративная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом корпорации, ее частью, оказывающей активное воздействие на сотрудников, формирующей их поведение в соответствии с «постулатами веры» (базовые предположения) и «этическими стандартами» (ценностные ориентации).

 

Содержание  корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Культура представляет собой свод неписаных, неформальных правил, объединяющих сотрудников компании.

 

 

1.2 Основные  элементы корпоративной культуры

 

 

Культура корпорации представляет собой как бы три организационных  уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень  представляет элементы культуры, имеющие  внешнее видимое представление. На следующем уровне расположены способы организации командной работы над достижением общих целей, методы принятия индивидуальных решений, отношение сотрудников к возникающим проблемам. Этот уровень показывает готовность к типичному поведению в той или иной ситуации, готовность к действию. На самом глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности третьего уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Корпоративная культура компании должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой производительностью, что делает компанию высоко конкурентоспособной.

 

 Формально можно так выделить  основные элементы корпоративной  культуры по уровням1:

 

1 УРОВЕНЬ – поверхностный уровень  (artifacts) –артефакты и этикет. Представляет из себя конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытое или закрытое помещение).

 

2 УРОВЕНЬ – более глубокий  уровень (behaviors) – поведение и  действия людей, устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы приятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам, к другим людям.

 

3 УРОВЕНЬ – ядро (core morals) – мораль, убеждения, ценности.

 

 Ядром корпоративной культурой  являются ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как позитивными, так и негативными. Позитивные ценности ориентируют людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации. Негативные цели отрицательно влияют на эффективность организации в целом. В процессе отношения руководства к сотрудникам, отношения работников к руководству, отношение персонала к работе, работников к клиентам формируются нормативные схемы поведения. Поведенческие нормы становятся негласными предписаниями, а часто отражаются в официальных документах организации. Они излагают требования к поведению работников. Персонал воспринимает их как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. «Правильное и должное» поведение сотрудников направлено на выполнение порученных заданий и достижение конкретных результатов.

 

 

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

 

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного  предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

 

 В силу социального неравенства,  существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

 

 Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым  условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности1.

 

Корпоративные ценности и нормы, с  точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

 

предназначение организации и  ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей  отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

 

старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

 

значение различных руководящих  должностей и функций (важность руководящих  постов, роли и полномочия отделов  и служба);

 

обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

 

критерии выбора на руководящие  и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

 

организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);