Корпоративная культура

 «Культура  задачи» — данный вид культуры  сориентирован, в первую очередь,  на решение задач, на реализацию  проектов. Эффективность деятельности  организаций с такой культурой  во многом определяется высоким  профессионализмом сотрудников  и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями  в таких организациях обладают  те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. [28, c.69]

 «Культура  личности» — организация с  данным типом культуры объединяет  людей не для решения каких-то  задач, а для того, чтобы они  могли добиваться собственных  целей. Власть основывается на  близости к ресурсам, профессионализме  и способности договариваться. Власть  и контроль носят координирующий  характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. [31, c.78]

3. Элементы корпоративной культуры

В настоящее  время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной  культуры:

1) поверхностный  (символический) уровень – это  все, что человек может увидеть  и потрогать: корпоративная символика,  логотип, фирменные календари,  флаг фирмы, гимн фирмы, особая  архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный  уровень – объединяет ценности  и нормы, сознательно зафиксированные  в документах организации и  призванные быть руководящими  в повседневной деятельности  членов организации. Типичным  примером такой ценности может  служить установка «клиент всегда  прав» в отличие от установки  о первенстве производителя в  советский период. В частности,  продолжающееся существование старой  ценности о первенстве производителя  до сих пор противодействует  эффективной работе многих организаций  и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый  (глубинный) уровень – базовые  предположения, возникающие у  членов организации на основании  личных паттернов, подкрепляемых  или изменяющихся успешным опытом  совместных действий и в большинстве  случаев неосознаваемые, некоторый  «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса,  которым все дышат, но в обычном  состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и  определяющие характер их отношений  с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.

Нормы —  совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и  частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок  должен освоить в процессе становления  членом организации.

Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее  проявление своих переживаний; в  одних случаях творчество проявляется  через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к  организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания; периодичность  и продолжительность питания; совместно  или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

Осознание времени, отношение к нему и его  использование: восприятие времени  как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;[23, c.111]

Ценности  и нормы первые представляют собой  совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве  добра и т. п.;

Развитие  и самореализация работника: бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная  или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или  отказ от рациональности сознания и  поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание  ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

Трудовая  этика и мотивирование: отношение  к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда; отношение  к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции корпоративной  культуры. Содержание корпоративной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения  вещей по каждой характеристике, а  тем, как они связаны между  собой и как они формируют  профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых  характеристик, указывающая на то, какие  принципы должны превалировать в  случае возникновения конфликта  между ее разными составляющими. [7, c.135]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Сибна»

1. Краткая характеристика предприятия

ООО «Сибна»  - крупное дорожно-строительное  предприятие, располагающее мощной землеройной техникой, парком большегрузных автомобилей, специализированным автотранспортом, подъемно-транспортными машинами и машинами для устройства асфальтобетонного дорожного покрытия.

В 1989 году был создан дорожно-строительный кооператив «Автомагистраль», преобразованный  в 1990 году в ДСФ «Смена» и реорганизованный в декабре 1999 года в Общество с  ограниченной ответственностью  «Сибна». Основателем и генеральным директором (на протяжении 20 лет) фирмы является Глухов П.В.

Общество  имеет круглую печать со своим  полным фирменным наименованием, может  иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также  иную символику и средства индивидуализации.

Основными видами деятельности ООО «Сибна» являются:

1. Ремонт и строительство автомобильных дорог федерального и областного значения.
2. Выпуск асфальтобетона.
3. Выпуск бетона и железобетонных изделий .
4. Выпуск инертных строительных материалов (песок, щебень, гравий).
5. Проведение общестроительных, ремонтных  и монтажных работ в промышленном и гражданском строительстве.

ООО «Сибна » состоит из структурных подразделений:

1. Дорожно -  строительные участки – строительство и ремонт автодорог.
2. Асфальтобетонный  завод – изготовление асфальта.
3. Бетонный завод – производство бетонных  и железобетонных изделий и  бетона.
4. Дробильно - сортировочный  комплекс – производство инертных     строительных материалов (щебень, песок, отсев).
5. Производственно - техническая база – организация  хранения и ремонт строительно - дорожных машин и автотранспорта

В данной компании присутствуют и вертикальные и горизонтальные элементы сложности. С одной стороны на лицо относительно большое количество уровней управления: начальнику базы  подчиняются и  мед. работник, и диспетчера с комендантами и кладовщики с техническим персоналом,  в то время как начальнику охрану подчиняются только охрана, заведующему складом подчиняются только кладовщики, а гл. бухгалтеру - только бухгалтера.

Можно с  полной уверенностью и знанием дела сказать, что компания ООО «Сибна» является организацией с высоким профессионализмом. Так как все сотрудники обладают высокими профессиональными навыками и компетентны. Сама компания при приёме новых сотрудников на работу основывается на одну из своих ценностей: «Профессионализм. Мы ценим профессионалов, способствуем их становлению, развитие сотрудников». Поэтому каждый сотрудник проходит постоянное обучение новым технологиям, учится новым приёмам общения, получает необходимую информацию о новинках рынках, тестирует новую продукция с целью выявить на личном опыте преимущества и недостатки тестируемой продукции. Всё это делает работников данной компании людьми, отлично знающими свою работу, профессионалами своего дела.

Управление  в ООО «Сибна» основывается на основных локальных документах, принятых в организации: устав, учетная политика, положения об отделах и должностные инструкции, трудовой распорядок, а также кодекс корпоративного поведения.

Ассортимент предлагаемых товаров включает в  себя следующие позиции:

1.Песчано-гравийный карьер: а) Песок вскрышной;

б) Песок природный;

в) Песчано-гравийная смесь;

г) Щебень фракции 5-20 мл

д) Щебень фракции 20-40 мл

е) Щебень фракции 40-70 мл

ж) Отсев 0,5 мл

з) Гравий

2.Асфальтобетонный завод

а) Крупнозернистая асфальтобетонная смесь тип А и Б

б) Мелкозернистая асфальтобетонная смесь  тип 1 и 2

в) Песчаная асфальтобетонная смесь

г) Пористая асфальтобетонная смесь тип В

д) Бетон М – 200 – М – 350

е) Растворы бетонные

ж) Бетон гидротехнический Организационная структура  имеет линейную структуру, которая  представлена на рисунке 2.1.